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论人力资源的管理和开发(一)
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毕业论文范文题目:
论人力资源的管理和开发(一)
,论文范文关键词:
论人力资源的管理和开发(一)
论人力资源的管理和开发(一)毕业论文范文介绍开始:
XCLW110720 论人力资源的管理和开发
一、知识经济与人才的关系 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥(3)
二、怎么在知识经济高速发展的同时选拔人才和开发 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥(4)
三、怎样把与开发好的人才合理的利用和管理好‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥(6)
四、结束语 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥(8)
内 容 摘 要
人类已进入21世纪,这是一个以知识、信息、网络技术为基础的新世纪。随着经济全球化浪潮的冲击,世界各国之间的经济竞争愈来愈激烈,而这种竞争说到底,就是各国人才资源的竞争。正如江泽民同志多次讲过的,要加快知识创新,加快高新技术产业化,关键在人才。完全可以这样说,谁在知识经济时代抢占了人才资源开发这个制高点,谁就将在21世纪新一轮全球经济竞争中取得“先手”地位,而这对于发展中国家来说,意义尤为重大。美国管理学专家曼维尔这样说过:“我们需要一种新的学习,以适合更敏捷,更个性化,更及时的工作方式;同时也可以使我们更快更有效地取得更好的成绩,从而与别人拉开距离。”所以随着知识经济的发展,人才也成为了各个行业的重要组成部分,所以要搞好人才的开发和管理是首要地位。
关键词:经济;人才资源;开发;管理
论人力资源的管理和开发
人力资源是经济资源的核心内容。它的开发和管理是国民经济管理的重要组成部分,整个世界处于知识经济的时代,人才资源的开发和管理由为重要。
经济全球化的加速发展,使知识分子的地位与作用更加凸现,待遇极大提高,为知识分子的成才和价值实现提供了更为广阔的舞台和更多的机会选择。同时也向知识分子提出了严峻的挑战和要求,知识分子必须发挥自己的聪明才智。
一、知识经济与人才的关系
知识经济是建立在知识和信息生产、分配、使用基础上的经济。其核心是知识生产,本质是创造性的脑力劳动。从经济本源角度考察,知识经济具有脑力劳动者是劳动主体、创造性脑力劳动是核心动力、智力资源是主要资源三个本质特征。
知识作为脑力劳动的特殊成果明显区别于物质产品,并且可以独立于物质产品之外。各种科学理论(物理学、电磁学、化学、原子能学、生物学、天文学、管理科学等等)的建立一方面是生产发展的客观要求,另一方面也是技术飞跃和社会进步的前提。在发达的商品经济社会中,脑力劳动者提供的知识产品(各种理论、观点、方法、工艺、配方、设计……)同样作为一种生产要素投入到物质生产过程中去,成为生产过程中不可缺少的一“软件”。在信息发挥越来越重要作用的时代里,知识和物质材料同时进入社会生产过程,形成各种产品以供人们的物质和精神消费。同样的物质材料由于设计(或工艺、配方)的不同,得到不同的价值,其增值的部分只能说是来源于知识。
知识产品与其他物质产品的再生产过程还有一个明显的区别之点,物质产品的使用价值是一次性消耗,而知识产品可以通过不断的积累、压缩、扩充,把其中的有用部分提炼、浓缩,保存在新的知识产品中,从而成为是人类世代相传的财富。任何社会生产活动赖以进行的物质资科绝大部分就是当年或上年生产的产品,至多不会超过几代人的历史,而指导这些生产活动进行的经验和知识却是人类社会诞生以来几十万年人类智慧的结晶。这是人类社会能够加速前进的保证。知识产品具有可积累,可浓缩,可剪辑等特性,其使用寿命与包含的真理相对永久性成正比,物质产品除非改变其使用价值属性,否则其使用寿命是很短的,也很难积累,浓缩,剪辑遗留给下一代使用。
智力资源是知识经济的主要资源没有资源就没有经济。资源的性质决定经济的性质,资源的数量决定经济发展的规模。世界上只有两种资源,一是自然资源,二是智力资源;其中最主要的是智力资源。不管是哪种经济都需要这两种资源,只是有主次之分罢了。在工业社会自然资源占居主导地位,在知识经济时代智力资源是最主要的资源。谁占有这种资源越多,谁的经济规模就越大,发展速度就越快。创造性脑力劳动者与复制性脑力劳动者矛盾对立的双方,此消彼长,使复杂的创造性脑力劳动与简单的创造性脑劳动的矛盾成为主要矛盾,因而智力资源必然成为知识经济的主要资源。虽然知识也是知识经济的资源,但它作为智力劳动的成果,不可能成为知识经济的主要资源,只能作为重要资源。知识有寿命,智力无穷期。知识容易被大量复制而丧失价值,智力从属于劳动者,蕴藏着巨大的市场价值。知识的数量总是有限的,而智力则是无限的。智力资源既有巨大的蕴藏量,而且也有巨大的需求量。一方面,科学研究、技术发明、产品开发,生产控制和企业管理,需要大量高素质的技术人才,消耗大量的智力。另一方面,在自然资源的节约与替代、再生资源的回收与利用、新资源的发现与开发方面都需要强大的智力支持。因而智力资源开发就成了知识经济发展的巨大推动力量。
在现在竞争激烈的社会,人才越来越受到各个国家和企业的青睐。现在的人才已不是传统的知识型人才。传统的人才是学知很渊博,现在是只要是有一技之长,都可以说是人才。
二、怎么在知识经济高速发展的同时选拔人才和开发
每一项人力资源策略,都必须基于一个成熟的理念,然后才是寻找解决的方法和开发相应的管理工具。人力资源开发和管理的目标在于提升员工素质和营造一个高绩效的工作环境。 首先企业应有组织的培养员工持续的学习能力;
其次,提高组织内部信息的分享程度;
其三,提升组织内部员工参与管理决策的程度;
其四,建立合理的与战略相关的组织结构;
其五,协调产权关系及劳资关系;
其六,建立合理的与员工绩效和受到训练相关的薪酬体系;
其七,确保员工工作的安全性和归属感;
其八,组织为员工提供工作支持。
在知识经济高速发展的今天,人才的选拔越来越重要。早在中国的春秋战国时期,就有崇尚人才的传统。其中最著名的大概数三国时期的刘备了,三顾茅庐的故事家喻户晓。刘备不惜以皇族和军阀势力领袖的身份,卑谦的恭请诸葛亮出山帮助自己。诸葛亮被刘备的诚心所感动,帮助势单力孤的刘备不但摆脱了被追着打的命运,还占领益州立国三分天下。自己则鞠躬尽瘁,死而后己,谱写了一代忠臣和智慧的美名。
人才像人的脾性一样,有很多的类型。有平庸的普通人,有聪明的人,有帅直的人,有小人等等。平庸的人,就不会为伟大的理想所影响;聪明的人,不会为幼稚简单的理由而打动;贪图小利的人,不会为从人的公众利益而付出。
你需要为不同的人,提供不同的适合于他的职业发展规划。通过顺遂他们的心愿,让他们为我所用。再让共同的大的利益与个人的短期利益形成一个共同的整体,形成上下目标一致的合力。
下面我们看看长虹的人力资源管理与开发
不拘一格 唯才是举
作为一个有四十多年历史的国有企业,长虹努力打造世界级企业并主动引进外脑,客观讲,这种胆识与胸襟并不是所有国企都能够做到的。事实上,从89年长虹率先实行招聘制开始,公司就在不停地完善着市场竞争规则下的用人机制。
从计划经济向市场经济初步转轨的90年代初,长虹在川内率先引进社会劳动力,与劳动者签定用工合约,一步步探索和完善了自己独特的符合市场经济规律的用工制度。到目前,在公司工作的劳务合同制员工达到了员工总数的70%以上。事实也证明:这支劳务合同制员工队伍在公司近十年特别是目前的规模化生产过程中起到了举足轻重的作用。
公司用人制度的改革一年深过一年,当初只能在生产线上看到的劳务合同制员工,如今在不同层面的管理岗位上也随处可见,从一线做到中层管理干部的,李军就是其中之一。
李军是刚实行招聘制的第一年进入公司的,在生产一线一干就是13年。他回顾从操作工人走到喷涂厂副厂长这段路时告诉记者,自己与人最大的区别就在于,能突破传统思想的束缚,真正视厂如家,边工作边学习,利用平时积累的大量的实际操作经验,大胆创新。
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