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非公经济组织人力资源管理的现状分析及对策(二)
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毕业论文范文题目:
非公经济组织人力资源管理的现状分析及对策(二)
,论文范文关键词:
非公经济组织人力资源管理的现状分析及对策(二)
非公经济组织人力资源管理的现状分析及对策(二)毕业论文范文介绍开始:
3、管理机构设置不科学,人员素质不高。非公经济组织管理的基础薄弱,人力资源部门功能定位不清,导致人力资源管理部门先天不足。一些非公经济组织主的观念还没有转变,认为人力资源部就是人事部,只是名称更改一下而已,领导人照旧,管理制度照旧,管理模式照旧,工作范围也照旧。就人员配备而言,不仅专职人力资源管理人员配备很少,分工也不明确,即使有,也大多未受过专业训练,大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中,是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。
4、人力资本的投入严重不足。大多数非公经济组织在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为,没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制,只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业规模不大,固定的培训经费不足,培训场所和培训时间亦难保证,培训方式也多限于师徒之间的传帮带,培训内容以企业的应急需求为主,仅有的培训也成为一种短期行为。
5、缺乏长期有效的薪酬与激励机制。为了能够吸引和保留有能力的员工,公平的薪酬机制是必不可少的。在非公经济组织,员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法,这对于一般员工效果可能比较好,或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说,这一方式并不一定起效,报酬对他们来说不仅是一种谋生手段,更是一种自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求,原有的薪酬体系必须做出调整。
6、注重培训的形式和数量,忽视培训的内容和质量。随着非公经济组织的不断发展壮大,企业发展靠人才这个道理差不多人人都懂,但是不少非公经济组织老板出于对员工忠诚度的疑虑,只重视使用人而不重视培养人才,只愿意在用人上花钱,却不愿意在培养人上投资。即使认识到培训是人力资源开发的重要手段,许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训,结果却是受训者对培训内容兴趣不大,参训的积极性不高,培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显,最终导致培训的整体效果并不理想。
7、 人事法规政策淡漠。我国中小非公经济组织中,由于部分企业经理只知道技术、产品与市场的重要性,而对人力资源管理的重要性认识较少,所以选用人力资源管理人士随意性很强。这些人力资源管理者基本上既不懂劳动人事政策的具体应用,又没有劳动人事管理专业知识和经验,在管理上轻视人事法规政策。
二、非公经济组织人力源资源管理对策
1、制定人力资源发展规划并规范管理模式。要实现企业在一定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展,需要多少人才,需要什么样的人才,是自己培养还是通过外部引进等办法来解决,这都需要经过缜密的调查和思考,制定完整的人力资源发展规划。企业不但要制定短期的人力资源发展规划,更要制定中长期的发展规划,实现短期规划和中长期规划的有机结合。
2、打破家族式经营观念。我国非公经济组织要想获得长远的发展,不仅要打破家族式经营,还要采取现代化的管理方式,转变人才观念,彻底打破私有观念。要建立企业人才的发展战略机制,吸引、留住和有效使用人才,让人才充分发挥作用;另外还要建立急需人才信息库,将人才需求情况,尤其是紧缺的急需人才情况进行全面调查,并建立紧缺急需人才信息库。
3、注重培训质量,加大人员的技能开发和能力培养。大多数人都认为企业的人力资源供给应该来自外部,因此一提到招募大家就都会想到找就业机构或向外发布招募广告。事实上,最常成为人力资源供应来源的是企业内部的现有员工。内部员工的晋升、调用都是一种典型的利用内部人力资源来满足人力需求的现象。企业中很多高层管理人员都还是从企业内部选拔出来的。
中小非公经济组织应建立起规范的培训开发体系,根据员工的特长和企业的需要制定相应的培训计划,不断更新员工的知识,提高员工的能力。同时还应积极推行通才计划,通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化,挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。
4、施有效的激励措施,留住核心员工。造成人才尤其是核心员工外流的原因是多方面的,其中一个很重要的因素在于缺乏有效的激励机制。建立科学有效的激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。
5、塑造企业文化,凝聚团队力量。在吸引优秀人才时,高工资等物质报酬固然行之有效,但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队,必须依靠组织文化战略来支撑。组织文化是企业的思想和行为的总和,它产生于企业自身,得到全体管理者和员工的认同与维护,并随着企业的发展而日益强化,最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。
6、提高非公经济组织家的素质,吸引高端经营人才。一方面,应将决策层“送出去”参加有关现代企业管理方面的培训。在中小型非公经济组织中,老板的思想不改变,其他人改变是没用的。同时,非公经济组织主也应走出一个思想的误区,即所有权与经营权不能分离。一个人的能力是有限的,特别是大多数的非公经济组织主并未接受过专门的企业管理的训练,他们实践感受比较丰富,而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时,会觉得心有余而力不足,此时,非公经济组织主便应适时地退居二线。通过聘请职业经理人等方式,让那些拥有较多管理水平、技术的人,由他们来负责企业的决策、管理,勾画下一幅蓝图。
7、完善机构设置,配足配强人力资源管理者。在强调“以人为本”的管理新时代,缺乏真正人力资源管理部门是难以想象的。我国大多数中小型非公经济组织必须完善人力资源管理机构设置,调整组织结构。要设立专门的人力资源管理部门,行使人力资源管理的职责,使人力资源管理决策化、科学化、规范化。同时要加快人力资源管理者的培养,从目前情况来看,中小型非公经济组织可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟,要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识,培养专业的人力资源管理人才,使中小型非公经济组织人力资源管理走上正规化、专业化的道路。
总之,一个企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系的,具有独特的个性,而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。非公经济组织通过提升人力资源管理部门的定位,提高人力资源从业人员的素质,同时运用现代电子信息技术,建立完善的人力资源信息系统,提升中小型非公经济组织人力资源管理。
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