合理的薪酬是员工工作的根本动力。转眼间，我国公务员薪酬管理制度走过了69个（1949‐2018）年头，从建国之初至今，我国公务员薪酬管理由不规范、不科学、不透明逐渐走向正规化、科学化、透明化并取得了一定的成果。科学化、透明化、规范化（“三化”）作为我国公务员薪酬管理追求的最终目标，是保证公务员队伍的廉洁高效和稳定的必要条件，有利于我国政府行政行为和国民经济的优化。然而，我国现行的公务员薪酬管理制度仍然存在种种缺陷与不足，这使得“三化”的实现过程极具摸索价值，也致使我们不得不主动寻找公务员薪酬管理的问题及其成因。只有了解真正问题所在，我国政府才能更有效地吸引、保留和激励各种高级复合型人才加入公务员队伍，最大限度地调动广大公务员的积极性和创造性，使公务员有良好的绩效以及较高的服务质量，最终通过高效、廉洁政府的建立来更好地实现“为人民服务”的伟大宗旨。

目前司法干警的工资仍是按照国家公务员工资制度管理的,级别工资相差较大,所以过低的级别对应着过低的工资,这是当前迫切需要解决的问题,如果得不到很好的解决,必然影响到广大干警工作的积极性、主动性和创造性,从法院自身建设和长远发展以及构建和谐司法、公正司法来说是极其不利的。在重视对干警精神建设的同时,也要考虑现实并解决司法干警待遇问题,变“分灶吃饭”财政供给模式为地方各级法院经费由中央或省级财政统一保障,干警工资由国家统一标准，统一负担。在目前法官工资与其他公务员工资统一由地方财政支付的现状暂时不能改变的情况下，应根据办案数量和质量增加奖金激励机制，同时提高法官津贴的标准。此外，青年法官基本都会面临结婚、买房、抚养孩子等一系列生活问题，在待遇方面应对工作时间还不长的年轻法官有所倾斜。适当提高司法干警的工资待遇更有利于吸收优秀法律人才加入法院队伍，创建和谐社会。 让干警的物质生活达到社会经济发展的正常水平，使干警将更多精力投入到司法工作上来，安心留在审判岗位。

（二）提高公民的法制意识，保障司法干警的人身安全，增强职业尊荣感

当下社会转型期矛盾凸显，大量纠纷进入诉讼程序，案多人少，一些案件比较多的地方，司法辅助人员不足，办案难度加大，一名法官平均每年仍要办理200、300甚至400多件案件，法官办案压力倍增；涉诉信访形势严峻，当事人动辄扬言赴省、赴京上访，给承办法官增加无形压力；严禁的信访压力也使得部分生效判决再次进行诉讼程序，案件反复循环处理，判决权威性荡然无存。个别当事人为达到胜诉目的可能对法官进行各种形式的诱惑或做出侮辱伤害法官的极端事件。基层法院受理案件数大量上升，工作量日益增加的情况下，国家也应重视司法干警的人身安全和工作环境建设，法院应进一步增强和合理配置审判力量，优化审判资源，强化职权保障，法院审判应突出法官的主导地位，确保法官拥有完整的审判权。明确职业地位，法官职业地位具有稳定性，一经任命，其职业地位和身份非因法定事由、非法定程序不被剥夺。另外，应严格限制适用错案追究责任制度，即法官只要严格遵照实体法与程序法对案件作出裁判，则不能将错案责任完全归于法官，以维护法官的职业尊严。同时加强公民对法制的了解和宣传，提高公民的法制观念，尊重并理解司法干警的工作。 

在警力建设上，司法警察长期从事的都是“急、难、险、重”的工作，与患各类疾病的罪犯和受污染的物品接触，在身心和精神上承受着各种压力，法院应通过各种途径大力宣传法警工作的高危、险重等情况，让社会了解并支持法警的工作。加强警力装备的配备和完善，为审判工作的顺利开展提供有力保障。

    （三）完善福利政策，增强各级干警参与意识，提升干警存在感和荣誉感

在实际的工作中，各个部门的干警由于任务不同，职能不同，不同岗位之间的干警无论是工作还是生活中交集可能都会很少。这就造成了可能一个新入职的干警一年以后除了本部门的同事，连本院的人都认不全。这样很难建立对本院的信任度和忠诚度。而且工作任务重，无暇参与一些团建活动，都会在一定程度上挫伤干警的积极性和集体荣誉感。可以建立一个开放的沟通系统，增强各级干警的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务的有效传达。让各级干警对工作和生活中的问题发表意见和建议，通过协商对话、双向交流，使员工之间、上下级之间架起理解和信任的桥梁，可以增强干警们的参与意识。通过沟通让干警，特别是聘用制干警充分体会组织的生命力，提升安全感，提升满意度。在审判工作中，无论是法官书记员还是法警，都可能要接触各种各样患病的当事人和各种污染的物品，因此法院应在卫生保健、人身保险、特勤补贴、安检岗位防辐射补助和信访津贴等方面给予照顾，从根本上解决他们的后顾之忧。还可以提供健康服务项目，真正关心员工的身心健康，举办健康知识讲座，提供健身的场所和器械，做好年度体检、职业健康体检，而且对体检中发现的问题及时采取帮助措施。关心单身干警，创造机会让他们互相接触，实现招人留心。

     （四）建立健全人事制度，为干警发展提供良好的发展空间和晋升空间

考核评价标准改变。结合法院实际，建立一套较为科学合理的综合考核评估体系,修改某些明显不合理的而只会导致干警心理压力加重的制度,科学规范内部管理,给法官以宽松的内部工作环境,以改变法官不愿办案和不敢办案的状况。同时，基层法院因为提供规格和职位数量的限制，干警的晋升机会较小，因此，建议实行基层干警职务晋升与职级晋升的“双梯制”，同时上级法院出现职位空缺可以从下级法院优秀干警中选调，以畅通基层干警晋升晋级的渠道，调动干警的工作积极性。可以成立一个专门的小组，经常对干警进行个人特长、技能评估和职业倾向调查。帮助新干警根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景等明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表。随着司法改革的推进，审判任务日益繁重，非在编干警作为审判在工作中不可忽视的强大队伍，起着很重要的作用。因此作为法院领导要“用事业留人，用感情留人，用适当的待遇留人”从政治、工作和生活中关心聘用制人员，加强编制管理的落实工作，对优秀的聘用制人员，及时与地方政府联系沟通，争取组织、人事部门和编委的支持，落实编制。提供一定的职业规划帮助，鼓励聘用制干警不断学习提高自己。若有想进入司法单位或有意学习司法相关技能的，多为他们提供相应的学习途径和方法，以提高聘用制干警对法院的认同感和归属感。

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以上为本篇毕业论文范文某基层法院干警满意度调查(四)的介绍部分。

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