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保险公司基层内勤员工流失问题研究——以安邦保险深圳分公司为例(一)
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毕业论文范文题目:
保险公司基层内勤员工流失问题研究——以安邦保险深圳分公司为例(一)
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保险公司基层内勤员工流失问题研究——以安邦保险深圳分公司为例(一)
保险公司基层内勤员工流失问题研究——以安邦保险深圳分公司为例(一)毕业论文范文介绍开始:
目 录
引言………………………………………………………………………………2
一、文献综述……………………………………………………………………2
(一)保险公司内勤员工………………………………………………………2
(二)员工流失及其分类………………………………………………………2
(三)国内外研究现状…………………………………………………………3
二、安邦保险公司深圳分公司基层内勤员工流失现状………………………4
(一)安邦保险公司深圳分公司概况…………………………………………4
(二)安邦保险公司深圳分公司基层内勤人力资源概况……………………4
(三)安邦保险公司深圳分公司基层内勤员工岗位层级安排………………6
(四)安邦保险公司深圳分公司基层内勤员工薪酬与绩效体系……………6
(五)安邦保险公司深圳分公司基层内勤员工流失概况……………………7
三、安邦保险公司深圳分公司基层内勤员工流失原因分析…………………8
(一)薪酬福利激励健全度不足………………………………………………8
(二)绩效考核有失公正………………………………………………………8
(三)内部晋升机会缺失………………………………………………………8
(四)公司文化高压性…………………………………………………………8
四、安邦保险公司深圳分公司基层内勤员工流失的改善策略………………9
(一)优化基层内勤员工薪酬与福利…………………………………………9
(二)优化绩效考核机制………………………………………………………9
(三)实施“双阶梯制”晋升机制,优化基层内勤员工晋升法……………9
(四)培育留人与暖人的企业文化……………………………………………10
结论与展望………………………………………………………………………10
参考文献…………………………………………………………………………11
引言
当下,世界经济形势日新月异,传统的生产型经济正逐步转向服务型,企业间竞争的核心也随之演变为以员工为核心的软实力竞争。改革开放迄今,我国以民营为主的企业发展有目共睹,很好地支撑了国民经济发展。截至2015年10月底,民营企业的注册登记总量发展到1654.8万户,同比增幅11.82%;累计注册资金29.8万亿元,比2014年同期涨幅20.11%,户均注册资金281.3万元,比2014年同期涨幅6.56%;在GDP中比重已愈60%。面对全球经济的飞跃式发展,中国企业的发展也是困难重重,其中员工流失问题成为制约其发展的主要瓶颈之一。统计表明,我国民营企业的员工流失率最高可达60%,而企业员工流失率的正常水平应在15%。与此同时,很多企业内部员工综合素质水平不高,也给企业的规模化、集约化发展带来了阻碍。综合上述企业的生存时代背景,考虑到保险行业在国民经济发展中的主要地位,以及困扰其发展的员工流失率较高这一问题,开展关于保险行业内部员工流失,特别是基层内勤员工流失的研究,理论与现实意义皆重。
一、文献综述
(一)保险公司内勤员工
同外勤员工相区别,保险公司内勤员工即建立常规劳动用工关系,有正式劳动合同,遵照劳动合同规定服务于保险公司,服从公司管理,并按时领取劳动报酬,同时享受保险公司统一购买的社保的那部分员工。
(二)员工流失及其分类
.1、员工流失
关于何谓员工流失,中西学界众说纷纭。其中比较有代表性的是:莫布雷认为,员工流失即从组织中获取物质利益的个体终止其组织成员关系的过程[丁捷.甘肃双德实业集团员工流失问题研究[D].兰州:兰州大学,2013]。基于企业投入与产出视角,顾媛媛(2014)认为所谓员工流失即在劳动合同约定限期内,自愿离职,彻底脱离同企业间的劳务关系的那些人力资源。
结合上述两类观点,本文更倾向于莫布雷所给出的定义。因为,就实质而言,员工流失即个体自愿但组织不愿的流出,对企业来说,该流出并非主动,对组织的影响也是负面的,带给组织的一是成本的无故增加;二是效率的直接降低。
本文探讨的员工流失问题便是这种员工主动流失的情况,其流失对企业经营是无利的。
2、员工流失的分类
(1)不利流失与有利流失
员工流失按组织对员工评价可分有利流失和不利流失两类。组织评价流失员工的后果是此类分类法的关键,不同的评价结果带来不同的流失类别,其结果评价的标准有三:一是流失员工的质量;二是流失员工替代的难易度;三是员工流失后引起的空缺职位重要度。
(2)主动流失和被动流失
员工流失按所其自身意愿可分主动流失和被动流失两种。包括全部员工的主动辞职形式在内的主要由员工做出的流失决策称为主动流失或称企业非意愿流失;包括组织解员、裁员、退休和死亡在内的主要由组织做出的流失决策称为被动流失。流失的类型不同对组织的影响各异。主动流失相对被动流失来说,大多非组织主观意愿。
(3)显性流失和隐性流失
企业员工终止及其雇用关系的行为和现象称为显性流失;隐性流失指的是员工在企业中未能充分发挥其才能,或是企业员工主观消极怠工等现象。
(三)国内外研究现状
1、国外研究现状
国外学界针对相关论题的研究起步较早,迄今,其研究成果也比较丰富.总体来看,主要从两面着手探讨员工流失问题:一是利用员工流失模型研究员工流失因素、二是通过实证分析概述员工流失因素。
西方学界从上世纪初期便开始构建数学模型探讨员工离职的成因。Simon与 March(1958)认为,员工之所以选择离职,其主要原因在于两方面:一是流动的意愿、二是流动难易度。只要员工不满工作现状,便会开始找寻其他工作岗位,只要遇到其它更好的选择,便会选择另谋他就。因此,离职率的降低就是要想方设法地使工作满意度有所提高,继而加大离职难度。
此外,西方学些也就培训、工资、发展前景等外在环境构建相关模型对员工流失的原因进行分析。Price(1977)构建了同员工流失的决定因素与干扰变量相关的离职模型。在该模型中,他对员工流失的主要决定因素进行了定义,认为这些因素主要有:一是工资水平、二是融台性、三是基础交流、四是正规交流、五是企业集权化。其中,最后一个因素负相关与员工流失;而其他因素则正相关与员工流失。所以,前四种因素的提高,企业集权化的降低均会使员工流失的情况得以缓解。
Deery(1997)实证研究表明:工作预期、员工劳动所取得的回报、员工与领导的沟通、企业本身所具有的文化都是影响酒店员工流失的重要影响因素。Firtheal(2007)研究得出造成员工流失的主要因素包含:工作本身带给员工的压力、组织承诺缺陷、员工工作满意度是造成员工流失的三大因素。Wood&Macaulay(1989)实证研究调查餐饮店总结出致其员工流失的主要因素应涵盖内、外在两方面,前者以薪资、企业管理、工作环境、人际关系融洽度等为主;后者主要代表的是外界同等强度工作所获报酬吸引度。Idson&Featser(1990)认为,员工是否离职主要取决于员工职业通道畅通度、晋升可能性以及报酬高低。Buschark&Craven(1996)研究了诱发员工离职倾向的主要因素,结论是:员工所取得劳动回报、工作环境的舒适度、企业所提供的培训及员工个人对未来的期望是影响员工离职倾向产生的重要因素。
2、国内研究现状
在西方研究,特别是理论研究的基础上,国内学界对于相关论题的研究从经济体制改革后越发深入,特别是近年来,随着现代企业对员工流失问题重视程度的加深,学界的研究也越发广泛。其主要着眼点也同西方类似:一是构建员工离职模型、二是归纳总结员工离职的可能影响因素。
陈帅(2012)基于MTrch&Simon模型和Price-Mueller(2000)模型设计了员工流失预警模型:认为员工流失向值小于60时,只需要维系的是日常员工关系;反之则达预警线,需对相关预警模型指标进行分析,旨在强化员工流失管理。甄源泰与丁雪峰等(2012)在先辈学者研究的基础上,在price(2000)离职模型中再次引入了四个新变量,它们是:一是转换成本、二是承诺倾向、三是职业成长机会、四是关系,通过上述外生变量的引入,他们对员工离职的原因进行了更为深入地破解。
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