电子产品企业人力资源绩效管理改进研究-以业成光电(深圳)有限公司为例(二)

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毕业论文范文题目：电子产品企业人力资源绩效管理改进研究-以业成光电(深圳)有限公司为例(二)，论文范文关键词：电子产品企业人力资源绩效管理改进研究-以业成光电(深圳)有限公司为例(二)
电子产品企业人力资源绩效管理改进研究-以业成光电(深圳)有限公司为例(二)毕业论文范文介绍开始：

业成光电(深圳)有限公司的发展前身是奇美电子，追溯到奇美电子企业的过程中，源头发展企业实际为群创光电。公司的分分合合的发展过程中，短短十年，历经三次纷纷合合。而公司对应的人力资源管理则未及时调整管理观念，在发张的过程中，管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍按照原有的传统人事管理的束缚，而且企业在招募人力时，采用原群创和奇美的方式进行人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核等。时代在发展，企业管理者也在发生变化，企业参与人员的需求也在发生变化，很显然，旧观念无法满足新时代工人需求。

2.认识有偏见

业成光电(深圳)有限公司在员工的晋升管理过程中，对人才的定位依旧采取传统的旧模式管理。实施严格的等级化，机械化职位提升。单一的将人才定义为就是指拥有高学历，受过高等教育，或者是从其他地方引入的具有高技术的优秀人员，这样才称得上所谓的 “人才”，但是，产品生产的过程中，对员工的学历及技术要求不高，而业成内部现有的普通员工，却根本没有纳入 “人才”的范围。这种认识上的“人才”上所产生的偏见，一方面会使得内部的员工缺乏工作上的主动性，进而产生一些负面情绪，没有得到内心的归属感，会不利于公司的长远发展;另一方面，有一些人总是居高自傲，不去认真务实的做好自己的本职工作，这样不能发挥员工本身的积极作用，也会不利于公司的发展。

3.机构设置与人员编制不合理

业成光电(深圳)有限公司就人力资源而言，组织是相当混乱的。在深圳厂区，一家公司，设置两个人力资源管理。而在人力资源管理事务分配过程中，相关职能并未细化岗位要求。而且很多人员没有经过专业训练，只是停留在日常工资管理、档案管理和劳保福利等这类事务性的管理，是最具典型性的以“事”为核心的“静态”型人事管理。同时，两个人力资源管理的过程中，职能对接总出现漏洞。另外，业成人力资源管理部门内部经常实施组织调动，管理机制设置专业度与员工能力不匹配，引发流程繁琐，造成需求单位人员对应能力缺乏。

4.轮岗培育

业成光电(深圳)有限公司人力资源管理没有形成一个长远而又行之有效的规划，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，建立人才储备库。只有意识到缺乏某方面人才时，才到人才市场进行招聘，导致新员工没有时间了解企业生产经营情况就投入到工作当中，使得他们很难与企业各方面融为一体，不能充分发挥应有潜力。主要是：一是在人力资源的培养上缺乏完善的计划;二是员工配置与岗位设置存在不合理的地方，职务说明书不完善，在岗位职务分析上缺乏科学规范的引导;三是在人才引进方面没有完善规范的通道，特意性较弱，任意性强，成效不明显。这些对于人才的挖掘以及人才的合理配置会产生很大的负面作用。

5.不完善的激励机制和绩效评估

主要按照老板个人喜好来设置薪金、奖金制度，而单纯的薪酬政策，使得员工尤其是管理人才和技术人才在个性需求上难以得到满足，因为这些人不仅要求高薪金，更重要的是其自身价值的实现。而业成在很大程度上缺少比较完善的约束机制和绩效考核制度，很难对员工产生全方面的引导与激励，这样对于充分发动员工的主动性、积极性与创造性，会产生负面的作用，同样对于员工潜能的发挥会产生不好的影响

五、业成光电公司加强人力资源管理的对策

企业的可持续发展，是企业获得顾客满意的重要条件，而企业关于人的全面发展，是企业能走的更长更远的必要条件。要实现企业由量累积到质的发展过程中，改善业成人力资源管理，应做好以下几个方面工作。

1. 源头管控

　人力资源是企业的战略性资源，对于人才的概念，企业必须要改变旧的人才管理观念，改变源头群创公司计划性的人才管理方法，树立现代化。以人为本的管理观念，将人力资源管理由最低层提升到战略层面。Top down 推进人力资源管理新理念，让企业领导从思想深处认识到人力资源管理的重要性，树立正确的人才观念，打破传统观念的束缚，将人力资源管理提升到战略层次，允许人力资源部门参与企业的决策。让企业的员工感受到人力资源管理在企业的地位，也能够让人力资源部门更了解企业的发展方向、发展目标，在日常的管理工作中能够紧紧围绕企业的发展展开工作。特别是劳动密集型公司，在90后员工为主体的需求中，人力资源管理一定要与时俱进，招募面试过程中，如存在工作地点变更，应进行员工个人意愿调查，依据员工倾向分发至对应职能，让员工入职时就能体会到员工关爱，创设企业正能量形象。

2.强化企业的业绩管理

　　90后为主体的新时代员工，业绩管理是对其工作激发的一种很好的形式。员工需要获得老板的肯定，传统的模式无法形成直接的激励，企业进行业绩管理的同时，应该让员工自身有参与感，始终贯彻“以人为本”的中心思想，在公开、公正、民主的方式下，依照员工诉求制定其相关制度，只有制订了完善的管理条例和考核制度，员工更能自我约束与相互监督，才能得到最科学化和最公平的评价，最后的管理结果也会使员工信服。通过合理的奖惩制度，物质奖励与精神奖励并进的方法。鼓励员工努力工作，促进企业管理的良性循环。如开设全勤奖、技术工小能手、持续服务奖、全面发展优秀奖。不光能增加员工个人收入，更能激发员工热情。

3.多样化人才发展

企业人力资源管理的出发点和落脚点都要围绕效益和可持续发展，岗位的需求技能不再是单一性要求，特别针对流动性大的密集型劳动力需求企业，从上至下，应推动多样化人才的培育。针对直接生产作业员工，开设主管晋升学习渠道，推动与学校的学历结合，提升综合能力，还能收进阶促进员工成长。中层人员主要以个人职场技能为培训导向，开设讲师培训，语言特长、职能专业进阶课程等实用性课程。高阶管理层引进外部管理沙龙。从而形成从上至下的管理培训体系，满足各层级培训需求。

4.综合型绩效管理

　业成光电(深圳)有限公司绩效考评主要依老板个人喜好而定，在实际展现过程中，因为工作与绩效的分配不均，引发员工不满，未形成有效激励与约束。而绩效考评是人力资源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的绩效考评才能更好的激发员工的潜能，故设立科学的、透明的、公正的考评体系，是企业挽留人才和综合评比的重要手段。同时，在设置的过程中，因严格卡控比例，增加竞争因素。如2017以来，业成光电(深圳)有限公司实施每季度绩效考评，在设定的规则下，激励排名靠前的70%同仁。30%同仁设置改进鼓励措施，让员工在感受绩效的动力的过程中，同步增强自我激励与要求，使员工自主变得更加激进与向上，综合型绩效管理从制度上保障了人员考评的科学性与可靠性。

5 .积极塑造优良的企业文化

　企业文化是一个公司的精神支柱，纵观国内外优秀企业，均有良好的企业文化。企业文化，更多的是一种信仰，如同中国十万公里长征一样，只要心存信念，就一定会有所收获。外来务工人员的聚集，精神和生活都需要一种寄托。企业文化则可为其指引方向，在迷茫的成长过程中，它就像灯塔。企业拥有良好的企业文化，才能够为企业工作人员构建正确的世界观、人生观和价值观，工作人员才能够对企业忠心耿耿、任劳任怨，同时也会让员工深切地体会到工作上取得成就时的自豪感和优越感，了解工作对人们意味的不仅仅是劳作，还是一种快乐。

业成应健全人员招募人员培育人员留才人员激励的良性循环。在人员招募的过程中，展示工作环境，不隐瞒现实，培训优秀面试观。对外展示公司积极正能量。拉动公司内部员工推荐入职，推荐成功者，发放奖励金。在职满6个月者，可开设晋升学习渠道。让员工在工作之外，还能满足精神的需求。不再觉得自己是一个机械工，而是能在公司收获更多。表现特别突出者，公司应加大留才措施，出国深造进行技术支持或内部发放公司股份，更能激励人员积极上进。另，人员激励不仅仅局限在奖金发放，应开设相关员工关爱活动，如年度旅行、体育竞技、休闲娱乐等，让员工感受到企业文化的完善，感受到归属感，符合员工心里需求。

　通过建立良好的企业文化，企业的形象与信誉度才能够稳步上升，企业的精神层次才能达到一定高度，使之与经济相结合。通过提高对企业文化的重视，企业才能够从经济市场中脱颖而出，人才的地位才能充分显示出来。但是在构建企业文化的过程中要将地理位置、人文环境、资金投入等考虑其中，通过劳动福利保障来吸引人才，从而实现企业人力资源管理的有效开展。

进而在五措施展开过程中，业成光电可明显降低离职率，吸引更多的人才加入。在珠三角大范围用工荒中脱颖而出，实现公司人力资源优化管理。

结论

　　人力资源在企业的前进过程中，扮演着举足轻重的地位，而组织的发展,最重要的人的作用。在物竞天择的过程中，企业要想在开放性的市场经济下获得更强的竞争力，就需要具有开放性的人力资源管理。树立以人为本的管理观念，积极构建适合人力资源管理制度。让人力资源管理为企业的发展服务。在新时代员工的精神与物质需求的同步结合下，希望通过本文的简单论述能够起到抛砖引玉的作用,化解企业“招工难”、“用工贵”、“留工难”的困境.

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