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富士康科技集团薪酬管理与员工激励问题与对策研究(二)
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毕业论文范文题目:
富士康科技集团薪酬管理与员工激励问题与对策研究(二)
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富士康科技集团薪酬管理与员工激励问题与对策研究(二)
富士康科技集团薪酬管理与员工激励问题与对策研究(二)毕业论文范文介绍开始:
二、(企业薪酬管理与员工激励的理论)
(一)需要理论
根据亚伯拉罕·马斯洛的需要层次理论, 弗雷德里克·赫兹伯格的激励—保健理论, 克莱顿·爱尔德弗的ERG 理论和戴维·麦克莱兰德的需要理论,人们都有对物质追求的需要, 无论它是作为基本的生理需要还是成就需要, 薪酬在对人才的激励中都起着不可替代的作用。
(二)双因素理论
赫兹伯格的双因素理论认为,员工的行为会受到保健因素和激励因素这两种不同因素的影响。其中保健因素主要是一些外部报酬,它与基本生活需要、安全保障以及公平对待等联系在一起,包括公司的政策、受到的监督、人际关系、工作环境以及薪酬等。而激励因素则主要是一些内部报酬,包括成就、认可、晋升、工作责任等。 双因素理论告诉我们:第一,企业所支付的基本薪酬必须保持在足够高的水平上,以确保员工能够获得满足基本需要的经济来源。第二,绩效奖励计划尤其是成功分享计划是富有激励性的。第三,对员工的绩效激励不能仅仅依靠薪酬激励,尤其是货币薪酬激励,企业要考虑为员工提供全方位的内在激励和外在激励。不仅如此,企业也应营造良好的人际关系氛围、工作条件。
(三)强化理论
强化理论是一种行为主义观点,它认为强化塑造行为。把行为看成是由环境引起的,认为控制行为的因素是外部强化物,行为结果之后如果马上跟随一个反应,则会提高行为被重复的可能性。根据强化理论的观点,薪酬就是对员工努力行为的强化物,如果员工的努力的结果跟随的是薪酬的提高,则员工就会加强努力的程度。
(四)公平理论
公平理论认为, 个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量, 也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。企业员工会把自己的投入和产出比与其他相关人员的投入产出比进行比较。如果自己的比率与相比较的其他人的比率相等, 那么就是公平状态。公平极为重要, 当员工感到比率不相等时, 就会经历公平紧张。史坦斯·亚当斯( J·Stancy Adams) 认为, 这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平。
(五)期望理论
维克多・弗鲁姆的期望理论认 为,一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言,当员工认为努力会带来良好的绩效评价时,他就会受到激励进而付出更大的努力;良好的绩效评价会带来组织奖励,如奖金、加薪等;组织奖励会满足员工的个人目标。因此,这个理论着眼于3种关系,如下所述:期望理论:个人努力->个人绩效->组织奖励->个人目标。1.努力—绩效关系;2.绩效—奖励关系;3.奖励—个人
三、(富士康科技集团薪酬管理和员工激励的现状)
(一)富士康科技集团薪酬管理和员工激励的调查方式
实地调查资料:通过深入富士康科技集团进行实际调查访问,了解他们在对员工薪酬设计中遇到的问题,最后结合实际调研富士康科技集团的实际情况,通过收集相关资料了解分析员工薪酬制度的基本情况,了解对员工薪酬体系的研究动向,从而为本文写作提供相关理论依据,通过问卷调查形式来收集富士康科技集团科技集团现有的员工薪酬制度的现状,为本文的写作提供有关的数据,为文章写作提供更确实的数据来源,再通过员工的直接交流,了解他们对现有薪酬制度的满意度和希望企业为他们做些什么,从而可以对目前的薪酬制度提出更高的解决策略,设计更好的薪酬体系,对所收集的资料进行分析,整理出富士康科技集团目前薪酬制度的现状及存在问题进行分析,然后提出可靠的依据和对策,充分了解当前富士康科技集团薪酬设计存在的问题,结合公司目前员工薪酬现状,做出相应的政策和措施,富士康科技集团科技集团是比较典型的代加工制造企业,较具有代表性,也具体的问题具体分析,给富士康科技集团针对性较强的给出全面具体建议。
(二)富士康科技集团薪酬管理和员工激励的现状
1.关于薪酬福利方面的现状:富士康科技集团的薪酬结构是基本工资加上绩效工资为当月员工工资。基本工资主要是根据员工的职位,工作经验,技术能力以及学历来决定的;而绩效工资主要根据员工当月工作的绩效来决定,基本工资所占比重大于绩效工资所占比重。富士康科技集团没有制定弹性工作制,上班时间定为早上八点至晚上八点,但员工经常不能准时下班,几乎每天要工作至晚上八点以后,富士康科技集团给予员工的加班补贴远远低于当前代加工制造业规定的补贴,员工与富士康科技集团对于加班补贴中加班时间的计算有着严重分歧。富士康科技集团实行员工双休日加班制,加班补贴是日常工作日工资二倍。富士康科技集团公司替员工缴纳国家规定的五险一金。每年为生日员工发生日礼物,每年发为员工相亲相爱礼品。
2.关于工作发展方面的现状:富士康科技集团每一季度对员工进行绩效考核,主要通过两种形式:一种是各部门的上级主管对下属员工进行考核或者是总的管理人员对各部门主管进行考核,另一种是各部门所属员工对该部门的主管进行考核。其考核结果是一个定性与定量双结合的形式。每次绩效考核结果都会在员工大会中予以公布,富士康科技集团对绩效考核中不达标的员工进行惩罚,而对考核中超额完成任务的员工给予奖励。富士康科技集团没能提供给员工较多的富有挑战的工作。富士康科技集团每年不定期晋升各部门中表现优秀、业绩杰出的员工,升职后让他们管理该部门其他员工。比如,研发部门的杰出优秀员工晋升后,主要职责从原来的主产线一线员工变为员工管理。富士康科技集团的上层管理者不从公司内部竞选而主要是通过外部聘请专业管理人员,他们不仅有着专业的管理理论知识,而且拥有着丰富的管理经验,管理过多家企业。富士康科技集团每年不定期都会对部分技术员工进行培训活动,使这些员工在相关领域内的知识得到扩展及更新,从而能够更好地为企业创造利润。
四、(富士康科技集团薪酬管理和员工激励存在的问题)
(一)薪酬激励不合理
富士康科技集团的员工薪酬工资结构是基本工资加上绩效工资为当月工资。虽然每月税后薪资较代加工制造企业来说并不低,但却无法激发他们的积极性。以工程研发部门的员工举例,他们每月基本工资占总工资80%,而绩效工资却只占总工资的20%。可以看出,他们的基本工资比重比较大,绩效工资比重相对偏小。80%%的员工认为这种薪酬结构不合理。基本工资是富士康科技集团每月发放给员工的基本待遇,与员工实际劳动对富士康科技集团贡献没有直接的因果关系。导致员工创造价值与员工实际得到平均分配薪酬之间的矛盾,这大大影响了工作能力强、工作热情高员工的积极性,特别是影响了富士康科技集团的员工价值的体现。而绩效工资却与实际劳动成果有着重要关联。这种薪酬结构无法起到调动员工积极性,激发员工潜能的作用。另外,有80%%的员工不满意富士康科技集团给予的加班补贴,富士康科技集团对员工的加班费中的加班时间界定模糊,没有严格按照劳动法相关规定给予合理补贴。对于员工双休加班制,80%的员工认为富士康科技集团给予员工的双休日工资不合理。因为富士康科技集团只按照一般日常工作日工资二倍结算。员工为此产生不满情绪,影响双休日加班工作。由于加班的频繁,导致员工的工作氛围紧张,工作压力大。 富士康科技集团的这种不合理的薪酬结构,是导致每年员工大量流失的重要原因之一。
(二)绩效考核不合理
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