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富士康科技集团薪酬管理与员工激励问题与对策研究(三)
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毕业论文范文题目:
富士康科技集团薪酬管理与员工激励问题与对策研究(三)
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富士康科技集团薪酬管理与员工激励问题与对策研究(三)
富士康科技集团薪酬管理与员工激励问题与对策研究(三)毕业论文范文介绍开始:
虽然富士康科技集团制定和实施了一套绩效考核制度,有80%的员工认为这种考核制度并不合理,存在诸多问题。首先,从考核标准来看,富士康科技集团设定一个企业平均绩效工资标准,是富士康科技集团领导理想中的全体员工最高平均绩效工资。但这个标准订得过高,导致员工无法达到这个标准,或者要花费较大精力、加班加点才能达到标准,这无疑没有起到激励作用,相反成为了员工的一种负担。从而导致员工常常抱怨,员工精神压力很大,工作氛围紧绷。其次,从绩效考评形式来看,富士康科技集团每一季度对员工进行的绩效考核形式只有两种,即主管考评和下属考评,过于单一,不够全面。对于员工来说并不适用。员工具有更高的精神追求,较高的自我实现价值,他们更希望能够自我管理。这两种形式无法满足员工的这些特点,对员工起不到激励作用。 最后,从考核结果来看,虽然每次绩效考核结果都会在员工大会中予以公布,但其往往只公布最后结果,没有把具体的考核结果反馈给被考核员工,这使得考核单纯变成一种计算绩效工资,以及惩罚奖励各别员工的一种手段,不能对员工的工作进行指导说明,员工无法详细直观地了解自己在工作中的进步和不足之处,因此无法采取切实有效的手段加以改进。富士康科技集团绩效考核不合理就无法促进企业获利能力的提高及综合实力的增强,不能做到人尽其才,使人力资源不能发挥作用。
(三)职业通道狭窄
企业提拔员工可以从横向的岗位轮换和纵向的晋升两种方式进行,而纵向又可以分成增加及提高工作内容难度与深度以及从事管理工作。而富士康科技集团对员工的晋升方式就只是纵向晋升的其中一种,即将员工提拔到管理层:有70%的员工认为这种员工晋升方式过于单一。虽然晋升对所有员工来说都是最渴望的事情,但是对于一些工程研发部门的专业技术人员来说管理工作不符合他们的职业目标。“他们只是想完成更高难度的研发工作,提升自己的专业技术水平,并不想获得更高的行政职位或是拥有更大的管理权力。硬是将他们推上管理岗位。一方面会因缺乏兴趣做不好管理工作,另一方面又脱离了技术工作,使他们经过多年积累的技术知识、经验和能力得不到发挥,专业技术知识更新的速度减缓,这对企业来说是一种极大的浪费”。员工一旦觉得无法发挥自己的特长,跳槽便是他们最佳的选择。
(四)员工培训不合理
富士康科技集团虽然每年对员工进行专门培训,但其培训方式过于单一,缺少连续性,并没有制定个性化的培训方案,培训效果捉襟见肘。有72.75%的员工认为企业对员工的培训存在不合理之处。富士康科技集团员工主要是知识型人才,他们注重对自身的投资和开发,培训对于他们而言更是一种有效激励的方式。但是富士康科技集团明显在这方面做得不够,只针对少数员工进行技术方面的培训,培训太过流于形式,不注重对员工的人力资源培训与开发,并且富士康科技集团忽视员工的培训需求。使得被培训人员对于培训课程缺乏兴趣,或者培训内容相对于被培训者而言过于老旧,结果导致富士康科技集团人才的流失,富士康科技集团流失了宝贵的人力资本,对企业的发展造成被动的局面。
(五)缺乏长期激励机制
有92.5%的员工表示富士康科技集团每年只对企业高层进行股权奖励,忽视对员工进行长期激励,富士康科技集团只着眼于直接激励。这使得员工得不到想要的权利以及对富士康科技集团的归属感,长此以往,员工的不满心理积蓄到一定阶段,便选择离开富士康科技集团。富士康科技集团对员工实施股权计划不仅可以起到激励作用,同时又是一种约束手段,富士康科技集团不仅可以使得员工全心全意为企业创造价值,同时员工自己也能得到满足感,实现自我价值。股权激励手段能够激起员工认为企业是自己的,为自己打工的这种心理。富士康科技集团虽然举行各种生日聚会,员工旅游活动,但对员工的关心不够,较少采用员工提供的建议方案,无法达到情感激励的目的。只有富士康科技集团建立的激励机制能够体现对员工的长期激励,才能使企业的目标与员工的目标、企业利益与员工的利益紧密联系在一起。
五、(富士康科技集团薪酬管理和员工激励的对策)
改善富士康科技集团员工激励机制的对策 鉴于以上的分析,重新对富士康科技集团的员工激励机制进行改进。旨在更好的完善现有的员工激励机制,改正原本存在的缺陷,使得改进后的员工激励机制对员工更好地起到激励作用,更大限度地发挥员工本身具有的潜力。更好地为富士康科技集团创造更大的价值,提升富士康科技集团的形象,为富士康科技集团进一步发展做出贡献。
(一)制定完善的薪酬激励体系
薪酬问题是人力资源管理的核心问题之一,是企业吸引、留住人才,充分发挥员工的主观能动性,提高竞争优势的关键。对于富士康科技集团员工来说,薪酬不仅为其本人及其家庭提供基本的生活保障,而且对于员工在富士康科技集团的行为会产生很强的引导和激励作用。为了制定完善的薪酬体系,首先富士康科技集团应该让员工参与薪酬设计、考核。这不仅能使薪酬制度更加切合实际,薪酬的发放更加公平、合理、透明,同时也有利于新的薪酬制度的推行。其次,针对企业中不同岗位的员工设计灵活多样、对外具有竞争力且客观、公平、合理的薪酬制度。如对富士康科技集团的研发部门人员实行按岗定酬,按业绩计酬的项目工资制,将其收入与研发成果和技术创新成果挂钩;对制造部门的人员实行与工作收入和货币回笼挂钩提成奖励的制度等。最后,建立一个完善的福利制度,完善的福利制度可以吸引和保留员工,是研发人力资源系统是否健全的一个重要标志。第一,研发必须按政府规定的标准代员工缴纳养老保险金,失业保险金,医疗保险金等国家规定的福利项目。第二,研发应该自行设计福利项目,如健康检查,带薪假期,购房支持计划,提供班车等。
(二)完善绩效考核制
富士康科技集团应该完善绩效考核制度,明确绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到富士康科技集团的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。首先,应根据不同岗位的员工制定更科学合理的考核内容及考核标准。 其次,增加绩效考核方式,如实施360度考核法,这种考核方式包括了主管考核及下属考核,还增加了同事考核,自我考核等。实施这种方式不仅可以全面的进行考核,使考核结果更科学更合理,同时又满足了员工的自我实现等特征。研发部门员工还可以运用关键绩效指标的方式来进行考核。最后,完成绩效考核后,绩效考核人员应该把考核结果反馈给每个员工,使他们客观详细地了解自己的工作情况,保持自己的优势,改进自己的不足之处,选择更为高效的工作方法。 富士康科技集团管理者也可以采取末位淘汰制等惩罚措施来提高绩效考核效果。
(三)建立职业生涯规划体系
富士康科技集团应建立完善的员工职业生涯规划体系。职业生涯规划体系可以确保富士康科技集团在合适的时间内让合适的人选担任合适的职责。首先, 富士康科技集团应该对每位员工进行职业性格测试。让每位员工了解自己适合的职业,从而制定适合自己发展的职业规划。其次, 富士康科技集团应该根据员工的职业发展规划,提供相应的工作和岗位。 富士康科技集团可以调动员工,让他从事更适合发展的岗位,可以有效利用每位员工。接着,定期对员工进行跟踪访问,了解员工与新岗位的适合度。然后,对于不适应新岗位的员工, 富士康科技集团再对他们进行测试,调动到更适合的岗位。最后,富士康科技集团对每位员工建立员工个人职业发展档案,关注员工的职业生涯发展,提供职业生涯机会评估,帮助员工设定职业生涯目标,制定具体行动计划和措施,努力营造企业与员工共同成长的组织氛围,使员工对未来充满信心,从而有效地将 富士康科技集团发展与个人目标实现结合起来。
(四)完善员工培训机制
富士康科技集团应该把员工培训工作放在人力资源管理中的重要位置。首先,富士康科技集团在员工培训计划上,应该推行员工培训与发展计划相结合的方式。富士康科技集团人力资源部与员工沟通后,为每一位员工制定相应的员工发展计划,并以此为基础,依据员工各自的成长路线为其提供相应的培训。员工的职业生涯发展计划一般由一个个具体的目标组成,最基础的目标一般是接任自己上司的职位,这个目标清晰且不难触及,使得员工能以很快的速度达到下一个目标。伴随着每个员工的成长,富士康科技集团在每个关键环节都会组织员工进行与岗位或职位相对应的培训。最后,富士康科技集团可以对各种培训活动进行评价分析,对那些有培训潜力的员工进行重点培训计划。
(五)建立员工长期激励措施
为了能够持续有效地达到激励员工和留住员工的作用,富士康科技集团应该采取长期激励机制措施:第一,对富士康科技集团的各部门员工进行持股激励措施。富士康科技集团可以每年把盈余公积项目的百分之十,作为员工红利,分配给员工。其中根据其个人工作业绩,工作责任和工作年资来进行比例分配。同时企业把百分之十的股份,以面值价格由员工承购或者作为奖励送给员工。使员工真正拥有企业的股份,能够把企业看成自己的,减少员工的流失。 第二,企业还应对员工进行情感激励。管理者应注重对员工进行感情投资,在工作上、生活上给予员工关怀,从而激发员工的积极性。比如员工家里发生意外事故,富士康科技集团应了解情况,帮助他解决困难,不苛求准时上班。甚至可以送房等措施来起到留人的作用。虽然感情联系事务不受时间、空间限制,但与有形的物质奖励相比,能产生持久效应,因此,与企业文化相结合,采取其他一些增进企业凝聚力的措施是非常必要的。
结束语
本文对富士康科技集团现有的薪酬管理和员工激励存在的问题进行分析,其存在的问题是所有企业都会存在的问题,比如薪酬结构不合理,绩效工资不合理,绩效考核不合理,培训不合理,企业只重视眼前的激励机制,忽视长期激励等。基于这些问题提出改进方法。首先要加强绩效与薪酬激励,具体来说,要增加绩效考核的参与者,能够尽可能的员工做出客观合理的考核,因为绩效考核是一个薪酬激励的一个重要基础,同时要将绩效考核结果与薪酬激励紧密的结起来,其次,要充分的认识员工的职业生涯管理是一个可以最大限度开发员工潜能的战略管理过程,并将其纳入为人力资源的重要职能,同时将员工的培训工作与职业生涯管理很好的统一起来,在职业生涯管理中,要结合企业实际情况建立员工多重职业生涯发展阶梯,在培训上,企业应当建立完善的培训体系,并将培训与绩效考核结合起来,在员工外在的薪酬激励的操作中,要充分的注意薪酬的内部公平性与外部的竞争性,从而保证其激励效果,另外,企业可以结合实际的情况,建立员工长期激励措施,探索员工持股计划,员工的弹性福利制度激励措施,使得改进后的员工激励机制对企业的员工更有效,更具操作性,最大限度的挖掘员工的潜在能力,使其更加全心全意的为企业的经营状况发展做出最大的贡献,富士康科技集团只要对薪酬制度进行各方面全方位的设计,才能够保证薪酬的公平性和科学性,充分的发挥薪酬制度的激励和作用,让让薪酬成为一种完全富士康科技集团战略目标的工具,在这个知识经济时代,人力资源成为富士康科技集团的重要资源。员工的薪酬管理一直都是富士康科技集团的核心重点,也是富士康科技集团管理的重要内容,薪酬管理的直接目标是提供员工的满意度,吸引优秀员工,最终目标是使用薪酬成为富士康科技集团盈利的强有力工具,薪酬激励作为人力资源和富士康科技集团管理的核心内容之一,不仅仅涉及富士康科技集团的经济核算与效益,而是与员工切身利益息息相关,合理有效的薪酬激励,不仅仅能激励员工的工作积极性和创造性,促使员工的努力工作,提高各方的效益帮忙实现企业发展的目标,而且能在人才竞争意义日益激烈的知识经济下,只具有积极竞争力的员工。使得改进后的员工激励机制对企业的员工更有效,更具操作性。最大限度挖掘员工潜在的能力,使其更加全心全意地为企业的经营状况、发展做出最大贡献。
参考文献
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