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论员工激励存在的问题与对策(二)
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毕业论文范文题目:
论员工激励存在的问题与对策(二)
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论员工激励存在的问题与对策(二)
论员工激励存在的问题与对策(二)毕业论文范文介绍开始:
论员工激励存在的问题与对策
大多数企业管理人员重视物质激励,而忽视员工的内心需求,马斯洛的高级需要。总以为给予员工适度的工资薪酬和奖金员工就理所当然的卖命做事,不在乎员工的内心感受,主要有以下表现:
1、忽视对员工的信任
信任是人与人之间建立良好关系的最好桥梁,这在企业对员工进行激励机制时,也显得同样重要。对于企业的员工以及部属来说,如果得到领导对自己工作信任的话,他工作的积极性会很高。如果企业的领导不信任自己的部属和员工,那么也就不放心把一些重要任务交得下属去做,导致部属对领导的信任度也会大幅度下降,那么也就不放心把一些重要任务交给下属去做。领导对部属和员工的不信任的情况常常表现在以下几个方面:
(1)对单位新员工不能做到充分信任;
(2)对在执行任务时出现过差错的员工缺乏信任感;
(3)当遇到部属的相关意见或建议与自己有出入时,也会对部属产生不信任;(4)听到有关自己部属的流言时,也会对自己的部属失去信任;
以上这些情况,表面上看,确实存在不信任的因素,但是一个好的领导,完全可以可以抓住这些时机,以鼓励的心态放手让员工去做,从而与员工建立良好的“互信”关系。但很多领导却没有那么做,让自己的员工和部属对自己感到失望。
2、吝啬对员工的赞扬
经常对员工进行赞扬,给予员工肯定,其实也是一种激励,而且是十分重要的激励。但是在实际工作中,很多领导却很吝啬,员工出色的完成了工作目标,连一句表扬的话都不愿意说,总觉得这一切都是员工应该做的。普通人的心态,都是喜欢听别人夸奖自己的话,特别是自己的领导。一个普通员工,如果在得到领导对自己工作认可的情况下,他们会更加的认真工作,及时完成领导交办的任务,因为他们希望得到领导的赞扬。例如:老员工,希望得到领导对自己工作能力的认可,总希望以踏实的工作态度和优秀的工作业绩,拉近与领导间的关系。但是,这些情况往往领导们想不到,或者想到了也不愿意去迎合员工。然而,这些简单的心里需求,又是员工内心十分关注的问题。如果领导在合适的情况下,重视并关注员工的工作与生活,多给予鼓励与赞扬,与他们拉近距离,就可以间接的激励员工的工作积极性。企业的目标也可以在短时间内达到所需要的目标。
3、忽视荣誉性激励
荣誉是对集体或个人最高的评价,同时也是满足人们自尊以及积极进取的主要方法。从人的动机角度分析,每个人都有实现自我价值的渴望,对个人荣誉的追求对自己光荣事件进行分享。所以在企业员工中,会出现一些工作表现较为突出的员工,这时给予他们相关的荣誉奖励,是不错的精神激励,对这些员工进行表彰会激发他们的积极性,会促进他们更加出色的完成工作,但很多企业领导却忽视这个问题。最典型的现象,很多企业一年工作结束了,不对优秀员工、业务能手、优秀团队进行表彰。让企业丧失了激励员工士气的机会!
4、忽视工作目标激励
目标激励对于企业来说,可以产生很大的效果。企业实施目标激励是要确定合适的目标,激发员工的工作行为,最终达到调动全体员工积极性。目标,是企业经营最终的方向,它具有引导和激励的作用。一个人只有坚持不懈的追求自己的目标,才能始终保持自己对目标的态度。然后,在企业实施过程中,很多管理者却没有注重员工这方面的潜能。如果管理者可以挖掘出每个员工的潜在能力,并根据他们的潜在能力制定出相关的步骤,在他们以后的工作中引导和帮助他们来实现企业所要的目标,员工会产生强烈的责任感和使命感。所以,这对企业实现目标来说,显得十分重要的。
(五)激励缺乏持续性
很多公司管理人员在员工工作热情低落时,才采取激励措施;也有很多管理者认为激励机制建立了,激励成了一个日常性工作,无须花太多的精力,即使激励机制不合理,激励措施不到位都不闻不问。结果呢,直到公司人员频繁流失,才认识到激励的重要性,但已为时过晚。激励应保持连贯性,还要时时根据企业内外发展需要进行修订完善,才能有效调动员工积极性,留住人才。很多大型企业,特别是国有企业员工对上司的“忠诚度”重于员工的工作能力和效果,这种观念体现为现实的行为准则:对上司“忠诚”者频频受到重视、晋升。企业对人员、工作的评价受此准则的制约,容易让大部分脚踏实地工作的员工逐渐对公司发展失去信心。
二、激励员工的措施
(一)提升当前企业员工激励有效性对策建立健全的激励管理制度
1、重视职位分析,明确职位体系
职位分析对于企业管理来说,不仅是一项系统化管理活动,还是一项最基础的工作平台。它主要根据企业职位的分析流程设计出具有可持续和合理性的结果。职位分析流程步骤主要有以下几个方面:
(1)确定项目阶段。根据企业管理存在的问题,分析出职位的需求,并成立职位分析小组,通过人力资源管理体系来诊断分析结果,并定位职位分析的导向;
(2)项目准备阶段。对职位进行分析的准备阶段,职责就是在职位进行正式的分析之前,对人员、物质、财务、信息收集等方面开展工作。这个阶段主要内容是要对参与职位分析人员进行明确,对职位分析前的信息进行收集,对如何进行职位分析做好计划,最后,做好企业人员的培训工作。
(3)信息验证阶段。要在项目准备阶段的基础上,对职位分析进行具体阐述,对收集好的职位分析方面的信息进行一系列的验证和修改。
2、建立合理的绩效考核制度
首先,绩效考核体系是个系统性的制度,应从薪酬激励,考核激励,培训激励以及晋升激励等多方面着手,设置激励考核的措施,建立合理的激励考核体系,使得激励考核效果有制度的保障。其次,注重物质激励和精神激励相结合。物质激励固然重要,但企业也必须着手建立相应的精神激励,如榜样激励、目标激励等;也要充分考虑员工的个体差异,实行个性化激励。最后,建立和完善绩效考评体系薪酬体系。薪酬形式的多样化,使员工安心工作,从而获得更大的物质收益和精神满足。
3、优化薪酬结构
薪酬指的是员工的工资、奖金等物质性酬劳,也包括企业领导对员工理解,尊重等精神酬劳。企业的管理者要为员工建立一个既有提升空间,而且员工之间又有合理竞争的薪酬机制。企业管理者要充分了解员工的需求,要对其它企业的薪酬进行详细调查,在此基础上,结合企业的自身特点,制定出符合本企业的薪酬体系。具有相对竞争力薪酬水平是对员工有效激励。企业要做好员工考核和激励,就要把薪酬水平和对员工的考核有效的结合起来,使得薪酬结构具有透明性和公平性;
4、目标激励
给员工确定一个具体的且有一定的难度的目标,从而诱发员工的动机和行为,达到调动员工的积极性目的。目标具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断的提高目标的追求,才能启发其内在的动力,每个人实际上除了基本目标外,还有如权利目标或成就目标等。管理者就是要将每个员工内心深处的潜在目标挖掘出来,并协助他们制定详细的实施步骤,在随后的工作中引导和帮助他们努力实现。当每个员工的目标强烈和迫切的需要实现时,他们会对企业的发展产生热切的关注。对工作产生强烈的责任感,不用别人监督就能自觉的把工作做好。这种激励目标会产生强大的效果。
5、荣誉奖励。荣誉是众人或者组织对个体或群众的崇高评价,是满足人们自尊需求,激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看,人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工,给予必要的荣誉奖励,可采取大会表彰、颁发荣誉证书、列光荣榜、宣传报道、组织观光旅游、外出疗养、培训进修、评选星级标兵等方式。例如:国有企业传统的年度先进工作者、先进班组的评比和表彰就是很好的个人和集体荣誉激励措施。当我们在荣誉激励上,要严格评价标准,避免评奖过滥过多、名额均摊的现象。否则,将使荣誉的“含金量”大大降低,就会减弱荣誉激励的效果。
(二)为员工提供培训机会和发展空间
1、培训、考核促使员工不断提升自我
企业应鼓励、组织和资助员工的各种培训,激励员工不断学习掌握更多、更新、更系统的知识与技能,使员工随着企业的不断而成长进步。企业还应做到人适其位,将合适的人安排在合适的岗位,使企业形成相互配合、取长补短的良性循环。公司在不断向前发展,随着企业的发展企业对员工的要求也在不断提高。员工怎么才能发现自己在工作方面的缺陷呢?最好的方法就是通过考核,来发现自身的不足。对员工自身不足的地方,企业就要针对性的对员工进行培训,只有员工自身素质提高,员工的绩效也就提高了,员工个人的发展空间就变大了,这样企业进行绩效的目的也就达到了。同时也可以发掘企业中有能力的人才,对于公司进行人才储备也有好处。
2、为员工提供成长和发展的空间
根据企业员工的职位和实际情况为员工制定与他的职业方面的计划,职位可以促使员工向制定的计划进行努力,这样的话对于激励员工的效果来说,是非常有效的。企业可以在员工所担任的职务中为员工进行计划,在员工所从事的岗位中进行分析和研究。对于员工来说,是非常希望看到的。主动性和积极性也会提高,工作效果及工作效率会提高。
三、员工激励应注意的问题
1、励不等于奖励。很多企业管理者认为激励就是代表奖励,因此在设计激励机制时,往往只片面的考虑正面的奖励措施,而轻视或者不考虑约束和惩罚措施。从意义上来说,激励应包含激发和约束两层含义,奖励和惩罚是对立统一的。激励并不全是鼓励,它还包括很多负激励措施,如罚款、降职、淘汰激励等。然而,在每个企业中,员工都有各种各样的行为方式,但其中有部分行为并不是所有企业所希望的。对希望出现的的行为,公司应采用奖励措施。对不希望出现的行为,按照激励中的强化理论,可采用约束和惩罚措施,即利用带有强制性、威胁性的控制技术,如批评、罚款、淘汰等,来形成一种令人不快的压力条件,将员工行为引导到特定的方向上。
2、精神激励不可忽视。提到员工激励,人们往往想到的是物质激励。在许多管理者认为:员工上班就是为了赚钱,因此金钱对于员工来说是很好的一种激励工具。在有些企业管理者一味认为只有发足了奖金员工才会对工作积极性。当在实践中,不少企业在使用物质激励的过程中,耗费不少,与预期的目标尚未达成,员工的积极性不高,反倒贻误了组织发展的契机。美国管理学家皮特指出“重赏会带来副作用,因为高额的奖金会使大家封锁消息,影响工作正常发展,使得社会风气不正。”只有客观看待和正确理解员工的需求,尊重他们的正当需求是激励的基础,也是出发点。对于员工的需求和价值观念的错误,那激励也就无从谈起。人不但要有物质需求也需要精神需求。美国的一项有关激励因素的研究表明,员工把经理对其某项完成工作的赞扬列为所有激励中最重要的。但不幸的是,在这项研究中,58%的员工说管理者一般不会有这样的表扬。可见企业不能仅用物质来激励员工,精神激励也是不可替代的。
四、结论
总之,在管理实践中,成功的管理者需要给予员工最大限度的激励,来满足员工的需求,以激发其工作的积极性、主动性和创造性,为实现组织的目标更加勤奋的工作。成功的管理者需要充分掌握激励理论的原理,针对每一个个体的不同需要采取灵活的激励措施,只有这样才能达到预期激励的效果。一套科学有效的激励机制不是孤立的,应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中,评估体系是激励的基础,有了准确的评估才能有针对性的进行激励。在激励实施过程中,一定要注意公平原则,让每个人都感到自己受到了公平的对待,必须反对平均主义,否则激励会产生负面影响。综上所述,企业要建立合理有效的激励考核措施,必须树立以人为本的管理思想,重视员工的需求,运用科学系统的方法,进行合理规划,要采取多方面的激励措施,满足员工多层次的需求。在企业经营管理中,要持续仔细的开展工作,使员工考核激励机制不断得到完善,只有这样的企业,才能在企业员工管理层次上更上一层楼,才能持续向前发展、壮大!
参考文献
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