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论中小企业的人力资源开发的研究和实践(二)
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论中小企业的人力资源开发的研究和实践(二)
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论中小企业的人力资源开发的研究和实践(二)
论中小企业的人力资源开发的研究和实践(二)毕业论文范文介绍开始:
论中小企业的人力资源开发的研究和实践
三、人力资源管理对企业生产战略的决定性价值在企业的经营目标策划中,生产战略的选择是一项最基本的功能,也是维系企业整体目标战略实现的基础。人力资源管理在生产战略中体现的作用不是生产任务指标的具体安排执行,而是人力资源的有效性辅助,是责任岗位的区位优势操作人才选择。也就是说,人力资源部门在生产战略中是居于辅导性的满足地位,是最佳人事配置的选择部门。人力资源管理在目标岗位的人事配置中,坚持效率优先和人才的培养。它通过相应的人才选拔、储备、管理体系,提升企业整体的劳动生产率,达到生产战略优化组合的目的。在企业中,对生产岗位操作起决定性因素的还是人员的管理与安排。所以说,人力资源管理部门对企业的生产战略具有决定性的价值,有助于企业成本效益的提升。
四、人力资源管理对企业规章制度建设的重要意义在企业的现代化经营过程中,规章制度的建立健全也是一项十分重要的工作内容。只有完善的规章制度才能够保证企业的正常运转,才能够促进企业各个职能组织部门的相互协调和配合。在规章制度的建立和健全过程中,人力资源管理部门具有非常重要的作用。一方面,它要协调各机构规章制度的条件适应性要求;另一方面,它还要组织规章制度的建设和落实、反馈。在企业的规章制度组织行为中,人力资源管理部门是起着主导作用的。
第二章 宁波创拓光电科技公司人力资源开发建设的研究
3.1 简述宁波创拓光电科技有限公司的基本情况。
宁波创拓光电科技有限公司是一家专做led灯具的外贸公司。我所在的这家公司是典型的中小企业,其中分为5个部门,财务部门,业务部门,人事部门级采购订单部门及质检部。其中业务部门8人,采购订单部6人,质检部2人,财务部门2人,人力资源部门1人,从人数上可见营销团队和生产技术是公司主力,而人力资源专员就1人,可见重视度很低。公司管理理念主要集中在成本控制,产品质量的方面,并没有重视人才的作用,也缺乏人力资源管理的理念,在人员招聘,薪酬管理,企业文化都不够系统科学,并对于员工关系处理也不能全面得当,尤其在优秀人才的引进,培训和发展缺乏相匹配的科学的人力资源管理系统。
3.2宁波创拓光电科技公司人力资源开发情况
3.2.1招聘现状
首先,宁波创拓光电科技有限公司是一家典型的家族管理式企业,其公司所有员工在内总共20人,其中公司所在的主管位置皆有老板朋友或亲戚负责,人力资源招聘只有一位员工负责,由于人力资源相关知识的匮乏,并不懂得如何招聘计划,而企业的用人招聘只是根据某个岗位的空缺来进行安排。如一个月前公司一名跟单离职,跟单主管利用自己的职能便利安排了自己的朋友进公司负责跟单。这样就容易导致人员引进时无法适应工作岗位,而且会增加选错人的概率。这种原因出现是由于企业管理者对人员招聘的工作不够重视,过于盲目和随意。
第二,其公司对于人员招聘资金投入甚微。公司与智联招聘和前程无忧进行合作在这俩个平台进行人员招聘,但是三个月前,前程无忧平台合作到期,老板打算续费但是前程无忧平台费用涨价后,老板直接放弃和前程无忧平台合作。导致招聘途径单一。
第三,招聘过程的现状。其公司在招聘过程中不单单有人事一个部门进行招聘,而是所需岗位所在部门和人事共同完成的过程。例如,采购员的招聘,人事对采购员的职责并不清楚,人事只需要进行发布招聘信息和人员的基本面试,由采购主管负责筛选简历,面试采购员的技能水平,两者相结合才能招到合适人选。
3.2.2培训与开发
中小企业的管理者普遍存在对员工的培训是支出,没有效益的概念,在员工的培训上投资很少,甚至不投资。这种认识是很狭隘的。以新业务员入职为例,下图为业务员入职培训课程:
从此培训内容来看宁波创拓光电科技公司对于培训只存在于对产品的认知,和岗位技能的培训,并没有全面的培训。只有传统意义上的师傅带徒弟,言传身教,并没有系统的一个培训,并且这个培训只针对进入新企业对于产品的一个培训。
对此我对宁波创拓关电科技有限公司的培训情况进行了调查:
表一:
表二:
表三:
从表一和表二明显可以体现出对于宁波创拓光电科技培训内容单一,而且只是针对业务员和采购员进行培训。70%的人对于培训并不满意。从表三可以看出,大部分员工都认为培训对于工作绩效没有什么影响。因为员工看不到培训所能带来的优势,所产生的激励,所以对培训的态度是消极的、被动的。由此可见培训不能单纯的停留在知识面的培训。
宁波创拓光电没有一个系统的培训,导致培训效果不理想。企业对人力资源的开发最重要的是需要提高对于员工素质的培养效果,不仅仅包括培训过程,还有给员工在培训前分析企业的需要,并且在培训后对员工进行效果评估。
3.2.3企业文化
企业制度文化是企业文化的重要组成部分,是塑造企业精神文化的根本保证。企业精神所倡导一系列准则必须依靠制度保证,通过制度来规范企业成员的行为,并使企业精神转化为企业成员的自觉行动。宁波创光电科技有限公司建立科学规范化的制度。不仅有制约性的制度还包括了福利待遇。保证了员工能够自觉地进行工作并且激发员工的积极性和创造性。
宁波创拓光电公司为了凝聚公司的团结力,每个月都举行团建活动,活动举行时间为周末,频繁的团建活动占用了大量的员工休息时间。导致员工对这种徒有虚表的活动感到反感,而管理者确认为多搞这种活动能够凝聚公司的团队。
例如:8月份活动为漂流活动,按制度来说活动参与人数未达到80%,则活动取消,但是我们总体人数20个人,而参与人数只有10人,并未达到活动的标准,并且老板是不参加团队活动。连企业的领导都不参加活动,试问这样的活动能起到凝聚的作用嘛?这样的活动无非就是为了解决领导布置下来的任务而活动,并没有起到凝聚的效果。
3.2.4薪酬管理
宁波创拓光电科技有限公司的薪酬分为两大种类,固定工资及底薪加提成的方式。财务和人事部门所采取的就是固定工资,业务部门和采购部门采取底薪加提成的方式。其公司对于每个员工的薪酬进行保密,每到发工资前财务发工资条,由于薪酬的不透明,导致员工们互相询问薪资,当员工觉得自己的薪资和所付出的劳动不成正比的时候,挫伤了部分员工的积极性。如公司同事入职2名新业务员当第一个月工资发下来的时候,1名业务员发现另1个业务员同时入职却工资不一样,导致这名新业务心里不舒服。对于新入职的员工就应该一视同仁,不然因为薪资的不同导致员工积极性挫败。
第二,业务员和采购跟单员的薪酬为底薪加提成的方式,其中采购跟单员还有绩效考核。如跟单员的绩效考核:跟单员的固定工资为5000,其中3500为底薪,1500为考核奖金,如果未达到以下考核表的标准,则扣除相对应的金额,这等于薪资的克扣,这样的绩效考核只重惩罚没有奖励,这就是变相扣除职工的辛苦钱,导致丧失员工工作积极性。
第三,随着我国经济发展水平的不断提高,近年来物价大幅度上涨,企业不对员工薪酬进行调整或者调整幅度很小,加薪的幅度只是维持在5%左右,出现了连续很多年老员工待遇保持原地踏步,致使员工薪酬不能满足自身及家庭成员的基本生活。导致员工消极怠工,离职等现象的发生。
第四章:对于宁波创投光电公司人力资源开发问题提出对策
4.1建立科学系统的人才招聘,建造优质的人力团队
中小企业需一改以往风格,从家族企业走到全面发展的企业需要吸引更多的人才。必须有一套科学系统的人才招聘制度,首先,发布招聘信息之前需对这个岗位进行分析,其次对于所有的新进人才实行公开招聘,建立公开,公正公平的招聘制度。在进行招聘筛选的过程中,招聘团队首先提高自身的素质,要更专业和高效,招聘工作不是翻翻简历,根据学历,经历粗范的进行筛选,要对招聘对象的综合素质考评。
4.2加大培训力度,突出培训工作重点
首先,针对企业人力资源现状、层次、结构就员工的自身的培训需求、新技术新技术新工艺对从业者素质的要求,进行深入细致的调查研究,制定出切实可行的培训计划。其次,选择培训方式,采取灵活多样的培训方式,比如,岗位实践操作培训,专业理论知识培训、内培和外培相结合等。三是有针对性的选择培训内容和培训对象,不仅仅局限于高级管理层,还包括包括营销人员,技术人员和关键岗位人员。四要加强培训运行载体建设可充分利用互联网,内部网络等信息平台调动广大员工参与培训的积极性,有效提高员工的职业技术水平,突出培训效果,增强培训的针对性和适应性。
4.3塑造良好的企业文化,用优秀的企业文化留人。
首先作为一家中小企业企业文化底蕴浅薄,所以企业必须要正确的价值观作为组织的经营理念和信仰,构成企业文化的核心。其次,人力资源管理的关键环节在于选人,育人。通常在招聘的同时并且宣传企业文化,使员工了解,认同并遵循它,逐渐形成一种深入人心的企业文化。第三,用文化活动凝聚人,宁波创拓光电科技公司可以开展灯具拆装实操活动,获胜的人员能够得到丰富奖励。这样不仅能够使员工掌握更好地实操技术,并且增强了企业文化。
4.4建立和完善人才激励机制,吸引和留住人才
随着市场经济的发展,员工已成为民营企业最重要的生产要素,吸引和留住人才是民营企业培育核心竞争力,赢得市场竞争优势的关键。公司领导者必须学习企业薪酬的有关知识,充分认识薪酬管理在企业管理中的重要性,树立现代薪酬管理理念。第二,建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度,企业在不同发展阶段实行不同的薪酬策略,企业薪酬的增长幅度直接关系到员工生活水平的高低,所以公司应该建立周期性薪资调整机制,是薪资增幅与国民经济发展相适应,保证员工生活水平不断提高,从而增强员工对企业的忠诚度。第三,建立科学有效有效的绩效薪酬体系,企业通过建立绩效管理体系将各项业务管理、部门职责和公司战略有机的结从而确保各业务单位和部门目标与公司整体战略保持高度一致。
结束语
总而言之,在经济全球化、信息化的时代,具有战略眼光的企业正在全球范围内通过战略性人力资源管理建立自身的竞争优势,企业的竞争已从单个的人力资源上升为人力资源管理职能的竞争。在这种背景下,如果人力资源部门的工作人满足于日常性事务处理,那么发挥人力资源在战略竞争中的作用只能是一句空话因此我国企业只有提高人力资源管理水平,才能在日益激烈的竞争中取胜。
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