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某专业技术岗位人员人力资源管理的实践与改进(二)
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毕业论文范文题目:
某专业技术岗位人员人力资源管理的实践与改进(二)
,论文范文关键词:
某专业技术岗位人员人力资源管理的实践与改进(二)
某专业技术岗位人员人力资源管理的实践与改进(二)毕业论文范文介绍开始:
某专业技术岗位人员人力资源管理的实践与改进
1.人才结构不尽合理
既存在结构性冗员,也存在技术性冗员。
公司招聘时未考虑厦门地区性生活成本差异性现状,片面追求高学历,这几年从院校招聘的人员基本为外地市青年员工,由于厦门地区这几年房价持续不断攀升,外地员工基本抱着镀金心态,当接受所有的国内外培训后,立即跳回原地市的航空公司或寻求更高的薪酬机会。
新进入员工成熟后,陆续跳槽谋求到外地发展,遗留下来的养老型员工工作技能及工作意愿不高,造成内部不公现象
表3 某核心专业技术岗位近四年员工流失情况
外地市员工流失人数
本地市员工流失人数
2012年
1人
0人
2013年
1人
0人
2014年
2人
10人
2015年
1人
9人
2.缺乏有效的绩效考核机制
由于人员形成断层,无法在内部开展有效的绩效考核机制,为照顾老员工,绩效考核仅在部分范围推行。
3.薪酬管理缺乏绩效导向
国企性质导致薪酬体系难以跟绩效完全挂钩,虽对年轻员工有倾斜,但激励力度不足以调动他们的工作积极性。
三.提高某核心专业技术岗位人力资源管理水平措施
(一)改进招聘管理,拓展招聘渠道
改变片面以学历唯一论的现状,综合考虑籍贯、能力等因素,尽量降低辞职可能性高的员工,适当增加稳定性评估权重。
增加社会招聘渠道,适当引进成熟人才。
(二)搭建职业胜任力模型,做实员工培训管理
开展岗位人员职业胜任力分析,搭建模型,采用积木式培训,因材施教,加快培训进度,增加实操训练,让员工先从操作层面熟悉岗位技术要求[1]。
(三)完善绩效考核体系,将员工的日常工作表现与薪酬、晋升挂钩
目前,绩效考核主要用于奖金分配用途,但未真正实现透明化,且未实施绩效辅导环节,因此,亟需建立一套可量化的绩效考核体系,将员工个人工作表现量化,并与今后薪酬、岗位晋升挂钩。
(四)塑造良好的团队文化,打造知识型团队
通过对公司内员工的调查特别是年轻员工的调查,显示有62%的人对处室整体文化建设文化不满,具体表现为:
1.公司内不同成员缺乏共同的价值观和团队协作的精神。
2.管理过于偏重以罚代管,对员工缺少正向激励。
3.年轻员工只是处于决策的外围,缺乏参与意识,员工只是被动的接受者。不是企业文化建设的主体。没有把公司领导的战略落地与广大员工民主参与、主体作用结合起来。
4.由于是技术性工作,比较枯燥乏味,处室组织的业余文化活动偏少,难以满足80后、90后的心理需求。
公司的目标往往是尽可能的增收节支,以获得最大的经济效益。而员工则是希望能拿到能体现他们价值的薪酬的同时,能够不断地学习到新的知识和技能。从这样看来,两者的价值观存在一定的矛盾性。而价值观作为企业文化的核心,企业组织的基本思想和信念,决定着企业的性质、目标、管理方式,构成了企业内部成员的行为准则。因而,只有得到员工普遍认可的企业文化的价值观才能让公司和员工的力量拧成一股绳,充分调动起员工的积极性和归属感[4]。
企业文化的建设就是要求企业构建与企业经营理念、战略目标和价值观一致的,能充分激发员工的积极性,同心协力地为企业的目标而工作,这对于任何有生命力的企业来说都是至关重要的。公司没有企业文化,企业缺少的还有推动企业高速发展的动力引擎。具有凝聚力的企业文化对留住人才能起到非常重要的作用,良好的企业文化能够激发员工的归属感、成就感,把公司当作自己的家,从而使员工发挥出最大的潜能[7]。
由于队伍刚毕业的员工较多,这部份员工思想活跃,普遍较能接受新技术、新思维,根据行业研究热点,引导员工组织成各专业技术小组,探索、分享新知识、新技术应用,在处室内部打造知识型团队文化,定期开展内部培训及交流会,从而流程再造及培养团队精神[11]。
针对80、90后员工的心理特点,创造平台,发挥他们弘扬个性的优势,满足新生代员工的参与度,和心理满意度[16]。
[参考文献]
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[16]李桂英,《基于心理契约视角的90后员工管理策略》,2017年.
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