人力资源模式与企业社会责任的关系(一)

一、企业社会责任的相关概念

企业社会责任（Corporate Social Responsibility，简称CSR）最早出现于19世纪西方国家，20世纪初在学术界形成企业社会责任思想，20世纪50年代开始逐步得到业界人士认可并得以传播，20世纪80年代被跨国公司引入中国。学术界目前对于企业社会责任还没有一致的定论。斯蒂芬·P·罗宾斯认为：企业社会责任，是一种工商企业追求社会长远目标的道德义务，它促使人们从事使社会变得更美好的事情。它建立在企业已经承担了经济、法律责任和履行了社会义务的基础之上，是超出经济、法律责任以外的道德责任。概括而言，企业社会责任是企业除经济责任、法律责任之外应该承担的“第三种责任”，是企业在社会领域内对自身行为后果的“回应义务”。

二、人力资源的三种模式

许多学者从不同的视角对人力资源管理模式进行了划 分 , 从人力资源管理哲学来看 , 戴尔 (Dyer) 将人力资源管理 系统划分为三类 : 投资型人力资源管理模式 、参与型人力资源 管理模式 、使用型人力资源管理模式 。投资型重视员工的创 新 , 注重对员工的培训和激励 , 组织与员工建立长期的工作关 系 ; 参与型组织下放决策权力 , 大多数员工都能参与决策 , 对 员工的主动性与创新性要求都较高 ; 利诱型要求员工在指定的 工作范围内有稳定的表现即可 , 并以利诱性工具作为激励员工 的方式 , 组织与员工的关系纯粹是直接 、简单的利益交换关系。基于人力资源的市场视角 , 德莱瑞 (Delery) 和多提 (Doty) 将人力资源管理系统划分为市场导向型的人力资源管 理模式与内部发展型的人力资源管理模式 。内部发展型以长 期 、培育的观点来对待员工 , 也期望员工能对组织忠诚进而做 出长期贡献 ; 市场导向型以短期 、交易的观点来看待雇佣关 系 , 劳资关系建立在相互利用 、各取所需的基础上 [ 5 ] 。从人力 资源的效用视角 , 斯科勒将人力资源管理系统分为累积型人力 资源管理系统 、效用型人力资源管理系统和协助型人力资源管 理系统 。基于对人力资源资本特点的视角 , 莱派克 (Lepak) 和斯内尔 ( Snell) [ 6 ]将企业的员工划分为四种类型 , 并相应地 采取与之匹配的四种人力资源管理模式 : 第一种是内部开发 式 , 组织通过对员工关键技能开发的长期投资 , 使员工产生高 水平的持续承诺 , 在组织与员工之间形成长期的相互忠诚的关系 。第二种是获取式 , 即直接通过市场获得相应技能的人才 , 而不对员工做进一步的投资 。第三种是契约式 , 人力资源活动 着重确保员工对合同要求和条件的遵从 。第四种是联盟式 , 这 是一种协作式和松散的雇佣关系 , 当企业有需要的时候就会请 这类人才为企业提供短期的服务 , 人力资源管理活动以 “ 保持 良好的合作关系 ”为基础 。

三、企业社会责任与人力资源管理关系

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