（三）人员流失率高，人才难留在企业发展

在现代市场经济条件下，人才的稳定是相对的，流动是绝对的。据中国新闻网：前程无忧发布《2019离职与调薪调研报告》调查：2018年企业调薪幅度为7.2%，2018年国内员工平均流失率高达20.1%，企业存在着更严重的人才流失现象。[ 周敬东,尚东敏.家族企业绩效考核体系研究[J].合作经济与科技.2019(08).]1、大多数企业的生产普工：如果工资低了，福利不好，没有归宿感会选择离职，跳槽更好的企业。比如：有一企业：招聘的普工学历不高，但是年纪小的90后，吃不了苦，忍受不了累，做不久就离职了；年纪大的生产普工相对稳定一些，但是因为要养家糊口，工资不高先做着，等做熟练了有经验了就辞职跳槽了；以上种种导致企业人员流失率高。2. 管理人员：工资低了、福利少了、批评多表扬少了，导致干得不爽、认为没有发展前途，没有给予他们更多肯定或更多激励，个人发展和提升空间受限，随着工作量或工作压力增加，工资和福利却没有增加，会让人产生消极或离职念头，很多员工的离职大多数都是忍无可忍的情况下才采取这种双输的激进做法，以换取内心的平衡，所以人才难留在企业发展。

（四）缺乏科学的绩效考核

    绩效管理和职工岗位职责密不可分。缺乏科学、严格的绩效考评制度，这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用，也将使企业陷入管理监督困难的逆境；工作中，企业员工对薪酬现状不满，难以有效激励员工积极工作。主要表现在：一方面薪酬分配不公平现象严重；另一方面缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感；实践中，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层人才精神激励和自身发展的需要，造成人才流失。

三、企业人力资源管理中存在问题的原因和分析

（一）人力资源战略规划的重要性和合理性认识不够

1.很多企业人力资源压根没有什么战略规划，认为人力资源不需要做战略规划，主要对战略规划的重要性认识不够，主要表现在短期的替代需求上，比如：缺人时候才考虑招人，订单量多了交不出产品才考虑招人加大产能等，总之没有预测也没有规划，接单前也没有做任何评估。2.有些企业各部门管理者认为：人力资源规划只是人力资源部门的事情，跟自己部门无关，那是错的，比如：企业的生产部，你有机器，有订单，有物料，但是你没有足够的生产人员去完成订单，生产部门管理者就要提前做好生产规划，所缺的资源就是人，提前让人力资源部招聘足够的生产人员以开展生产；3.人力资源部不要为了节约人力成本，对各管理部门压缩人员，让一个职员干几个人的活，这是不合理的。总而言之，以上种种都是因为人力资源战略规划的重要性和合理性认识不够。

（二）人力资源内部管理不够正规化，缺乏培训机制

1.有些企业之所以内部管理不够正规化，一是人力资源部没有给各部门制定管理条例或制定了管理条例没有去执行，只是把管理条例摆在那做做样子。二是部分企业存在家族式管理，家族式管理是引起不规范管理的主要根源，企业里都是亲戚就不好管理，对亲人大多数比较宽容，不会有职位胜任要素，直接上任安插这个人到这个位置，至于这个亲戚做得好不好又是另外一回事。比如：一个企业的的采购部是敏感的部门，老板往往信任他的亲人，所以这个部门的主管或经理就是老板亲人，也许这个亲人素质不高，他能力不足或管理不好的地方，下属员工不敢指出来，怕得罪了领导，保不住饭碗，这种现象导致企业内部管理不会往正规方面发展，想成为好企业比较难。2.大多数企业缺乏培训机制，主要企业不想花成本培养人才，认为培训是浪费钱和浪费时间，而有些企业表面上有入职培训，没形成制度。通常是：直接招聘人员来，说教几句后就开始上岗，导致员工犯错机会增多，生产效率偏低。3.对于企业管理人员：没有安排对外培训，所以个人技能也没有得到提升，个人工作状态原地踏步，所以企业业绩也必然缓慢，得不到提升。

 (三)工资薪酬偏低、离职率高，内部缺乏激励机制或激励机制不健全

企业员工离职并不是员工对公司不满的开始阶段，而是激化阶段。也就是说员工离职之前已经对公司不满已久，他们先是厌倦，然后不快乐，然后不满意，然后抱怨，最后抱怨加重忍无可忍，这是经过长期的心理斗争才做出理性判断，而不是一时的头脑发热，他们要权衡利弊，考虑得失，考虑生活所需等各个方面。按员工在职长短来看，离职原因主要以下：1.与人力资源部的入职沟通有关；2.与不能适应工作和工作内容本身有关；3.与直接上级有关；4.与企业文化有关；5.与晋升空间受限有关；6.与厌倦和进步速度不平衡有关；总结一句话：如同一位名人所说：企业员工离职主要两大原因：一：给的工资不够；二.心委屈了。分解的意思是：例如企业一些专业人才，他的能力与所做的工作劳动所值8000元的工资，企业为了节约成本却只给4000元，工资给的不够，心里不平衡，最后产生不满与抱怨，然后离职了；另一类是：干得不开心，个人没有发展前途等，而选择离职。有些企业根本没有建立什么激励机制，没有想过给员工更多的激励和肯定，所以企业发展跟不上时代的步伐，人员没积极性，企业也必然要慢慢失去竞争机会，慢慢被淘汰掉。

(四)绩效管理系统不实用

绩效管理是员工成长所必需的，员工也希望能通过绩效管理系统了解自己的绩效，希望通过有效途径知道自己做得怎么样，同事和领导评价怎么样，希望得到尊重和理解。然而，公司的绩效管理系统只有基本的管理信息，员工的需求没办法在系统上体现。

四、促进和改善企业人力资源管理的对策

（一）建立科学合理的人力资源战略规划

1.企业人力资源应该根据企业自身发展，不要盲目学别人的方案去走，因为每个企业的情况有所不同。首先评估企业目前的实际现状以及企业未来发展趋势，做好合理的战略规划。2.加深对人力资源规划重要性认识：企业人力资源不仅是人力资源部门的职能，人力资源人员的任务是协助各部门管理者顺利开发和完成他们的计划。所以企业的人力资源管理部门必须对企业供给和需求做出科学的预测，保证企业在需要的时间及时获取所需要的各种人才，进而保证企业能够正常生产，实现其企业战略目标。3.人力资源部配合各管理部门：首先要对各个工作岗位做工作分析，要对每个岗位分析工作量，合理安排部门人员人数，要提前做好规划，以免人员出现身心疲惫的情况，工作出现效率低或出错的情况。总而言之，企业战略连接起来的人力资源规划，做到合理的人力资源规划，才能让各部门工作的开展可以顺利并让企业正常发展起来。

（二）建立规范化管理，减少家属式管理，并建立培训机制，以提高员工素质

1.企业人力资源根据企业发展情况，建立企业规章制度，之前落后或有缺陷的制度要更新，对企业所有人员要职责明确，建立的工作流程要规范，并人人要按规则制度去执行。2.企业的人力资源部对于招聘的任何人员按招聘入职流程进行：在入职前，需要采用科学方法和手段对所需要的人员进行评估和选择，公平对待，一视同仁，不能对企业的亲人有所偏袒；也可以招聘外人做管理部门的负责人，给外面人才创造更多机会，让企业吸收更多有创新的知识，不要让企业发展受限。总之，企业尽量减少家属式管理，要做到公司的合理规范化管理。3.了解企业建立的培训机制重要性：企业培训和主要根据不同员工的技术水平和素质差异采用不同的训练方式和训练内容，提供他们完成工作任务所需要的知识、技术、能力和工作态度，进行开发员工的潜能，帮助员工胜任工作和将来的职务，虽然培训会需要一定的成本，但是会给企业创造更大的利润。4.根据企业内部的发展，建立培训机制，建立内部培训：安排岗前培训，安排在岗培训；

（三）需降低员工离职率、改善薪酬制度、完善工作激励机制，以提高员工积极性

1.首先，人力资源管理部门要从各个员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作业绩等方面，来为员工制定相应的、具体有吸引力的工资报酬福利标准和制度，在企业可能很难做到这一点，但是为了企业将来的发展，个人认为可以、有必要的做这些薪酬的改善，否则企业进出人员频繁，人员动荡不安，导致企业很难发展。2.为了提高企业员工的积极性，人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，比如：一个企业的一位生产普工可以从：员工-生产组长-生产技术员-生产工程师-生产主管-生产经理等发展起来，这样帮助其制定个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进企业的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高企业绩效。3.建立绩效机制，有效的绩效考核可以起到激励作用，相反，如果绩效考核不合理，没有按照实际数据统计和分析后经过大家的讨论协商去建立的KPI目标，员工会认为企业在忽悠他们，让他们一辈子都达不到，一辈子也拿不到绩效奖金，一辈子也没有升职的机会，这样会让员工产生怀疑和不信任感，会产生消极心理。所以企业通过合理的绩效考核工作衡量其员工的工作绩效，并把这些评价传达给员工他们。其目的在于激励员工们继续适当的行为并改正不当的行为。绩效评价和考核的结果可以给管理部门提供有关决策的依据，如晋级、提薪等。总之，完善了工作激励机制，提高员工积极性，也提高了企业的绩效和企业的发展。

（四）建立有效的绩效管理系统

 绩效管理系统是一个双向沟通的过程，一是用于指导企业内部利益分配；二是指引和修正企业日常工作和员工行为，使企业能够顺利实现战略目标。在实际的绩效体系建立过程中，人力资源管理部门要实施考核工作责任制，要明确考核人员的工作范畴和方向，对工作队伍中绩效考核较差的人员进行培训辅导，从而提高绩效管理工作的质量。绩效管理是人力资源管理工作的重点之一，会直接影响员工的薪酬。

作为企业员工，不单单有经济、物质方面的追求也有社会心理方面的需求。这就要求企业要不断的创造条件，完善多渠道的激励机制，根据不同的员工类型，满足他们中物质利益和社会心理等多方面的需求，创造良好的工作、生活和成长的环境，从而提高员工工作的积极性，使他们能够积极主动的充分发挥各自的才能，谋求个人价值的最大化实现，成为推动企业不断发展壮大的强劲动力！

现代管理者须先懂得：人力资源管理必须以奖为主，以惩为辅。多激励，多沟通，多理解，多关爱。要善于运用心里学和行为科学方法，研究员工的心里现象，了解员工的心里需求，把握员工的心里规律。确立“从行为管理到心里管理”的理念。

参考文献：

[1]李晓庆.民营企业人力资源管理问题与对策[J].全球流通经济.2019(11).

[2]周敬东,尚东敏.家族企业绩效考核体系研究[J].合作经济与科技.2019(08).

[3]杜彦,王俊岭.浅析新形势下我国的人力资源管理创新[J].湖北经济学院学报(人文社会科学版).2016(02)

[4]朱遂亭. 新时期企业人力资源管理存在的问题及优化措施[J].科技与创新.2014:16

[5]刘强. 企业人力资源绩效管理问题及解决对策[J].全国流通经济.2020:06.

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