浅析中小企业企业人力资源管理的问题和对策

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浅析中小企业企业人力资源管理的问题和对策(二)

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毕业论文范文题目：浅析中小企业企业人力资源管理的问题和对策(二)，论文范文关键词：浅析中小企业企业人力资源管理的问题和对策(二)
浅析中小企业企业人力资源管理的问题和对策(二)毕业论文范文介绍开始：

（二）人才培养机制不健全；

1，简陋的企业培训机制

中小型企业由于资金不足，常常缺乏人才培训的意识，员工很少有机会可以学习先进的生产技术和理念。员工在工作中缺乏培训，导致企业缺乏创新，没有较旺盛的生命力。没有健全的培训机制，无法促成的员工职业发展，工作中缺乏积极性。

2，培训方式的单一性

多数中小型企业的员工培训还处于企业内部孵化的阶段，挑选专业业务或技能较为成熟的员工作为培训官，且以面授听讲的形式进行。往往得不到很好地培训效果反馈。

（三）人才流失率高

1，管理类人才的比重

在中小企业中一般管理类人才占比在20%左右，占比较高的情况下不难看出管理类人才对于一个公司企业发展的重要性，但是由于在中小型企业中，各类管理制度行管的难以跟上同类竞争相对规模较大的企业，因此，在相对缺少经济类的薪酬及非经济类的薪酬时候，较大几率会发生企业管理类人才的离职。

2，绩效评估与薪酬管理制度不完善

中小型企业一般没有完善的绩效评估体系，薪酬分配制度也比较混乱。很多中小企业还停留在做多做少一个样，只强调业绩贡献，忽视素质能力等，这不仅打击员工工作的积极性，更使企业内人际关系复杂，员工将很多精力放在处理人际关系或个人业务方面，而不是实干工作或素质方面综合发展。

员工大量离去或频繁更换将会破坏企业内部的和谐性，打击破坏同类员工的向心性，不利于企业长期的管理，建立良好的企业氛围。

（四）人力资源管理中外包的风险

相对于中小型企业来说，管理经验、能力及专业度相对于社会上来说还不是很成熟，因为，外包合同谈判时，如果没有全面分析，完善的制度及外包管理精准的审核，那么人力资源外包将存在重大隐患。

1，外包服务的不对等

外包服务具有一个相对普遍的隐患就是外包部分与人力资源部分的信息不对等情况。由于在人力资源外包市场的兴起条件下，社会上出现了越来越多的服务咨询机构，然而这些服务机构的能力有好有坏，外包情况无法得到保障。

2，管控成本

有些企业会选择国内外相对稳定的服务咨询机构，需要的费用也是比较大的，从而并没有达到降低成本的目标。同时一旦企业与咨询的外包公司存在地域文化经济的不同，企业的管控成本反而是更高，得不偿失。

四、加强人力资源管理的对策

（一）坚持“以人为本”的管理理念，营造良好的企业文化氛围；

1，确立员工在企业中的主导地位

在新时代的背景下，人才竞争日益加剧，一个企业的生命力很大程度上取决于人才队伍的情况。企业要始终把员工放在核心的位置，把员工当做企业的主体，确立员工在企业中的主导地位，把企业所有成员都看作待开发的资源，挖掘人的潜力。让员工在企业运营和管理中能真正的参与其中，调动各类员工的积极性和创造性，发挥员工的巨大潜能。

2，营造良好的文化氛围，激发员工活力和创新精神

营造良好的文化氛围是决定员工是否能长远留下来的重要因素，企业应该营造良好的企业文化氛围，组织丰富多彩反映企业文化的文体活动。尤其是中小型企业，由于人员少，规模小，更容易选择多样化的企业活动，宣贯企业文化。在活动的选择上要有一定的匹配性，根据现阶段员工的特点及需求，创造更多的可能性。使员工能够与企业在思想上保持一致，激发员工的活力和创新精神，从而实现人的全面发展和仔仔的发展，使企业目标与员工的发展目标达到一致。

（二）构建适合企业自身特点的人力资源体系

1，聘用制度的完善

首先破除以往聘用制度上的弊端，建立公正、公平、择优的员工竞争上岗制度；以合理的聘用制度和体系来降低人员的主观性，从多方面多角度实现选拔优秀人才。

2，合理的绩效考评制度

合理、科学的绩效考评制度，才能真正意义上实现绩效的激励目的。以员工的业绩以及个人素质能力作为岗位调整的依据，改善员工在企业工作中行为，充分发挥员工的潜能和积极性，真正做到持续提升个人、部门和企业的绩效，更好的实现企业既定的各项目标。

3，人岗匹配

创造人才发挥效能的环境，对有能力，有特长、有突出业绩的员工委以重任，将他们安置到适当的位置上，使其聪明才智得以发挥。

4，完善的培训机制

企业不可能在任何时候都能轻易获得合适的人才，因为，从长远来看，对员工的培训与开发更是企业持续发展的关键。人才的成长和组织的发展都离不开培训。企业为实现其目标，就必须建立完善的培训机制。有效培训必须有理论或培训专家的指引，并使用合适的培训技术，采取恰当的培训方法，按照规范的培训流程有计划的开展。帮助员工提高职业发展能力。

5，职业生涯规划

1）企业留住人才、提升业绩最大的秘诀就是让员工有快乐职业，为员工设计职业生涯规划，做好员工的职业生涯规划管理。将员工的个人需求与企业员工职业生涯规划的制定结合起来。积极发现和确定员工特质，注意员工在工作中处理不同工作内容时的态度、工作结果中发现，在企业中找出符合员工职业生涯关键要素需求的工作条件和工作环境，使企业发展需求与员工职业生涯实施过程相吻合，才能使企业和员工达到共同发展。在很多情况下，企业赢得员工敬业和奉献精神的关键就在于，能否为自己的员工创造条件，使之有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业。

2）制定职业生涯战略应注意以下几个关键点

①不存在“放之四海而皆准”的职业生涯战略；

②职业生涯规划的有效性取决于职业生涯目标的特性，还取决于企业的规范和价值观；

③职业生涯的规划更多的是用来测试一个人对某个目标的兴趣和投入的过程，将其视为一个更多了解自我和环境的过程。

（三）建立全面立体的沟通与外包交流。

1，在进行人力资源管理的外包时，一定要清楚地人事到，外包并不是说所有的东西全盘送出，而是要在合适的体系中，严密的制度下，有选择性的将一些人力资源管理内容对外承包，尽管如此，外包内容难免会涉及一些企业的核心机密，因为在选择外包公司的时候一定要经过严谨的筛选，来确定合作机构。为防止机密的泄露，可以在正式合作前签订保密协议，通过担保、抵押等方式保证自我权益。

2，外包过程中，我们也不可完全放弃公司的人力资源管理，而应该更加严密的进行对外监管，学习外包单位的正确技术和理念，提高自身能力;

3，外包过程中时刻加大自身内外部的沟通，了解相关员工在外包人力资源体制下的满意程度和意见，以及与外包服务机构交流，传达自身的建议并帮助外来机构完善自己的工作，更好的达成双向满意，提高人力资源对外内的满意度。

人力资源管理与中小型企业的发展紧密接触不可分离。在现今社会，企业更多的应该认识到人的重要性，建立”以人为本”的管理理念，这样会有利于企业对人才的培育和发展。因为，一个企业的发展能力，可以通过依照这个企业的人力资源的发展程度来进行相对的判断。在现代企业里，员工应当是可以给企业带来利润的最可贵的资本，是活的资本，是企业赖以生存和发展的资源之一。因此中小型企业需要结合自身情况，大力的发展人力资源，提高其在企业运营和发展的地位，让员工们做到物尽其用，制定适合自身的人力资源管理制度。

五、参考文献

1，王素芳—《我国企业人力资源管理存在的问题及相关对策》—科学之友 2007（01）

2，卢重庆—《谈中小企业的人力资源建设》—企业科技与发展 2007 （18）

3，吴妙娴—《中小企业应届毕业生离职问题与对策》—从人力资源管理角度分析。中小企业管理与科学 2013（21）：3-4

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