（二）杭州X旅行社人力资源的问题

1、招聘大多数处于被动式招聘

随着企业业务量的增加，用人就急需增加，杭州X旅行社主要做旅游业务，旅游业务的淡旺季是十分分明的。在旺季杭州X旅行社会聘请在外导游作为兼职，可以解决旺季人员不够的问题。所以该公司在人员招聘上面并不是有计划的。同时随着社会发展，企业招聘形式也开始多样化，网络、报刊、招聘会等等为企业招聘提供了更多的平台。因为招聘方式多样化，所以企业不急于招人，还是传统的应急性招聘，并没有固定的用人计划，员工招聘往往都是随机进行的，在某个时期缺乏某个职位的员工，才进行招聘。这样的招聘只是为了解决一时之需，这样表面上是有效率的，但它真正的效益却很小。它其实没有真正重视每一次招聘，只是为了完成任务，为企业填补空缺，并没有对应聘者进行深度了解，并不知道应聘者与这份工作的匹配度。

2、缺乏专业的人力资源管理人员

对于小微型创业公司来说很多人员大多数是通过熟人介绍或是自家亲戚组成。杭州X旅行社经过三年已经有一定的人力资源管理观念，但该职位由财务兼职管理，财务并非专业人士，并没有受过很多的专业培训。所以在人员的选拔上缺乏一定的规范性，他们对选拔指标并没有清晰地认识，至于选拔指标应该如何准确地定义、关键的行为表现有哪些更是知之甚少。他们主要通过自己的主观意识和之前的某些经验来进行判断应聘者是否合适该岗位工作，对应聘者由于对选拔的指标的片面认识造成企业选拔准确率普遍较低，这极大地影响了这些企业人力资源配置的效率，由此带来的损失也是难以估量的。

3、员工流通性大

    杭州X旅行社虽然目前已有专职12名，但是其中的老员工还是原来几个，大多数都是刚进来不久的。员工的稳定性差，流通性强。这种情况的出现对公司其实造成的损失是十分巨大的。新人刚适应就走了，另一批新人又进来，会造成老员工非常忙，而新人无人带的情况。同时也容易出现新人刚学会，但旅游业务的旺季已经过去的情况，这其实也是一种损失。

4、缺乏人员管理观念

人员管理是公共组织编制管理的核心内容。人员管理的精要是将合适的人员配备到合适的职位上，并让其从事合适的工作，从而实现“人适其位，位得其人”。

杭州X旅行社只是一味追求产出忽视投入，在进入工作时并没有进行正规的入职培训，没有专业能力的培训。在工作的分配上忽视个人意愿，缺乏与员工的沟通，只是一味强调工作量，从而导致员工越来越丧失工作积极性。

四、杭州X旅行社人力资源问题的根源分析

杭州X旅行社属于小微型企业，同时是创业公司和私人企业。首先，杭州X旅行社自身对人力资源方面没有引起注意，没有长远的规划。公司成立3年，经历了不少困难和挫折，从刚成立的3人，他们都是自己处理相关问题，一人胜任多份工作。当员工有所增加时他们会不知道如何将自己的事务分摊给同事。同时没有相关的岗前培训工作，员工无法很快的熟悉岗位工作。在创业公司中，员工需要一人分饰几角，公司管理者会忽视个人意愿，当某件事情无人处理时会临时交给某位员工，在高强度的工作量中杭州X旅行社无法给员工合适的薪酬，一方面无法给员工合适的工作，一方面无法给员工合适的薪酬，这样造成员工流通性大的问题。以上问题其实归根到底还是和资金有很大的关系，一人分饰两角造成员工工作量大，没有专业的人力资源管理者等，这些都是公司为了节省支出造成的。

五、完善人力资源管理中的措施

（一）树立正确的人力资源管理理念

对于小微型企业来说，他们对人力资源管理还不够重视，从可持续发展的角度来说，人力资源管理是十分重要的，人力资源管理的主要工作任务便是选人、育人、用人、留人，工作职能是最大限度的调动企业员工的积极性和创造性，同时还必须要运用劳动法规和劳动合同来规范企业人员的行为，协调企业的人事问题，让每个人能够在属于自己的工作岗位上发挥最大的才能。人力资源管理部门是企业不可缺少的一部分。对初创型公司来说资金的不到位，可能需要财务胜任这份工作。但可以让相关管理者进行人力资源相关的培训。

（二）建立合理的人才引进制度

为了公司的可持续发展，建立合理的人才引进机制对公司的发展是十分重要的。如今，21世纪竞争的焦点无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争。只要有了人才，企业才能在市场竞争中取得优势。人事部门要根据企业的发展目标，进行科学的岗位设置，对现有的人才资源的数量、学历、职务、年龄等情况进行分析，明确认识到企业人力资源的潜力和焦点问题；再对相关人才的供应情况进行考察和调查分析，得出各层次人才引进的难度程度和引进的有效途径等资料，制定切实可行的人才引进计划。丰田公司作为著名企业，有一个著名的“招聘体系”，丰田的招聘从审阅简历开始到最后的试用期都严格把关，宁缺毋滥。正是这样一套铺满荆棘的全面招聘体系，使丰田从一开始就保证了新员工的高质量，为其今后培育丰田人才打下了坚实的基础。尽管这近乎“苛刻”的系统让丰田经常遭遇未招满人的困境，但从长远看，这恰恰是其铸造精英人才队伍的决定性因素。

（三）建立企业激励机制

员工的流通性大，归根到底是企业无法满足员工的需求。在企业的发展过程中引入合理的激励机制，能够给企业发展过程中带来可喜的生产效益。员工是否决定留在公司，主要看的是发展空间或者是薪资待遇，如果两者中一个都没有的话，必然会造成人员流动。所以企业的激励机制是必不可少的，科学合理的激励机制可以调动员工积极性。

（四）树立以人为本的管理理念

所谓“以人为本”是强调领导工作要以人为管理工作出发点，强调对人性的理解，尊重人、关心人、爱护人、培养人、教育人，树立以人为中心的管理理念。在企业管理工作中，要以广大员工为主体，需要了解员工目前的工作职位是否合适，需要不定期的与员工沟通，了解他们内心的真实想法，这样能够充分发挥员工的积极性与主动性。

六、总结

人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，是一项综合的、复杂的、系统的工程。在这个以人为本的时代，企业需要树立人本思想，人事管理部门需要提高自身的专业素养，这样企业才能够可持续发展，在激烈的竞争中存活下来。

参考文献：

1.冀涛:我国中小企业人力资源管理问题探究[J],财会学习,2019,(05)

2.楼芸:大数据背景下企业人力资源绩效管理创新探讨[J],现代营销(下旬刊),2019,(02)

3.魏玉平:企业人力资源薪酬激励机制的构建策略探讨[J],化工管理,2018,(29)

4.吕 源:我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J],人才资源开发,2016,(06)

5.李宇青:浅谈企业人力资源绩效管理问题及其对策[J],中外企业家，2018,(18)

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