（一）对人力资源管理的重要性认识不够

很多中小型企业片面、刻意追求经济效益，对管理利益的追求甚少。特别是在人力资源管理方面，存在以下几个方面的问题：部分中小型中小型企业缺少完善的人力资源管理系统体系，有的甚至民营专门的人员去负责此项工作；缺少专业的人力资源管理体制；在人力资源管理方面投入极少，缺少此方面建设的经验。我国大多数中小型企业，特别是中小型中小型企业没有设置专门的人力资源部和专职的人力资源负责人，或由总经办或行政办代替其位置，有部分企业设置了人力资源部门，但还要承担一些与人力资源管理关系不大的别的业务。从此方面看，部分企业将人力资源管理仅限于人员招聘、选拔、工资、绩效的管理和人员培训，缺少对人力资源系统完整的认识。

（二）培训机制不健全

许多民营公司只使用人，确对人员不进行培养，他们需要招聘的是实用性的人才，能为公司独当一面。而许多民营公司不愿意在员工培训上花心思和金钱：一方面，他们认为培养人才需要大量的成本，他们不愿意投入给员工进行培训，另一方面，他们对培养人才没有信心，他们担心公司员工和他们投入的物质和金钱，得不到应有的回报。更加担心培养出来的人才无法为继续为公司服务工作。在商业方面，培训往往是老板的说了算，培训时间，培训内容，培训的人才计划，只是在需要时考虑培训。不完善的培训机制使民营公司能够找到真正的人才，没有完善的培训制度就得不到好人才。

（三）企业文化建设与人力资源管理不匹配

单位企业文化是指企业在长期经营和发展中形成的独立思想、意识、经验和一切软形式的总和。它是企业内部质量的凝聚力，是现代企业可持续发展的核心。中小企业要想发展壮大，就不能忽视企业文化建设，更不能将其与人力资源管理相分离。现阶段，我国许多中小企业不重视企业文化建设，而忽视了企业文化建设和人力资源管理的紧密程度，在很大程度上阻碍了企业的发展和管理。企业人力资源的不稳定性导致高层次人才的流失和突出的团队氛围的缺失。在这方面，大多数中小型企业不仅缺乏完整的人力资源管理体系，而且文化建设工作还不到位。

目前，大多数中小型企业只有一个简单的企业形象系统，口号和宣传，企业文化的总结和书面工作严重滞后于公司的发展，这也导致公司的文化建设不能应对人力资源管理。一方面，中小型企业的文化建设和人力资源管理都被片面忽视和削弱，导致两者不能兼顾。另一方面，中小型企业的人力资源管理涉及员工和各方面的工作，这是很难处理的。因此，大多数中小型企业文化建设与人力资源管理的不匹配和愤怒使得文化建设不仅服务于人力资源管理的促进与创新，而且保证了员工的凝聚力和方向性。

（四）薪酬管理有待提高

大多数中小型企业人力资源管理存在问题的另一个重要原因是管理方法不科学，在人才招聘、薪酬管理、员工培训、员工激励、职业生涯规划等方面还有很大的改进空间。非学术社团的管理影响着人力资源管理的效率和有效性。在招聘中，中小型企业不能很好地利用一些人才选拔方法。例如，一些中小型企业在笔试阶段职业定向测试工具利用率不高。在访谈阶段，更少的领导小组讨论和压力面试。一般来说，企业的面试方法比较直观和简单，特别是在急需人事填补空缺的情况下，甚至有些企业直接让应聘者上班，不需要通过笔试、面试、培训等。在薪酬管理的各个方面，中小型企业都未能把握全面薪酬管理的实质，为员工提供全面薪酬，保障员工的生命，从而提高他们的工作积极性和主动性。

从目前来看，人们已经创造了角色扮演法、情景模拟法、案例法、讨论法等训练方法，起到了很好的效果。然而，由于一些企业不重视培训，在培训中仍然采用传统的培训方法，采用新的培训方法较少，效果不显著，培训效果不理想。

四、解决中小型企业人力资源管理存在问题的对策

（一）树立现代人力资源管理观念

私营企业也要转变用人观念，改革落后的家庭管理体制。家庭内外应该有平等的竞争机会。我们必须敢于利用人才。打破家庭制度束缚，树立以市场为导向的用人观念。为了吸引、引进、培养、使用和留住人才，必须严格审查企业的各类“皇亲亲戚”，平等对待外部员工，根据自己的能力分配岗位。通过培训，员工可以改变工作态度，提高技能，激发创造力和潜力，提高经营效率，使企业直接受益。因此，中小型企业应逐步完善和实施员工培训机制。首先，中小型企业应根据自身的实际能力，逐步扩大对人力资源开发和培训的投入，通过改善员工的知识结构和技能来提高劳动效率和效率。其次，中小型企业应该“量身定做，因势利导”，即根据自身的人力资源情况，制定不同的培训内容和标准，使自己处于能够帮助员工制定未来发展目标的位置，使员工在项目中处于主动地位。为企业的发展做出贡献，实现个人目标，实现员工发展和企业发展之间的互动。

（二）加强企业培训机制

1、开展绩效管理培训

在企业中进行绩效管理培训，确保员工对绩效管理和接受有深刻理解，消除阻力，掌握绩效管理的操作技能，确保绩效管理的有效性。消除不同人员与绩效管理的偏差，避免此类偏差对绩效管理实施的负面影响。如果参与绩效管理的人员没有很好地掌握绩效指标体系，如何沟通以及如何进行绩效评估技能，将很难保证企业绩效管理的政策。

2、选择合适的方法

每个人都有自己的培训方法和优势，企业可以根据实际情况选择不同的方法。例如，新招聘的员工采用教师的方法，技术人员可以邀请技术人员到公司进行现场指导，管理人员可以将其发送到专业机构或企业学习脱旧迎新。

3、选择适当的内容

要特别注意培训内容的选择，了解什么样的员工需要培训什么内容，一般来说，对企业的管理人员应该以管理知识和企业战略为主；对企业的技术人员应该进行专业技术培训；对企业的销售人员应该进行销售技巧和沟通技巧培训等，要做到因岗而异，因人而异。

（三）加强企业文化建设

公司文化可以看作是现代企业的“软实力”，它与企业的生产，经营，营销等物流实践活动相配合，共同构成了现代企业的全面发展。对于中国的中小型企业来说，他们中的大多数都不重视文化建设工作，甚至出现了萧条的局面。事实上，在推动中小企业人力资源管理的过程中，企业文化建设所起的作用不容小觑。企业管理工作提高了员工的凝聚力和团结。因此，在日常工作中，必须通过有效的宣传教育，普及和深化企业文化，使全体员工认识到企业文化的软实力，团结力量。

（四）加强企业酬薪管理

现今的社会，人们已不满足于单纯的物质生活，所以对于非经济报酬的加入，现在已经越来越显示出其的重要性了。因为原来的薪酬体系已经不能适应处在日益变化的现代社会的人员的需求了，所以企业也需要在原有的基础上引入新的内容，单纯的高薪酬只能留住普通员工，只有发展全面的薪酬体系才能留住想实现自我价值的人员。在现代条件下，员工越来越讲求工作生活质量的提高，企业为员工营造一个安逸的休息环境，以便于员工在短暂休息过后有更高的效率和热情投入到工作中去。努力营造一个积极向上，并能让员工尽情施展才华的舞台，例如：努力建构学习型组织，积极防止人力资本贬值；营造良好的企业文化，更多的情感关注，让员工在为公司做出贡献的同时，有一种实现自我价值的成就感和崇高感。

五、珠海某电气公司人力资源管理现状

珠海恒阳电力设备有限公司成立于2009年，是一家从事研发、生产和销售高、低压电气成套设备、电器元件、工业自动化控制系统的综合型企业，公司一直推行极其严格的质量管理体系，顺利通过ISO9001-2008质量管理体系认证并获得中国国家强制性产品认证CCC证书。公司以“诚信永恒、客户至上、精益求精、业如朝阳”为质量方针，脚踏实地紧随时代步伐，坚持不懈的研发并制造出高品位的电气产品，无论在产品的质量还是在品种的规模方面均有较好的发展。[ 资料来源：http://www.zhhydl.cn/] 

电力设备公司组织结构主要包括总经理工作部等14个部室、运行分公司等 

7个生产分公司及物业公司等5个后勤服务部门，共26个二级机构。若按系统划分，电力公司组织结构可分为生产系统、经营系统、党群系统和后勤系统等四个系统。在这些系统当中，生产系统和经营系统承担着公司的主要生产经营活动，也是公司主要经营利润来源所在。

传统的配置已经无法满足企业的发展甚至成了阻碍，因而电力公司要建立现代企业人力资源管理机制，拓宽人才引进渠道，并建立系统的培训体系，健全有效的竞争和激励机制，培育以人为本的企业文化，吸引和留住优秀人才为本企业服务。建立健全具有较强前瞻性人员培训体系和较强文化性的组织目标体系前瞻性的人员培养 ，会培养一批优秀的人才，以后会是企业发展的支柱，促进整个电力企业的发展，而较强的文化性组织则会为实现电力企业组织 目标指引方向，推动整个电力企业走向繁荣，适应时代经济的发展。

六、结语

随着我国中小型企业的发展，管理规范化水平不断提高，中小型企业管理体制逐步完善，初步的家长式管理模式逐渐淡化。但总的来说，中国中小型企业的制度和管理远远不符合现代企业制度的要求。这一点尤其体现在企业的人力资源管理上。中国企业在员工招聘，薪酬管理，员工培训，人员晋升，人员考核，激励机制等方面仍存在一定的问题。要提高中小型企业人力资源管理水平，必须转变人力资源管理理念，树立以人为本的意识，完善人力资源管理体系，科学管理人力资源管理方法。以及提升人力资源管理人员的素质和能力等方面入手,促使中小型企业的人力资源管理迈上一个新台阶。

参考文献：

[1]杨俊峰.浅析中小型企业人力资源管理存在的问题[J].中国市场.2018(52)

[2]刘晓广.中小型企业人力资源管理问题分析与对策[J].山西财经大学学报.2018(S2)

[3]黎晗.中小型企业人力资源管理研究[J].湖南医科大学学报(社会科学版).2016(04)

[4]汤碧杰.中小型企业的人力资源管理战略分析[J].知识经济.2017(11)

[5]刘奕蔓.我国中小型企业人力资源管理的问题及对策[J].中外企业家.2017(06)

  

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