（一）人力资源的管理战略的选择忽视环境因素，人力资源管理体系建设缺少竞争力。

企业人力资源管理战略的选择一般依据企业所面临的压力情况不同来进行的，主要有全球化竞争战略、全面质量管理战略和绩效改善战略等，常通过诱引、投资和参与等方式来完成。现在。一些公司诸如海尔、通用、宝洁等都已成功地实现人力资源管理战略的建设和实施并取得骄人的成绩。于是，处于改革中起步较晚等待完善的一些企业就纷纷照葫芦画瓢般照做，却忽视了环境因素的重要作用，结果可想而知。一些企业在改革的过程中依旧沿着老旧的理念、机构建设、用人原则等，出现“一人当官，众人收益”、“群众视其如豺狼虎豹，你视如阶级敌人”的混乱场面，忽视人才、能力、环境等方面的需求与建设，造成人才和资源的巨大浪费，缺少广泛的信息交流与沟通，人力资源管理体系建设如海市蜃楼，与实际相背离，从而使企业在经济全球化的环境下失去竞争力，甚至导致改革的失败。

（二）人员配置规划缺少全面性，对培训机制的理解存在误区。

人员的选取、配置和使用是否合理，这是关系到企业发展成败的大事，国内外诸多成功公司如海尔、宝洁、丰田等公司自人员的合理化配置上都是下足了功夫的。在全球化的经济浪潮中，企业想在现有市场与规模的基础上有更长远的发展，就必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。一些企业在培训的问题上存在错误的认识：

（1）认为培训费时、费力且无用，或认为培训是下属自己的事，于是敷衍了事，目标与结果差异很大。

（2）培训计划定制不够完善，出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利，缺少关于培训结果的考核机制等问题。

（3）培训内容、时间、人员选择不恰当，导致培训工作无法有效的进行。

（三）激励机制存在不足，绩效评估机制不完善。

激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接影响到企业的生产力水平高低和发展程度。目前一些企业对激励制度的设计与执行缺少相应的灵活性，结果导致员工的积极性得不到提高，企业缺乏竞争力。绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和重要管理控制工具。部分企业在评估过程中由于系统不够完善，运行方法的不恰当而产生了一系列问题：

（1）缺少必要的沟通，导致上下级之间沟通不良，意见分歧，矛盾激化。

（2）培训力度不够导致评估主体对待评估内容的判定不够客观。

（3）缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用

（4）评估标准和评估方法的选择不够全面 、准确、适当，依照企业具体相关评估内容和相关需要而定，否则会导致评估结果不够客观公正，达不到满意结果。

（5）负责人对评估的作用、意义和评估成功的定义理解不足，导致评估过程过于表面化，未能发挥评估系统的重要作用。

（四）薪酬与福利管理的合法性有待提高。

薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来源和保障，是推动企业战略目标实现的重要工具，其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题之一。然而，在具体运营中暴露出来的一些问题，却严重侵害了个人利益和国家利益，使两极分化程度进一步加深。比如说在工资上，现在普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，作为基本保险凭证，部分以现金形式发放。这样一来，减少企业保险费用支出和税款费用支出，增加员工个人负担量，从而使员工相应的福利保险数额减少。再有，员工的自我保护意识差，满足于解决温饱问题，而忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当提供的基本福利保障。[【4】杜映梅. 绩效管理. 北京： 中国发展出版社，2006]

（五）信息资源的合理开发利用需要加强。

信息作为一种媒介，是企业存在环境的重要组成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、运用、转化它，使之成为企业发展的重要力量，这对企业来讲极为关键。在现代人力资源管理制度中信息融合于每一个环节，并起着重要的作用，具体表现有：信息捕捉、采集、获取、分析、利用、反馈等。然而，一些企业在运作过程中经常忽视其某方面的作用，认为较其他方面来说，其作用可以忽略。比如说在绩效考核中不注意信息反馈，易导致不公平、不客观等现象发生，影响企业目标实现。再有在人才需求环节缺少相应的信息收集与调查分析，易导致生产成本增加、人才流失和浪费，还导致企业内部矛盾的加深。

五、如何有效的提高企业人力资源的管理水平

（一）做好职业规划

要做好工作设计与职业发展规划，在员工的需要向高层次发展时，工作积极性主要来自于工作本身相关的因素，追求更高层次的需求成为驱使行为的动力。再价值观多元化的当今社会，人们有理由对占据人生重大位置的工作有更多的要求。管理者在进行工作设计时必须充分考虑人的内在需求，做到唯才是用，人尽其才，最好最大限度发挥人力资源潜力。在人力资源的整体规划过程中，一方面要结合员工需要量多元化的实际，设计和改进职工阶梯，提供更多个人职业发展的机会，让员工能够看到希望，明确自己的长期目标，树立为组织发展而奋斗终身的信念；另一方面应积极鼓励、引导员工进行个人职业生涯设计，发挥员工的主观能动性、把个人目标与组织目标统一起来，实现个人职业生涯与组织发展相辅相成，为人力资源的发展提供永恒的动力。

（二）坚持“人本思想”

进一步确立人本管理思想，现代化管理理念提倡“以人为本”的管理原则。而“以人为本”的关键在于尊重人才。“以人为本”作为一项基本原则，是企业生存和发展的客观需求，它的核心理念就是把人力资源视为企业最重要的资源。企业要搭建一个平台，创造良好的环境，有利于员工的知识、能力、技术及良好的情商和智商的培养与提高。目前国内不少企业不断出现优秀人才的流逝现象，其主要原因是违背了“以人为本”的原则。企业要想实现持续发展，就必须要具有强大的竞争力。相比对手有更高的生产力，以更优的产品、更快的信息资源和技术占领市场，不断开拓企业生存和发展都需要靠人才来实现。“以人为本”可谓是人力资源的第一原则[ 【5】张嘉彬.浅析企业人力资源规划的实施. 经营管理者，2009（3）]。

（三）加强企业文化

要创造性地建设企业文化，人力资源管理促进目标是企业的发展。现代人力资源管理担负着企业文化建设的任务，职工招聘体现出企业的用人理念和人才观；职工培训本身就包含企业使命、经营理念、经营哲学的内容；考核与激励机制可以影响职工的智商和情商水平，形成职工共同价值观。不同的企业文化对员工的要求有着不同的标准。企业文化是极具个性的群体文化，好的企业文化具有较强的凝聚功能。一个非常重视企业文化建设的企业，能真正打动员工的心，能真正在员工内心产生共鸣时，才会忠心耿耿地为公司工作。管理者必须知道员工不仅需要物质的激励，还需要精神的激励。人力资源管理一旦融入好的企业文化，必会为企业带来更好的效率。

（四）建立灵活薪酬制度

建立人力资源灵活薪酬制度可以促进人力资源开发树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的分配制度转变到现代的薪酬管理。现代策略性人力资源管理的激才、留才机制依靠激励导向方式的薪酬策略来吸引优秀的人才。其特点是:第一，个人拥有的人力资源的数量和质量决定其就业的起点、收入和方向；第二，保持企业核心竞争力的知识、管理型员工与其他员工的报酬将有显著地差距；第三，按个人能力、技能、绩效而不是按职务付酬。具体做法：引入企业管理制度，运用股金、期权等方式，鼓励管理人员和技术人员资金或自身人力资本入股，分享企业成长。二是，按劳动、效率和资本来分配，制定符合本企业的灵活薪酬制度。

（五）提高人员管理水平

一个成熟的企业，人力资源部门引导有相对完善的培训机制，为企业提供源源不断的人力资源，以时刻保证各环节的正常运转。人力资源部门相对完善的培训机制，为企业提供一定数量的员工的同时，员工在工作前进行专业的培训，还可以提高企业员工的整体素质。企业目标具体实施的基层人员的专业水平和职业素质的以提高，自然会提高目标实施的完美程度。人力资源管理部门还应行使监督、激励机制。员工处于公平的工作环境中，根据自己的能力获得相应的利益，可以使员工为企业长久服务。

（六）加强人力资源培养开发

培训是企业获得质量人力资源的重要手段。人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为一个继续学习的过程，视为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量，更重视从工作中学习新的知识、新的技术、实现人力资源增值。经过培训，企业由于员工技能提高而得到长久地发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。员工和企业不仅分担了培训成本，而且也分享了培训的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作。同时，员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低，必然会选择与企业的命运紧紧联系在一起。

（七）完善人力资源管理机制

企业的决策者首先要了解人力资源管理的重要性，清楚人力资源管理在企业的战略作用，并给予足够的人员和物力支持，建立完善的人力资源管理机制。同时企业应确定以人为本的企业理念，尊重员工、重视员工的切实利益，以促进人力资源管理的顺利进行。完善的人力资源管理机制建立后，人力资源部门要充分发挥作用，根据科学的人力资源管理程序，结合企业的实际情况，对企业员工进行培训管理。并通过各种监督、激励手段，挖掘员工的工作潜能，提高员工的工作积极性，为企业创造更多价值。

人才作为企业的第一生产要素，随着知识经济的不断发展，其在企业经营管理中的地位也不断上升，毕竟人才是知识的重要载体。人力资源管理在企业中的重要性不可忽视，企业的发展对于社会市场经济的发展有着不可小觑的作用，企业与企业之间在人力资源管理的模式方面还存在很大的差距，现在企业的人力资源管理中存在很多的问题。因此，企业想要在目前经济形势如此复杂的市场经济中取得领先的优势，优秀的人才才是最有力的保障。企业想要拥有优秀的人才团队，就需要高水平的人力资源管理科学地实施。

六、参考文献

【1】赵曙明. 人力资源管理. 北京: 中国人民大学出版社，2006

【2】崔宁.浅析企业文化与人力资源管理[J].中国商贸.2012

【3】庄彪.完普企业人力资源绩效考核的措施[J].商场现代化，2008 (10).

【4】杜映梅. 绩效管理. 北京： 中国发展出版社，2006

【5】张嘉彬.浅析企业人力资源规划的实施. 经营管理者，2009（3）

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