1 人力资源问题

在企业成立之初，员工大部分都是家族成员，主要是以血缘和亲情为主。随着公司规模的不断扩大，公司能源结构的局限性也开始显现。例如，家族成员的重要人员把持着公司的重要部门，任人唯亲的现象依旧非常的严重。在这种情形之下，很多外来应聘的员工根本在公司没有任何积极性，一些员工甚至没有得到应有的尊重，公司内部的存在关系非常严重，阻碍了人力资源部门的负责人开展工作，不能够给广大员工提供更多的发展空间。自从公司决定创建自身品牌以来，公司才决定引入职业经理人，但是职业经理人的引路需要很长一段的磨合期，在磨合的过程之中也存在了很多问题需要解决，例如控制权问题、不信任问题等等。总体来看当前公司的人力资源并不符合公司可持续发展的要求，公司的很多一线员工对于公司没有任何归属感，在公司内部也看不到发展的前景，这也使得大量具有经验的员工纷纷流失，企业很难留住有用人才。

2 治理结构问题

阳光服装企业在控制权和所有权方面，保持着高度统一性，两种权利高度集中在公司的三兄弟手中。在这种情形之下，阳光服装公司也具有的家属企业的一些通病，例如企业的产权呈现出封闭的模式，股权大部分都是由家族企业说把持，这也会阻碍家族产业的多元化发展，会使得公司的管理效率进一步下降，管理风险也会进一步加大。虽然建立自主品牌是发展的一个重要方向，但是建立自主品牌是一个高度专业化的行业，虽然其在代工的阶段积累了生产优势，但是如果没有利用综合资源的能力，也很难建立起自身的专有品牌，在一定程度上也会加大企业的经营风险。

3 引进职业经理人问题

阳光服装公司引入职业经理人是为了解决当前公司在发展转型过程中的需要，职业经理人具有非常好的教育背景和丰富的从业经验，职业经理人引路可以更好的符合企业的战略发展需求，可以给企业带来新鲜的血液。但是阳光服装公司对于职业经理人存在着既爱又恨的情形，在职业经理人开展工作之时会受到企业总经理的支持，改革的决心也非常大。但是在总经理不在之时，职业经理人常常很难开展各项工作，其执行难度也大打折扣。在企业内部原有的一些人员属于少壮派，这一派人士与职业经理人之间存在一些矛盾，存在给职业经理人穿小鞋的情形。

图2 家族成员占比与职业经理人占比

4 阳光企业面临继承人问题

目前，阳光服装公司的第1代创始人大部分已经迈入了60岁的行列，总经理当今年也已经61岁，即将卸任，公司也处于战略发展转型的阶段。在这关键时期，企业的高层变动会极大影响到公司的健康发展，权力的平稳过渡也会直接关系到家族企业的命运。在阳光公司内部，各个成员之间的亲密关系和相互了解关系非常的隆重，各成员也非常深知他人的长处和短处，对于公司同样抱有高度的热忱，但是为了争夺权力之位恐生变故。

5 企业文化的缺失、激励模式单一

阳光服装公司建立了非常完善的薪酬制度，但是公司的激励制度非常的单一，单纯的是以物质激励方式为主，并不重视员工在精神方面的需求。例如，阳光服装公司领导将员工培训当做是企业的一种负担，并没有看到通过员工培训给企业效率带来的提升作用，也不重视对员工的继续教育，更不注重员工在其他方面的合理诉求，这就使得很多员工常常被边缘化。在这种情形之下，企业职工往往受不到企业对于自身生涯的保障，这也使得很多职工在工作一两年之后纷纷离职，甚至出现过成批人员离职的现象，没有能够留住有用的后备人才，这在某种程度上也反映出当前企业文化缺失，这种状况会加剧家族企业可持续发展的矛盾。

三、阳光服装公司可持续发展的对策

（一）建立“两权分离”的现代公司模式

为了可以更好的促进阳光家族企业的可持续发展，我们可以在阳光家族企业内部实行两权分立制度，公司的控股权依旧是由家族成员掌握，但是公司的经营权可以由职业经理人掌握，通过这种科学的方式进行配备来更好的加强公司运营。在落实之时，可以由公司的出资人担任公司的董事长，可以外聘职业经理人担任总经理或者是其他高管人员，这种模式可以使得阳光服装家族公司的模式得到进一步完善，做到所有权和经营权之间的基本分离，这也是培养现代企业的重要条件。通过这种方式，可以更好的调动广大职业经理人的工作积极性，凭借他们的出色能力更好的提高企业的科学化管理水平，有助于更好的为企业注入活力，推动企业稳步发展。

（二）增长方式集约化和品牌运营战略化

当前，阳光服装公司在不断转型，在转型的过程之中，企业竞争的关键就在于研发和营销，因为研发和营销占据服装产业链的绝大部分利润。在当前阳光服装公司中，很多业务依旧处于产业链的中低端，企业需要进一步加强自身的发展就必须树立起品牌的运营发展模式，可以实现从资本运营向品牌运营的转变。与此同时，阳光服装企业要走出产业链的低端，就必须进一步加强自身的品牌定位，避免在品牌定位上和已有的品牌形象产生冲突，这样也可以使得自身的国际化道路发展的更快。

（三）多样化的激励模式

第一，加强情感激励。阳光服装家族企业拥有得天独厚的家文化因素，这种文化中包含有很多人性合理的部分，尤其是人情味非常的重，这不仅仅可以体现在家族成员内部，人情味还可以体现在非家族成员之中，通过打造人情味的家文化可以更好的打造企业自身的文化，建立起情感激励模式。

第二，职业发展激励。职业发展基地主要是指建立起完善的人才培训体系和人才选拔体系，使得每一个员工都可以通过自身努力获得成长，这种激励机制与人力资源的需求相符合，同时也和企业的可持续发展战略相吻合，使企业和员工之间的利益高度一致，使得企业和员工都能够共同成长。

（四）合理的股权结构

在阳光服装企业内部，由于企业产权都是封闭性的产权，全部都是由家族成员所控制，而企业的发展仅仅只是依靠企业自身的积累远远不够，在企业发展到一定规模之后，内部积累已经难以满足资金的需求，需要通过外部融资的渠道进行融资。为此，阳光服装公司可以在品牌化发展战略之中引入外部资金，尤其是加强可以帮助企业品牌化发展和合作伙伴的资金引入，例如职业经理人可以持股等等。在这一过程之中，阳光服装公司通过股权结构的多元化可以更好的吸纳多种不同的资源，但是阳光服装有限公司依旧可以保持对于公司的控股权，例如公司的家族所占有公司股份超过51%。

（五）建设“以人为本”的家族企业文化

建立起以人为本的家族文化对于阳光服装公司来说具有非常重要的意义，尤其是在当前公司正处于转型发展的阶段，公司要想进一步发展壮大就需要进一步完善以人为本的文化建设。通过良好的文化渗透可以更好的提高家族成员自我的控制力，可以更好的约束员工的行为，同时又可以更好的树立起共同的价值理念，可以有效的调节人际关系，充分调动广大员工工作的积极性，进一步为企业的可持续发展作出贡献。

四、结语

综上所述，为了可以更好的推动阳光服装公司可持续发展，阳光服装公司可以构建两权分立的现代公司模式，加强增长方式的集约化和品牌化，采用多样化的激励模式，同时不断的合理构建公司的股权，建立起以人为本的家族企业文化，只有这样才能更好的促进阳光服装公司可持续性发展

参考文献

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