根据调查近年来民营企业M公司员工流失的原因主要有以下几点:

(一) 薪酬待遇缺乏竞争力

工资是员工地位和荣誉的象征。工资显示了员工的才华、热情和贡献。工资的多少直接影响员工的消费水平、经济地位和社会地位，以及他的生活质量和活动空间。在当今高消费水平下，工资已经成为员工选择企业的最直接原因。工资是员工的主要甚至唯一收入，直接关系到他们的生活水平。因此，员工的工资一直是员工非常重视的问题。

民营企业并购企业薪酬存在的主要问题是薪酬水平与外部同行业相比缺乏竞争力，导致企业薪酬吸引力下降。内部公平待遇也有问题。付款和退货不成比例。除了员工期望的基本工资和待遇之外，生活保障的更多方面没有得到落实。

（二）工作职责设计不合理、负担过重，

民营企业并购公司存在加班或劳动强度过大的问题。计件工人根据他

的工作量获得报酬，而一些技术和管理职位的雇员通常象征性或象征性地获得一些加班费。一些关键技术经理经常一天24小时都带着手机，随时待命。无论是否支付加班工资，员工的劳动强度无疑远远大于普通国有企业。这主要是由于各岗位工作责任设计缺乏科学依据，员工工作界限不清，工作责任分配不合理，增加工作强度。即使有一些经济补偿，但从长远来看，员工们无法离开。

（三）员工晋升难，发展空间小

一般来说，当员工在私营企业申请工作时，最初的动机是获得更高的工资，但一旦工作稳定下来，个人的发展机会和未来都会得到考虑。每个人都有自己的职业发展计划。M公司是一家私营企业和家族企业。因此，在选择和提升员工时，最令人担忧的是他们对企业或老板的忠诚。方面，他们也担心从外部挑选出来的员工是否会全心全意忠于企业和他们的责任。一方面，企业认为原有的亲友的创业能力、知识和素质已不再能胜任企业的可持续发展，迫切需要从外部聘请员工。然而，另一方面，他们也担心从外部挑选出来的员工是否会全心全意忠于企业和他们的责任。在这种情况的影响下，企业以家庭成员的利益为中心，从财务到人事的核心部门都充斥着家庭成员，从而导致近亲繁殖晋升和培训机会的分配和安排不是基于员工的能力和实际需要。由于私营企业并购公司的人员经常流动，大老板们似乎已经习惯了人员的流动。他们认为，在目前的就业形式下，任何人离开后都可以立即找到替代者。私营企业并购公司只是日复一日地一批又一批地转移。从表面上看，工资仍然和工资一样高，但没有增加成本。然而，机会成本和人员替换成本对老板来说是看不见的，没有人告诉他。

（四）对员工缺乏科学合理的约束管理机制

民营企业M公司渴望快速成功和立竿见影的效益。它不重视员工的发展、培训和储备。当企业急需贵宾工作时间时，往往会去员工市场招聘。在选拔过程中，员工的知识和经验比员工的道德素质更受重视。在劳动关系方面，未能及时与员工签订劳动合同和技术保密协议。在企业工作一段时间后，这些员工掌握了企业的一些技术和信息。受经济利益驱使，可能泄露企业秘密或者调换工作窃取企业秘密，对企业经济利益造成严重损害的。

二、民营企业M公司员工流失的管理对策

要有效控制员工流失，及时有效地满足员工的合理需求，引导他们的不合理需求，为员工的成长和发展创造良好的条件，促进企业和员工和谐发展，从而保障企业长期、持续、健康的增长。要减少员工流失，必须从企业管理和人力资源管理的多方面研究相应对策:

(一)提供具有竞争性的薪酬

1. 提高薪酬的外部竞争力。制定薪酬战略要考虑的一个方面是薪酬的外部竞争力，强调薪酬支付与同行业薪酬之间的联系。对于每个岗位，社会都有一个平均工资，这是雇员接受工作的下限。如果一个企业的工资普遍高于这个水平，就会大大增加企业的经营成本，如果低于这个水平，就会造成大量的员工流失。因此，建议尽可能采用领导者的薪酬策略，使员工过上体面的生活，以保持企业的稳定发展。

2.提高薪酬的内部竞争力。制定薪酬战略要考虑的另一个方面是薪酬的内部公平性，即薪酬结构应该支持工作过程，公平对待所有员工，这有利于员工行为与企业目标的一致性，使员工的努力与回报相称，从而调动员工的积极性，努力实现企业既定的目标。在民营企业中，员工流失的主要原因在于他们对薪酬公平性的不满。绩效评估应该公平公正，以避免员工对不公平工资的不满。

(二)明确企业各个岗位的职责权限，完善企业管理措施，防止以罚代管

企业管理者应明确界定企业各岗位的职责和权限，使员工能够根据相关管理规定理解和界定自己岗位的职责，以便做到“有法可依”; 同时，管理者也应制定合理的奖惩措施。如果管理者不注意工作方法，不指导工作表现不佳的员工，只在他们犯错时批评或批评他们，甚至盲目罚款，只会让员工感到厌恶和害怕，从而影响整体工作效率，进而产生怪癖。当压力太大时，他们会考虑把离开企业作为一种负担。 

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以上为本篇毕业论文范文关于企业人力资源管理中存在的问题(二)的介绍部分。

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