传统的管理模式事务性工作,碎片的流程管理,对人力资源的效率的严重拖累,用人机制不灵活,企业人力资源管理部门并没有抛弃传统的人力资源管理理念,只专注于解决企业内部材料,资金,技术,忽视了对人力资源的管理,人力资源只有充分注意在企业发展需要的关键时候,严重忽视和低估了对人力资源的管理对于企业生存和发展的重要意义和作用.对人力资源仅仅有的是重复使用,轻管理;有的是固定重,轻流通,导致部分的企业严重缺乏了人才和岗位,有的企业短缺岗位甚至是人满为患,造成了闲置和严重浪费企业短缺人才等社会问题,严重影响和制约了人力资源企业的生存和发展。

(二)绩效评估激励机制建设中存在的不足,还需进一步完善

主要用于科研人员的招聘体系,培训人才激励机制的不足,如企业缺乏系统的薪酬和激励。复合型企业占上风,要招高素质,高技术水平的复合型企业实现人才的目标和愿望,但在其招聘的过程中没有明确的培训人才招聘目标和要求,没有明确的培养目标和训练的后期,而不能有效地使用传统的薪酬和激励的方式来留住优秀人才。为鼓励中国的企业采用最多的激励机制不够强的工资,奖金,基于薪酬体系,并持有股票期权和其他激励投资者的措施,如有效罕见的基金管理者。此外,中国的企业只是把关心精神和物质的一些东西拿来作为一种奖励工资制度,它从根本上忽略了企业的精神和物质奖励的意义和作用。缺乏一个全面的机制,以及如何有效提高一个企业中层员工的工作绩效考核,绩效考核的管理制度绩效管理中最缺乏有效的就是规范化,定量化,人性化。

(三)人力培训投资不足

缺乏投资的中小企业人才培训,由于相对小的资金实力,以及对教育和人力资源的培训资金少,在这种情况下,就很难地点和时间,以确保教育和培训人力资源。而企业人力资源教育培训正好满足紧急需求,属于应付短期行为和学习。在社会主义市场经济的环境下,人才的流动和发展是社会经济发展的主要驱动力.然而,中小企业不希望过多地投资于对人力资源,教育和对员工的培训,离开时他们可能会希望这里成为其他人力资源企业员工训练的基地,在这种实际情况下,人力资源的管理企业对投资是普遍地抱持谨慎的态度,甚至有些企业和公司不愿意将开展对人力资源的培训活动作为他们企业生存和发展的一项重要负担,进而严重影响其他人力资源的培训。

(四)信息化基础薄弱,需加强应用和发展

我国大部分企业还存在对信息化技术等方面片面理解的情况,没有充分认识不够全面的信息化技术应用,仅在重要的部门内对信息化进行运用,其他相关部门的信息管理还运用传统方式进行。使工作的真正内容受到忽视,导致在岗位设置和人员配置方面存在一定的问题。加上资金缺乏导致人力资源管理的相应的设备不能购买,存在信息管理的一个非常低的水平,与其他单位相比在很多方面也有落后的情况下,导致核心竞争力显著减少。

五、互联网经济时代下企业应对未来人力资源与管理新发展趋势的对策

(一)转变传统的管理模式,建立智能型,创新型人力资源模式

在传统的管理模式往往有些一成不变的而被淘汰,企业发展离不开创新的管理方法,创新的管理的理念,既能保证企业发展能够符合市场变化,内部开展更高效,同时还满足当下互联网市场新环境下的需求。现如今的AI,大数据,云计算正在重塑产业结构,新的人力资源产业生态正在形成。可借助互联网前沿技术力量打造人力资源交互创新平台,在劳务派遣,灵活用工,社保管理,薪酬管理等多方面提升企业管理的效能和激发人才创新力量。

(二)建立公正合理和完善员工的激励制度

首先建立激励管理制度,体现公平的激励原则,建立有效的结合和管理制度,严格按照制度和对激励长期执行和坚持的要求来执行和考核情况。其次,我们必须运用结合和管理考核制度,使得员工内部能够充分激发员工公平竞争的意识,充分发挥员工个人的才能和潜力。只有实行竞争机制,才能使人们感到有压力,有活力,精力充沛,才能产生效果,效率及人才。企业必须通过系统地进行市场分析,收集和对激励的信息,员工的实际需求和对工作生活质量的提升好坏一个全面的市场了解,不断根据企业日益变化的市场情况研究制定和完善相应的激励政策。公众招募人才透明机制的建立,员工展示自己的才华在平等开放的环境,最大最可限度地有效调动和充分激发参与绩效考核相关员工的主动和工作积极性。进一步建立完善了对员工内部绩效考核的反馈机制,建立快速的及时反馈员工绩效考核信息通道。员工自己进行企业绩效考核的日常工作流程可以简单地认为分两步开始进行:一步主要目的是为了让员工自行建立日常的工作记录。这建立工作的基本配额根据工作的性质,根据目标和员工的任务完成后给出评价的适当水平,并建立业绩档案,作为晋升的条件,奖励对于每个雇员和惩罚基础;二是建立了特殊的贡献记录。在该过程中,运营企业,我们经常会遇到各种各样的问题需要特殊的解决方案,建立了卓越的贡献特别认可的同时记录员工个人的提拔人才的能力,同时也为公司奠定了基础。

(三)积极开展培训学习实践活动,提升了整体的业务水平

以加强业务培训的整体水平不仅是一种投资,而且培训是最有价值的培训和投资,在企业的培训和投资过程中也是一个双赢的,这不仅是因为企业培养了员工的社会责任意识,积极性和创造性,以改善和提高整个企业的产出效率和产品的价值,使整个企业获得经济效益和提升产品质量我们的工作人员和经理具有使全体员工受益的管理能力。业务水平的提高对专业能力会让公司体系更加规范,也为人才设计达到最有效的体系。

(四)充分合理的利用好信息化工具

当今社会是一个快速发展的社会,科技的进步,人与人之间的互联网信息流和交流越来越密切,越来越多的便利生活,未来的时代是AI,是大数据时代。它优化了整个决策过程中,也许能让所有企业的到达最终目的地。该咨询公司的目标是希望能重新认识这些人事数据,达到一个全新的人才管理水平:不再仅仅停留在"履历式"的静态和表面的数据,但在一些来自全球企业的视野,俯瞰着全球人才的特点和变化的行业,地区和中小型企业的发展趋势,放弃在"噪音"从复杂的人才管理数据中提取"信号",收获的是前瞻性和洞察力。

六、结论

随着互联网和大数据经济时代的和互联网快速发展的来临时,企业目前的情况仍然需要我们继续努力,要彻底打破人力资源企业的传统管理思维,国内的发展主要是企业的进步和发展与人力资源企业管理的技术创新是分不开的.因此,需要在移动互联网和大数据时代的对人力资源的管理,包括它的人力资源管理指导思想,管理方法的研究,加快它的管理和职能的转变。与此同时,人力资源企业管理的新发展趋势,在大数据和互联网的时代也展现了出来,包括对人力资源的管理决策,规划和的培训以及工作人员的对整体管理业务水平的评估和部署,并在此开发中制定了相应的人力资源应对管理策略作为基础。因此,企业应积极寻求自己的方式在这个快速发展的时代,不断创新,完善自身的管理体系和理念,以数字化,智能化,简单,移动方便,在互联网时代人力资源管理的真正实现是一个良好快速稳定发展。

参考文献

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