华为公司人力资源存在的问题及对策研究

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华为公司人力资源存在的问题及对策研究(二)

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毕业论文范文题目：华为公司人力资源存在的问题及对策研究(二)，论文范文关键词：华为公司人力资源存在的问题及对策研究(二)
华为公司人力资源存在的问题及对策研究(二)毕业论文范文介绍开始：

对于员工个人而言，企业健全的人力资源管理制度是一份强有力的保障。员工的满意度和安全感高了，员工的工作积极性也就高了。

企业对员工有长远的职业生涯规划，员工会更愿意留在企业，和企业一起发展进步。企业要是一味的只顾着自己的发展，会造成大量的人才流失。这样企业反而得不到好的发展了。

二、华为公司人力资源管理存在的问题

（一）华为公司简介

华为公司创立于1987年，是一家生产和销售通信设备的科技公司。是全球领先的ICT（信息与通信）基础设施和智能终端提供商。华为公司致力于构建万物互联的智能世界。华为公司有19万左右的员工，在绝大部分国家都有业务往来。

华为公司总部位于广东省深圳市龙岗区。广东是高速发展的城市，华为公司的总部位于这里，地理位置比较优越，利于公司本身的发展。华为的产品主要是在网络方面。21世纪是快速发展的时代，华为公司的主要业务符合社会发展潮流的趋势这是另一个有利条件。

（二）华为公司人力资源管理的现状

1.华为公司员工组织结构

华为公司刚刚成立的时候，员工数量很少，产品研发的种类也比较集中，组织结构比较单一。公司采用的是直线制管理结构，权力和责任分的很清楚，人员结构简单也便于协调，华为公司在创业初期就有了很多的原始积累。经过不断地发展，华为公司员工的组织结构发生了变化，业务范围也越来越广，再用直线型管理就不太合适了。管理者负责的东西过多，负担过大，不利于公司的发展。因此公司在早期的直线制管理结构的基础上做了改革。加入了事业部和地区公司，创立了华为公司独一无二的组织结构制度。

随着企业的不断发展，公司规模逐渐扩大。华为公司内部机构日趋复杂，部门间、岗位间的责任就会存在不明确的情况。部门之前缺乏沟通。存在沟通停滞的情况。这样部门之间的资源难以共享，工作效率就随之下降。企业也就不能得到好的发展。公司的职员也经常加班加点的工作，可是加班加点却并没有好的效果。工作纷杂、事务繁忙，经常感觉到力不从心。

华为的激励竞争制度，每个员工都很认真的工作。这样在短期情况下，利于企业的发展。但是从长远的角度来说，经常加班加点的工作，对员工的身心健康有很大的影响。超负荷的工作量会使员工心生厌烦，一直这样下去，员工就会不想干了。竞争的确会促进员工的发展，会激励员工努力地工作。但是事情都是有两面性的，凡事都应该有一个度。过度地激励员工反而会适得其反，工作效率不增反减。

2.华为公司薪酬管理现状

华为公司属于高技术的企业，需要大量的储备人才。吸引人才、招募人才需要花费很大的成本。好的薪酬制度才能吸引优秀的人才。员工的招募对企业而言本身就是一种投资，既然是投资就要为企业创造价值，不然就是在做无用功。要为企业带来相应利益的投资才有意义。投资必然存在着风险性，招募人才也不例外。对于企业而言，存在着企业管理风险和经营风险。

在人力资源管理方面，高学历的员工应该被重点培养。对于员工本身来说，自己没有办法干自己喜欢的事情，觉得自己对公司而言没有发挥很大的作用。员工缺乏个人的成就感，就会想离职，这样公司就损失了人才。公司员工的流动性也会随之提高，这样或多或少会给公司带来负面的影响。

华为公司薪酬制度的出色之处就在于员工持股制度。华为公司员工的薪酬构成并不是单纯的基本工资加绩效工资和年终奖。单一的薪酬制度并不能很好的激发员工的工作积极性，员工会觉得只要自己按时上下班就很好了，并不会想着多做自己工作之外的事情。华为公司的薪酬制度就不是单一的制度，员工持股制度使员工和企业直接挂钩。员工获得红利的多少完全取决于企业的效益，企业的效益好了，员工的钱也就挣的多了。员工会觉得自己不仅仅是为企业在努力工作，更是为自己在工作。员工持股制度很好地激发了员工的工作积极性，员工更更关心的是企业的整体发展，而不是个人一时的利益得失。

3.华为公司员工关系管理及能力开发方面的问题

员工对于企业而言是宝贵的财富，是企业实现可持续发展的强有力保证。企业的成功离不开员工的贡献。从另一个角度来说，企业的成功和发展也促进了员工的发展。华为公司不做虚事情，不是在口头上说为员工着想。华为公司认为只有在实际行动中关爱员工，才会让员工有真正的归属感，才能更好的留住员工。华为公司为员工的个人价值实现提供了广阔的发展平台。

华为公司始终积极、多元、开放的人才观，构建双赢的人才管理机制。商业环境是动态的、不断变化的，需要不断地整合优秀的资源。培养优秀的人才，必要的时候可以破格提拔人才，给员工更多的机会，让他们有更好的发展空间。

华为是一家国际化的公司，一直以积极的态度推动海外员工本地化进程。这样可以促进各国文化的融合，融入不同的文化色彩。

4.华为公司发展与绩效管理之间的冲突

华为公司管理效率低下是制约其发展的一个重要因素，公司不断地发展，问题也就随之而来了。各部门之间的关系错综复杂、责任不明确，工作效率不高。各部门之间都自己忙着自己的事情，很少沟通。但是这样很容易做着重复的事情，资源也都是部门各有，难以共享，企业的绩效就得不到很好的提升。

三、对策

（一）公司层面

1.人性化的管理

公司制定科学的人力资源管理规划，提前制定合理的人力资源规划对企业的发展很关键。要结合业务发展计划和工作分析计划，不能把简单问题复杂化，把复杂问题简单化。这样会导致不必要的麻烦，会影响工作效率。在科学的人力资源规划基础上，进行相应的员工职业规划和培训计划。人才是企业可持续发展的必要因素之一，做好企业的招聘工作很有必要。企业运用合理地招聘手段吸引人才，为企业发展挑选合适的员工。

2.合理地控制人力资源成本，优化配置

华为公司是国际化的公司，在海外招募了大量人才。但是在海外需要大量的成本，其人才国际化难以支撑企业的发展。因此华为公司在人才国际化上对海外人才的招聘，需要更具体地进行分析，的确需要海外的人才再进行招聘，国内的优秀人才未必就比海外的差。

3.重视员工的开发工作

员工自身的技能也是实现企业快速发展的关键因素，企业需要对员工的潜能给予足够的重视。充分地开发和利用员工的潜能，员工和企业共同发展进步。

（二）员工层面

1.树立认真踏实的工作观念，努力地工作

员工对待自己的工作要认真负责，不要只是完成工作，不管质量。这样就是每天都很辛苦地工作，其实自己做的是一些无用功。

2.不要只在乎自己个人的利益，要从长远的角度考虑问题。

员工不要只是看眼前的得失，觉得自己这个月到手的工资不多，然后就想着公司的待遇不好。要学着从长远的角度出发考虑问题，公司的效益有好有坏属于正常现象。

3.处理好和其他员工之间的关系。

不要和别人斤斤计较，因为一些小事儿就跟别人闹得不愉快，这样真的很没有必要，员工要学着处理和其他员工之间的关系，和谐共处，和企业一起共同发展。

参考文献：

[1] 刘华.广东省深圳市华为技术有限公司人力资源管理思考及对策[J].特区经

济,2006.8.

[2]李中斌、张向前.人力资源管理[M].北京：中国社会科学出版社，2012，2.

[3] 陈明，封智勇，余来文：华为如何有效激励人才[J]，化工管理，2006年3月版 [9] 刘畅.浅议企业的激励机制[J]，统计与咨询，2005年6月

[4]许婷.浅谈人力资源管理模式的创新[A].中国管理信息化,2012,6.

[5]赵曼,陈全明.人力资源开发与管理[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2007.

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