（一）缺乏对人力资源管理的正确认识

国有企业在选择用人时，基本上只看重学历，以学历为敲门砖，往往忽视了实际能力和综合素质。致使在实际工作中积累了丰富经验、业务能力强的员工，由于没有达到企业要求的学历，从而没有得到重用和提拔。也有在选拔人才时主要以学历为基本条件，学历必须是硕士，甚至博士，结果硕士和博士是招了不少，但实际工作效果也不是那么好，会出现一定的专业不对口或者是大材小用的情况，不仅造成了人才的浪费也增加了企业人力成本。甚至还会存在这些企业忽视了员工本身的道德修养，从而导致了一些道德修养低的人走上了领导岗位。

（二）缺乏先进的人力资源管理理念

受计划经济的影响，国有企业只重视企业内部的资金，技术或物质管理问题，忽视了企业人力资源管理，把人力仅仅当做是固有劳动力，需要时才考虑发挥他们的作用。另一方面，只重视使用和拥有，不重视开发和管理，使得真正的人才进不来也出不去，人才浪费、闲置及压制的现象比较严重。中国特殊的社会背景造就了领导和企业员工之间不平等的社会地位，在工作中形成了支配与被支配领导方式。同时，上智下愚的传统观念也在影响管理者的思维和决策，成为人力资源管理工作中的难点。在实际工作中形成高度集权的管理方式，不重视员工的需要和心理需求；在收入分配上实行“一刀切”的粗放型管理方式，不注重薪酬体系对员工的激励作用，这在很大程度上制约着企业的高效发展。

（三）缺乏科学的绩效管理考核机制

国有企业经营管理和绩效考核之间脱节是企业人力资源管理存在的一个主要问题。一般情况下，绩效考核主要包括管理与开发等方面的基本内容。但是，从我国目前的实际情形来看，企业经营管理和绩效考核之间出现脱节，没有相互结合，这种现象在不少企业中都存在。究其原因，主要是因为企业没有把生产计划、经营管理以及发展目标等真正地与绩效考核结合起来，没有具体落实到部门与员工个人头上，缺乏综合性地绩效考核指标，这也是企业经营管理目标无法完全实现的重要原因。

（四）缺乏先进的人才引进机制

国有企业人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种选用制度权力过分集中，缺乏公开民主，很大程度上停留在专权化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一名职工，而且轻易产生任人唯亲的弊端。这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费，严重制约了优秀人才的脱颖而出。企业出现了大量的人才流失现象，并且流失的人才多是企业的关键性人才，知识型、技术型和青年型员工成为了流失的主体。人才的流失对企业的打击将是致命的，它会削弱企业的凝聚力，降低员工对企业的忠诚度和认同感，还会降低现有员工的工作积极性。

（五）缺乏企业文化的建设

企业文化是一个企业的精神，一个企业的风格，它对员工的行为和思想能产生重大的影响。但是这些企业正是缺乏企业文化，他们没能充分的认识到企业文化的重要性。从而导致大多数员工抱着打工的心态，不能发挥出他们的潜能和积极性，无法形成强大的凝聚力，限制了企业进一步的发展。

（六）缺乏企业员工对管理的参与度

企业内多数的员工对自己在企业的定位就是底层的打工者，只要做好自己手上的工作即可，即使是管理高层，也有很多人这种想法。员工的觉悟程度较低，除了本身的工作什么都不关心，不在意自己在企业中的作用和地位，也不关注企业的兴衰和自己的前途的关系。这也与企业文化较弱有一定的关系，导致员工没有共同价值观念。还有企业员工对企业的管理很少参与，人人都本着“事不关己高高挂起”的心态，缺乏责任感，以至于没有积极性，没有员工的积极参与，企业很难发展壮大，因为人力资源才是企业的最重要资源。

四、解决国有企业人力资源管理问题的对策

（一）提高对员工的重视度

企业管理的重心是人，所以要培养员工的这种主人翁意识，这样员工就会有高度的参与意识和自觉性，对工作也是发自内心的热诚。在管理中一定要让每个员工都能受到重视，员工受到尊重就会有种荣誉感和责任感，才会增强自我意识，从而拥有持久的向心力，因为每个人都渴望得到尊重。企业要树立尊重人的管理理念，这样才能吸引和留住人才。企业不仅要会用人，更要会育人。在对员工进行业务培训时，也要加强对员工思想的培训，提高员工的整体素质 ，树立企业与人的意识，还能产生更加持久激励的作用。员工的个人素质提升了，就会有更高的追求，希望得到更大的空间发展，就不断地激励员工在企业更好的发展，从而促进企业的发展。再者，员工在企业得到自身价值的实现，就会对企业产生感情，从而进一步增强员工的责任感、积极性和主动性。坚持以人为本，善于用人、育人，企业就会有所发展，就能吸收更多人才，留住更多人才，逐渐形成良性循环。

（二）建立以人为本的企业核心管理理念

“以人为本”的现代管理理念应该纳入企业文化的范畴，成为企业管理理念不可缺少的一部分。企业管理理念建设是现代企业制度的重要内容，其本质是以人为本，以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。现代企业人力资源管理必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人才是一种资源，不仅本身具有价值，而且能够创造价值。企业文化就是要以人为中心，寻求人与工作相互适应的契合点，将人的发展与企业的发展有机地联系起来。以人为本管理的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分发挥所长，做出更大的绩效。国有企业的领导者和人力资源管理者要切实转变观念，彻底摒弃传统的旧观念，真正树立以人为本的管理理念，尊重员工希望公平、追求平等的愿望，在不忽视任何原则、不忘掉总体利益的前提下，努力使公平深入所有员工心中。人才是企业经营的重点，惟有企业或组织拥有优秀人才，企业才有可能生机不断，国企要生存要发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想。

（三）构建科学的绩效管理考核机制

将员工的工资分配直接和个人工作表现挂钩，除保障工资和部分岗位工资外，将其他工资全部列入考核范围，加大考核力度。除了物质上的激励还需满足员工精神上的需求，让他们体会到企业的关心和照顾以提高他们的归属感，在精神激励上可以采取设立内部荣誉职称的方式来激励员工，具体的做法需要根据不同的职能部门进行细分，总而言之，科学的绩效分配应该充分考虑员工的实际付出以及分配的公平、合理性。

（四）完善人才引进使用机制

针对企业在人才引进和使用方面存在的问题，我们应该高度重视人才引进工作，要建立一套科学的人才选拔机制，应遵循优胜劣汰的原则，打破单一的任命制，广泛采用平等竞争的考任制，建立统一的的选拔标准，积极引入公开竞争机制，增加透明度，采用量化的测评技术，确定适当的测试方法进行人才选拔。以实现对人才的合理使用，确保人尽其才，每一个员工都可以有一个良好的发展前景，企业也可以留住人才。

（五）加强企业文化建设

企业文化建设能够为企业全体员工提供一个共同认定的价值观这对于提高企业的凝聚力有着重要的作用。企业文化建设是企业现代化管理体制中不可或缺的重要组成部分，是一种超越了企业经济利益价值以及个人利益价值的思想观念。加强企业文化建设主要有分三个步骤，首先，树立一个符合社会利益、企业利益以及全体员工利益的中心价值观，比如说发展高精尖技术、生产完美质量产品以及创造世界第一品牌、打造超一流的服务等等。其次，企业的领导者要认真实施和贯彻企业文化，作为全体员工的榜样。最后，让企业文化始终树立在每一位员工的心中，杜绝流于形式或者是雷声大、雨点小的现象出现。企业文化要与时俱进，企业的文化建设很重要，企业自身的文化建设能够使企业的整体素质和工作环境得到改善，企业内形成一种积极向上的文化氛围，才能够激发员工工作的兴趣，文化的创新不仅是社会的进步，同样也是企业精神文明建设的进步。

（六）提高员工对企业管理的参与度

要提高员工的觉悟，除了本身的工作外对企业的管理和未来做到关心，要关注自己在企业中的作用和地位，关注企业的兴衰和自己的前途。员工要树立共同的价值观念。企业员工对企业的管理积极地参与，不要本着“事不关己高高挂起”的心态，要增强责任感，工作积极、主动，因为没有员工的积极参与，企业很难发展壮大，所以人力资源才是企业的最重要资源，员工自我意识提升，企业才能实现健康、稳定发展。

五、结束语 

人才是企业的第一生产力，在企业的发展过程中应重视并加强人力资源方面的管理，采用科学的用人制度，长久的建立优秀的人才队伍，才能在当今激烈的竞争中取得一定的优势，促进企业可持续发展。企业想要在目前经济形势如此复杂的市场经济中取得领先的优势，优秀的人才才是最有力的保障。企业想要拥有优秀的人才团队，就需要高水平的人力资源管理科学地实施。

参考文献

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