浅析中小型企业人力资源管理的问题和对策

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浅析中小型企业人力资源管理的问题和对策(二)

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毕业论文范文题目：浅析中小型企业人力资源管理的问题和对策(二)，论文范文关键词：浅析中小型企业人力资源管理的问题和对策(二)
浅析中小型企业人力资源管理的问题和对策(二)毕业论文范文介绍开始：

（一）缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略

科诚物业公司近几年发展迅速，从管理面积到项目所辖地域，均呈现出快速发展的势头，已连续数年荣登行业百强，在机构物业管理方面，全国知名，此外，公司还发展了以物业为基础多元化延伸服务，为顾客更加便利多元的服务。在这样的发展阶段中，公司的人力资源管理却依旧处于传统的管理模式，没有与之配套，不能为企业战略提供有力的人才支撑。由此也带来一些不利于企业发展的负面影响，比如，很难吸引来优秀的高学历人才，外来的中层干部容易流失，内部人才成长缓慢难以支撑公司发展速度等。

（二）组织架构落后，总部效率低下，影响顶层设计

目前的组织架构，采取的是直线职能制。但总部人员众多，杂事多，从管理人员到专业技术人员沉在日常事务中，无法充分发挥顶层设计的作用，无法为决策层提供更好的决策依据与方案，无法为公司的发展制定适宜的运营机制。

（三）职位管理体系存在发展激励不平衡

由于科诚物业公司原有事业编制员工以往要通过工人等级评聘进行晋升，当前的职务管理体系，虽然设置了向上的通道，但是事业编制以外的员工无法报名参加考试，无法参与晋升，导致这部分员工的成长到一定程度，都去往经营与管理通道发展，但经营与管理通道的职数有限。专业技术工人在物业行业是非常重要的岗位，对上岗有专业证书和技能方面的要求，可替代性差，这部分员工的稳定与发展关系到物业项目的稳定与发展。

（四）培训流于形式，没有切实提高业务品质

目前的培训主要侧重于新员工入职培训和新政策解读培训，没有建立起一个基本的培训体系。作为一个有一定体量的物业公司，建立一套基本的培训体系是非常必要的。培训与品质检查是不可分割的。品质检查中，那些不合格的产品，或者需要提高的产品，这恰恰是发挥培训的关键作用的时候。培训主要还是服务于提高业务品质，为顾客提供优质的服务，提高客户满意率，最终才能获得经营利润。

（五）绩效考核体系不科学，激励机制不完善，影响员工潜能发挥

目前的绩效考核体系中，设置的考核指标过多，从经营指标、客户满意度指标、运营指标、发展指标，每一个维度还设置了二级指标，甚至是三级指标，没有突出重点导向。在执行过程中，很容易使各单位失去了方向，把握不好重点。另外，目前的绩效考核体系没有将目标责任书的指标分解到员工，组织考核指标与员工考核指标是“两张皮”，很难起到劲儿往一处使的激励效果。

（六）薪酬模式单一，对新业务板块支撑不足

科诚物业公司除了物业管理业务以外，还经营家政服务、净水销售、试剂耗材销售，车务服务、养老服务等多元化业务，但公司依旧是岗位绩效工资制的单一薪酬模式，没有考虑新业务的特殊性，薪酬模式对新业务的发展支撑不足，也直接影响新业务的培育。

三、科诚物业公司人力资源管理问题对策

（一）制定围绕企业发展战略的人力资源管理战略

科诚物业公司需要结合重长期企业战略，深刻理解企业的发展战略，并分析发展战略在人才方面的需求，由此建立人才模型，从稀缺人才、核心人才、通用人才和辅助人才四个维度，对不同类型的人才在招募、开发、考核和薪酬方面采取不同的管理维度，从而形成有核心竞争力的战略人力资源。

结合科诚物业的职序职等职级岗位体系，从经营管理、专业技术和专业技能服务三个职位序列，寻找各自特点，结合以上维度，建立适宜公司发展的人才模型，并在实践中不断修正。

（二）优化组织架构，职能垂直下沉，提高总部效率

明确公司总部各职能部门的定位，准确找到角色，主要是顶层设计，服务于高管、决策层，为其提供切实可行的战略方案各职能部门首先是应该是各个业务条线上的业务战略伙伴，要通过引导和推动一些圆桌讨论让领导者发现问题，协助高层管理者根据市场情况制定计划为组织更好地提供组织架构设计、组织文化匹配、变革步骤方法等方面的建议和方案。其次各职能部门应该是各个业务条线的效率专家，要搭建资源有花瓶配置的平台，实现内部流程协同，不断优化服务流程，保证服务质量，降低运营成本，提升组织效率。

总部应该将日常业务下沉到各管理处。有些业务可以通过信息化平台来完成。这样形成一个类似于HR三支柱的职能架构，有利于提高工作效率。

（三）改变重管理轻技能的职位晋升体系

在职业发展通道中，要打破事业单位原有体系中的专业技术工种评聘机制，建立企业的内部的工人等级晋升机制，可以在各个专业领域建立晋升规则与标准，以鼓励工勤技能岗位的晋升，使企业培养出更多优秀的一线技能型人才，使企业拥有众多的技术能手。

（四）培训体系化，紧密围绕业务品质标准

建立培训体系，要务实，紧密围绕业务品质开展，主要以提升各个专业服务的水平为主，可以采取多种手段，多种方式，不断地摸索经验，形成一套可行的具有激励性质的培训体系。物业行业是劳动密集型行业，提供的服务也是人们日常的工作生活中的服务，因此员工需要掌握和提高这些方面的操作技能，诸如保洁员、会议服务员、保安员等，我们可以结合公司的专业操作手册，按照手册标准，录制各专业的标准流程与动作，一个专业一个专业地完成，并展开培训。

（五）进一步明晰组织考核与员工考核的导向性

减少下属单位的考核指标，抓取当年的主要导向性指标。要注重过程管控，每个季度都要检查、评估，在下一个季度中进行有针对性的提高。像过去一样，年底进行考核，一方面，过程中无法看清楚现状，另一方面，如果业绩不好，在年底调整为时已晚，考核无法发挥应有的激励作用。要把组织考核指标清晰地设置到员工的考核指标中，形成合力。对于员工的考核指标，可以根据岗位特点，灵活地设置指标以及权重。

（六）设计适合新业务板块发展的薪酬模式

根据各个多元化业务板块的行业特点，设计适合的薪酬模式，形成一个以岗位绩效工资为主，其他薪酬模式为辅的薪酬体系。比如，净水事业部主要以销售净水器为主，更适合采取提成制薪酬模式。

综上所述，科诚物业公司应加强人力资源机制的顶层设计，制定实现培养物业行业核心竞争力人才的发展规划及实施路线图，并建立适当的组织架构及创新激励机制，依托现有管理平台，找准突破口和主攻方向，在培训、绩效考核、薪酬激励等方面进行创新。

参考文献：

[1] 彭剑锋.人力资源管理概论（第三版）.[M].上海：复旦大学出版社，2019.

[2]颜士梅.战略人力资源管理.[M].北京经济管理出版社，2003.

[3] 陈胜军.培训与开发 .[M].北京：中国市场出版社，2010.

[4] 石金涛.绩效管理 .[M].北京：北京师范大学出版社，2007.

[5] 赵国军.薪酬管理方案设计与实施 .[M].北京：化学工业出版社，2009.

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