(3)面试进行的技巧

在面试进行的过程中，最主要的就是循问问题的方式，一定要注意问话的技巧和口吻，可以使用修改、重述、跳过、发展等问话技巧，一定要做好相关记录，以自然的口吻问问题，收集应聘者准确的行为表现。

问话技巧：1.修改，面试开始以后，按顺序提问时，可以换种询问方式修改现有的问题。比如，在提出某个问题时，候选人没能理解你所表达的意思时，你可以换种方式或更直白话进行询问，直到被他所理解为止；2.重述，如果应聘者没能理解或外界因素干扰，面试官还可以重新再问一遍一样的问题；3.跳过，面试首先应该是人性化设计，有的面试者面试的经验少，会非常紧张，尤其是面对专业的面试官是，会局促不安言语不清，这时面试官应随机应变把问题跳过去，询问一些简单的问题缓和面试者的紧张后再回到原有的话题上来；4.发展，就是把某个问题引申出去后，可以从面试者口中得到一个问题的延伸，面试官可以这样问：“你觉得在之前公司里你和你的团队沟通如何？”面试者的惠达只能是趋于好的一面，这时你可以借机把这个问题向下发展，趁热打铁，继续询问“能不能说一下你们团队之间是如何沟通的？”。

 (4)面试结束的技巧

面试官在面试即将结束后要留时间给应聘者提出问题，这是尊重对方；然后真诚地感谢应聘者，即使你觉得应聘者不适合，也要感谢他们花时间来参加面试，随后对该应聘者的现场表现做出总结，记录并整理保存；在面试结束后，千万以个人的判断对应聘者许诺，不要把下次面试的具体事项告知对方，禁止现场答复或很快的通知、当场就说被录用这样的许诺，因为面试官只有作为招聘面试工作及向上级领导提出录用建议的权利，最终的决定全是由企业管理层而定的。 

2.3  HR必备知识之“结构化面试”

招聘工作运用的方法无论是结构化面试或普遍的情境面试，都是面试官对所有应聘者进行提出事先计划好、统一标准答案的相关问题的工作。结构化面试要求对招聘岗位工作性质及要求熟悉的来制定相关的面试问题。然后就这些设定的问题进行分析讨论并达成一致的意见。这一程序包括：1）首先要对招聘岗位工作进行分析，要以所在岗位的工作职责、岗位知识、技术要求；2) 评价工作职责信息，根据工作岗位的性质及规定，对工作完成的重要性和所需要的时间来界定工作的主要职责。3）设计面试问题，一旦确定面试方式和工作的主要职责，则制定好相对应岗位的一些问题。例如：假设把应聘者设定在某一工作情境，设问“如果xxx突然出现故障，你将怎么做？”。应聘者必须在进入工作岗位前，掌握岗位工作基本知识的职责来判断是否工符合作效率的关键。工作基本知识经常涉及企业日常工作的技术方面（例如“xxx系统是如何运作的？”）。4) 制定面试问题的标准答案，问题的提出要明确一个标准答案并设定好分数制度，分数一般为五分或十分制，制定答案评定统计表。例如：最理想的答案（5分）；可接受的答案（3分）；答非所问的（1分）。分数的评定都要以事先设定好的答案为准。5) 慎重选择面试官并开展面试工作。基本上由3到6人组成的面试官团队，成员在选择上最好是参与面试工作设计、设定面试问题和答案、相对应岗位上工作突出、有经验的人。在面试时，应聘者在应聘同一职位的面试官必须是相同的，体现了面试的公平性。

3  结构化面试的设计和实施步骤

结构化面试的设计要有专业的面试官做好分析。作为专业的面试官，应该提前做好准备工作，对企业文化、经济状况进行初步了解，明确公司所要招纳人员的岗位需要用到什么素质的人才。对工作岗位的职责分析是做好结构化面试设计的前提。通过对工作职责的分析，同时也能了解什么样的应聘者能胜任该职位。

3．1  结构化面试设计

结构化面试设计的原理是对应聘相同职位的应聘者，应用同样的语气和措词、相同的步骤、问题、标准评分来进行。所要提问的问题的结构就是以招聘岗位所需要的人员素质要求为主。设计按照(1)分析某个岗位对应聘者的基本要求。之所有要进行招聘就是为了满足企业日益发展的需要，弥补企业新设岗位和原有岗位的空缺，因此分析招聘岗位的要求寻找什么样的人能胜任极为重要。根据岗位的不同，要求也不一样。比如，某企业要招聘从事高空作业的员工，所以就应该考虑该工作什么样的人能胜任。这就规定从事该工作的人员有一定要有一般要求、生理要求和心理要求进行系统分析，一般要求包括年龄、性别、文化程度等。生理要求包括健康状况、体力、灵活性等。心理要求包括观察能力、集中记忆力、、应变能力、运算能力、沟通能力、性格、态度等。对招聘工作岗位的分析可以明确某些要求的重要性，使其运用到实际面试中；(2)确定录用相关标准，设计实际面试问题。在对工作岗位职责分析的基础上，也要制定录用的标准。所谓的标准就是岗位要求应聘者必须具备其所需的素质要求。然后进行问题的设计。通过对应聘者的现场的回答就能分析出是否符合该岗位的要求。(3)正确对招聘问题的排序和进行提问的面试官。明确了问题的设计后，要对问题按照先易后难、先熟悉后生疏、先具体后抽象的原则进行排序，先从应聘者能够前期预想的问题开始，让其逐渐适应、展开思路，进入角色。应把某岗位的问题分配给指定的面试官，做到一岗位一面试官，这样可以维持面试现场的秩序。(4)确定评分标准。问题指定的面试官确定了，下面就是在提问时应有一套明确的评分标准来对应聘者进行评价，可以制定5分制或10分制的标准，此时指定面试官对某岗位的应聘者打分的权利。

3．2  结构化面试的实施步骤

结构化面试一般分为五个阶段：建立融洽的关系阶段、介绍阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。

建立融洽关系阶段，说白了就是让应聘者不恐惧、不紧张的过程，主要是帮助应聘者放松心情，这样他们能对面试问题作出正确的判断。这时就要求面试官对应聘者在面试时要态度温和面，约占整个面试时间的10％，虽然时间短，但可以使应聘者较快的融入到接下来的面试中去；

介绍阶段，简单的说就是进行自我介绍，时间不应过长，约占整个面试时间的5％。目的是为了让面试官初步了解应聘者的基本信息。

核心阶段，也就是提问部分，这是面试中的最实质性部分，面试官将根据事先设定好的问题对应聘者所需的岗位工作要求进行提问，考察应聘者的技术能力、知识水平、沟通能力等。此部分占整个面试时间的80％，其中50％用来考核问题，30％的时间可以选择开放式、封闭式、开放式、举例式和假设式等方式进行提问，注意提问方式不宜过多，会使应聘者造成心理压力。

确认阶段，也就是说检验应聘者是否符合岗位的应聘要求。

结束阶段，就到了面试的最后一部分，面试官要确保他的提问涉及了作出聘任决定所需的全部信息，而应聘者在最后可以简单的阐述自己的能力和对工作的热情。

面试中一般会出现和运用的提问技巧：1.开放式提问，能够让应聘者对提出的问题自由的发表观点或想法；2.封闭式提问，是让应聘者对所提出的某一问题作出明确答复；3.清单式提问即鼓励应聘者陈述优先选择，以获取应聘者可能性或决策方面的能力；4.假设式提问，是让应聘者从不同角度看问题，发挥应聘者的想象能力。5.重复式提问是让应聘者理解所提问的问题的关键，以得到准确的答案；6.确认式提问，鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。7.举例式提问，对应聘者过去工作行为中特定的例子加以考察，是面试的一项核心技巧。此外，还可以通过应聘者在回答问题时的面部表情、肢体动作和回答问题中的停顿、语速、声调和清晰度来判断应聘者的心理素质，这样会真实地反映应聘者的心理活动。

3.2.1  进行结构化面试的特点

结构化面试的特点：在面试的过程中体现了结构化面试具有其情强的可行性、准确性、公平性和实际性；面试官容易控制面试的局面；为管理者提供了一个有规矩可循的完整面试系统，有条不紊地一步步引领着管理者，将繁琐岗位的工作基本要求显现出来，让面试官直击重点，可以通过应聘者的回答剖析他们在以前工作中的表现来预测他在进入企业后未来的工作表现，因而大大提高了成功招纳人才的把握，也保障了企业的自身利益。 

3.2.2  进行结构化面试的技巧注意事项 

所有的面试环节一定要遵循事先设定好的计划实施，也要按照公司规定办事。有礼貌、有热情地接待应聘者；主动交令应聘者感到放松； 在面试过程中应“逐字记录”方式来记录应聘者行为表现、答题技巧等，做到一应聘者一记录，有序存放。

4 . 结构化面试的测评要素

根据面试的要求来决定结构化面试的测评要素。一般在面试过程中主要的测评要素包括：1、逻辑思维能力：对工作进行综合、抽象的分析，来准确的概括与判断事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。2、语言表达、沟通能力：自然、思路清晰的解释、叙述自己的思想观念来说服他人及事情的能力；3、组织和协调能力：根据工作需求，对事务进行合理的分配，控制、激励和协调员工协作的过程，使之相互配合，从而实现组织目标的能力。4、心理控制能力：面试中的情绪控制、态度变化能呈现出良好心理素质的能力。5、创新能力：对工作上发现的新问题、产生的新思路、提出新观点和找出新办法的能力。6、应变能力：对意外事件的发生，能迅速地作出最佳的解决方案妥善解决的能力7、对招聘岗位所具备的特殊能力。

5 . 结构化面试兼具面谈与笔试的优点

笔试从字面上来看就是对人员选拔进行专业知识个人的能力及个性表现是很难呈现出来；而面试可以通过面试官与应聘者面对面的交流，能够提一些较深层次的问题，对应聘者的实际能力、沟通能力、心理素质等能够做全面的分析。

结构化面试既保持了原有面试中的相互交流、分析和评价对工作岗位实际要求相结合的优点，又含纳了笔试中对应聘者文化知识、辩答能力、应变能力的考察，因此完善了企业对人力资源的管理方面的关注、提神了企业自身的文化、也显著提高了招聘面试的效率，同时也为企业真正招纳到所需人才。

6、结语

结构化面试于企业来说是相对适合的面试方式，不仅对工作岗位内容的较强的针对性，命题得设计及评分标准都提现了对应聘者的公平性，还对丰富企业自身人力资源的管理，结构化面试从设计、制定到最后实施都遵循企业自身的实际情况，结构化面试能够为企业挖掘更多有限的技术性人才。

致谢

本人在各位老师的精心教导下，刻苦研习人力资源管理专业各科知识，参阅了大量参考文献，并结合本人的实际经验，对关于招聘面试若干问题的探讨及建议形成了粗略的见解。现特将本人努力完成的本篇论文上呈各位老师，报学习情况，请各位老师严格审查和耐心指导。感谢各位老师的帮助和支持！

参考文献

主要参考文献：

1.余凯成等．人力资源管理．大连理工大学出版社，2012

2.赵文贤．人力资源开发与管理．上海人民出版社，2017

3.李明君.招聘中结构化面试的设计与应用[J].企业改革与管理, 2005(09):66-67.朱正键. 面试中存在的主要问题与对策[J]. 人力资源管理, 2013(02):119-120

4.赵永乐．招聘与面试．上海交大出版社，2012

5.刘磊．面试如何提问核心期刊 : 中国劳动China Labor，93期 2531

6.杨进、张强.人才招聘面试及其方法研究[J]. 现代企业教育, 2006(11):176-177.

     8.(新西兰)保罗J.泰勒;迈克尔P.迪斯克尔.结构化面试方法.时勘等译.轻工业出版社，2014