Ｃ 企业薪酬体系优化设计

市场经济条件下，人才战略在企业战略中逐渐占据主导地位，人力资源管理的战略地位凸显。人力资源管理中的重要环节之一是薪酬管理，作为一把双刃剑，科学合理的薪酬体系不但能够稳定员工队伍，激励员工持续为企业服务，更能够吸引优秀人才，提高企业经营业绩，反之，薪酬体系若存在问题或偏差，工作效率降低，人才流失，将给企业带来不可挽回的损失。因此，建立一套公平有效、具有竞争力的薪酬管理体系，对企业具有重要意义。 

一、C 企业薪酬体系现状、问题及原因分析 

（一） C 企业基本概况 

C 企业为山西省省属国有企业 G 集团下属公司，是该集团燃气板块最重要的核心企业之一，公司拥有集长输管道、LNG  工厂、LNG/L-CNG 加液（气）站、城市管网等于一体的燃气全产业链运营平台，是一家在煤层气和天然气综合利用、煤层气本地化利用方面独具优势的综合性燃气公司。 公司于 2006 年 6 月注册成立，现注册资本金为 44750 万元，总资产 40.5 亿元，拥有分公司 10 家，控股公司 5 家、参股公司 2 家，托管公司 5 家，机关职能部室 15 个，分输站场 20 个，全企业员工近千人。 “十二五”期间，公司按照 G 集团“三个全覆盖”的战略部署，积极推进“气化山西”建设。截止 2015 年底，共建成长输管线 10 条约 500 公里，输气能力 20 亿方/年；建成1 个，其中城市中压管网约 250 公里；建成加气站项目 13 座（其中运营9 座）及日产 50 万方、5 万方液化工厂各 1 座；累计开发各类用户 7 万户，城镇气化率达到 17%，年销气量达到量 6.8 亿方，销售收入突破 11 亿元。业务覆盖晋中、临汾、运城、长治、晋城、吕梁、阳泉等 7 个地级市，形成以晋东南地区为主体，辐射全省的产业布局。 “十三五”期间，公司将继续秉承“学无止境、追求卓越”的企业精神，按照以城市燃气为依托，管道燃气、非管道燃气产业齐头并进，注重上下游统筹配套，全产业链均衡发展的战略布局，坚定不移地做以煤层气为主的多种非常规天然气气源和主干管网的衔接者、以 LNG 为主体的非管道燃气产业链的推动者、以县域为特色的城镇燃气的践行者，力求发展成为具有自主核心竞争力的新型能源企业。

C 企业存在正式及非正式两种劳动关系。正式员工指 G 集团委派员工；非正式员工包括自主招聘人员、劳务派遣人员及非全日制人员。正式员工个人档案全部由 G 集团公司统一管理；非正式员工中，聘用员工由个人委托人才市场管理；劳务派遣员工、非全日制员工档案个人自理。另一方面，由于山西省燃气板块重组整合，预计将在 3 年内接收 J 集团体制改革人员 1000 人。以下人员结构暂不包括预计接收人员。 

C 企业在人员结构方面，现有员工 992 人，其中正式员工 439 人，占比 44%，非正式员工中，自主招聘员工 178 人，占比 16%，劳务派遣员工 374 人，占比 32%，非全日制员工 82 人，占比 8%

1、工资结构 

现阶段，C 企业月度工资分为科员、副主任科员、主任科员、副部长（分公司副经理）、部长（分公司经理）5 个级别，薪酬的组成部分包括基础工资、岗位工资、效益工资、年工工资；福利包括误餐补贴、住房补贴和五险一金。 基础工资。基本工资是员工劳动获得的基本酬劳，除非全日制员工外，C 企业员工的基本工资均为 900 元。 

岗位工资。岗位工资主要用于区别岗位工作差异，根据职责不同岗位工资不同。C企业仅根据职务不同，设置不同的岗位工资，科员、副主任科员、主任科员、副部长（分公司副经理）、部长（分公司经理）的岗位工资分别为 1200 元1500 元1800 元、2100元、2400 元。 

效益工资。效益工资是基于企业经营状况而设置的，C 企业当前的效益工资与员工职务挂钩，职位不同效益工资不同，科员、副主任科员、主任科员、副部长（分公司副经理）、部长（分公司经理）的效益工资分别为 2000 元、2200 元、2800 元、3400 元、4000 元。

C 企业当前的效益工资均实行足额发放，并未与工作业绩、考核成绩相挂钩。 

其他薪酬部分。C 企业设置年工工资，体现员工入司时间，每年增加 10 元；补贴方面，公司全员误餐补贴为 264 元；基层单位员工住房补贴为 200 元/人；同时根据国家规定，为员工缴纳五险一金，按照薪酬应发金额进行计提，由公司和个人分别缴纳。 

2 奖金 

在年终奖金方面，所有人员年终奖根据级别差异而有所不同，计算公式为基础×系数=年终奖。基础为 10000 元/年，科员、副主任科员、主任科员、副部长、部长系数分别为 1、1.1、1.2、1.5、2。 

（二） C 企业薪酬存在问题 

1 薪酬结构不合理

C 企业薪酬体系基本呈现“一刀切”的状态，并未考虑员工学历、资历、职称等问题，即使员工获取了相应的职称或者资格证，提升了业务技能，在薪酬方面也得不到体现，这在很大程度上打击了员工的积极性。 在原有的 7 个薪酬等级中，每一级别间薪酬差异为绝对数值，并没有考虑每一级差之间具体薪酬项目如何合理分配。普通员工和管理人员在薪酬结构上也并无差异，作为普通员工，企业应尽量提升其基本工资所占的比例，保证其基本生活质量，而管理层应相应降低基本工资的占比，提升绩效工资占比，以此使管理层能够更多的承担起提升企业经营业绩的责任。 

2 激励作用不明显

C 企业绩效考核制度不够完善，因而每月的绩效工资均全额发放，与实际的工作量以及工作业绩无关，使绩效工资成为如基本工资一样的保健因素，而没有发挥出激励因素的作用。员工不愿更多地承担工作和责任，呈现出懒散、缺乏动力和积极性的工作状态，完全丧失了绩效工资的激励作用。 

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