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东西方人力资源管理实践的比较及借鉴意义(二)
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毕业论文范文题目:
东西方人力资源管理实践的比较及借鉴意义(二)
,论文范文关键词:
东西方人力资源管理实践的比较及借鉴意义(二)
东西方人力资源管理实践的比较及借鉴意义(二)毕业论文范文介绍开始:
“19世纪末20世纪初形成的美国人力资源管理式,其制度化、规范化的程度很高,强调制度管理,缺乏以人为中心的劳动价值观,其管理模式属管理技术型。”② 首先,人力资源配置注重市场调节。美国企业具有组织上的开放性,作为需求方的企业,几乎在任何时候所需任何人才,都可以在劳动力市场上,通过规范的程序招聘,或通过有目标的市场竞争,从其它企业“移植”。当不需要劳动力的时候,则由市场重新安排其就业。作为供给方的劳动者,在从业后若对自己潜能有了新的认识,或有更合理的工作,也会从容迁移。通过这种双向的选择流,实现全社会范围内个人岗位的最优配置。其次,人力资源管理实现高度专业化和制度化。美国人力资源管理模式设计的初衷是要通过简化工人的劳动内容,削弱工人在分配谈判中的地位,以保证投资者的利益。因此,美国企业管理偏重刚性制度安排,组织结构上具有明确的指令链和等级层次,分工明确,责任清楚,讲求用规范加以控制,对常规问题处理的程序、政策都有明文规定。再次,晋升的跳跃性。为了适应职工的快速流动,企业采取快速晋升职级的办法,晋升的依据主要是工作绩效考核而不是工作年限。新职工只要能在工作中做出成绩,就可能很快得到提拔,而不必论资排辈地“熬年头”。最后,其工资制度是以强烈物质激励为基础的。美国企业强调的是个人价值,主要以个人为激励对象。公司在制定工资政策时重点考虑的是工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献。表现突出的是对中高层经理的奖励制度,这对激励中高层领导努力工作,不断增加公司的收入和价值起了很大作用。然而这种刚性的工资制度是建立在员工与企业之间的纯理性的基础上,两者的关系完全是一种制约关系,这势必造成劳资关系的对抗性。
第二次世界大战后,日本经济高速发展时期形成的日本模式更多地强调企业组织的文化,体现了人文关怀,日本企业走的是管理技术加企业组织文化型的模式。实行终身雇佣制。日本企业用人具有相对封闭性,职工一旦进入公司,只要不违法或不严重违反公司规定,公司不破产,他基本能一直干到退休。因此,日本的劳动力市场显得很不发达。其次,人力资源管理有情感式色彩。日本企业管理的基本是人际关系,重视富有弹性的制度安排,组织结构上具有含蓄的职务主义,侧重于靠人对企业进行控制。企业更侧重于通过树立信仰,灌输价值观念,潜移默化地影响员工的行为,使其自觉地与企业的目标和要求保持一致。再次,年功序列制。日本企业职工一般都是按工龄和学历进行缓慢地逐级提拔,即“按部就班,内部提拔”。日本人认为以论资排辈的原则评估员工的工作成就可以去掉许多评估中的不客观因素,但这种方式打击了专业人才的积极性,这也是日本金融业在金融风暴中遭受重创的主要原因。最后,注重精神激励。日本企业的工资制度重视公平和合理,不强调人与人之间的差异,也不把奖励个人放在首位,企业的福利政策也与此相对照。因此,企业更多地是内部激励,如他们不遗余力地为员工创造一个友好、和谐和愉快的工作环境,积极地吸收员工参与决策和管理,使员工有充分的安定感、满足感和归属感,从而形成全面合作的劳资关系。
我国工商企业的管理水平在不断提高,但由于基础差、起点低、观念落后和旧的经济体制的长期制约,我国工商企业的管理水平与西方优秀企业相比,仍有相当大的差距。从国有企业的改革历程来看,经历了整顿、验收、升级等过程,及后来的企业建章立制、企业承包、股份制改造等,但都没有能从根本上解决管理滑坡、员工工作积极性不高、职工主人翁感普遍较低的问题,总之,没有解决好人的问题。实际效果欠佳,家长制与官僚主义严重。例如,在尊重人方面,中国企业与国外知名企业差距突出。古人说,没有规矩不成方圆。做企业确实需要规矩,但需要什么样的规矩?这就有一个文化与管理的问题。在以往的计划经济体制下,我国传统管理突出地体现了“监视、监管、监控”的特点,不尊重人而是追求管住人的现象十分普遍。但西方优秀企业的“老总”却认为:“企业确实需要规矩,但其中第一条规矩就是要尊重人。如果你把这第一条规矩做好了,一切也就好办了。”然而,这种尊重人的规矩正是国内企业所普遍缺乏的。在管理方式方面存在的问题是:管理的基本制度不健全,有章不依或无章可依的现象比较突出;职责不明或职责分散,激励和制约机制不健全,职工的自我管理、自我约束能力较差;管理方式简单,在较大程度上依赖于批评和惩罚等负面措施;人才的使用与培养脱节,忽视员工的能力与个性发展,人力资源开发的意识十分淡薄,思想政治工作流于形式等。这些问题不解决,企业的竞争力就难以提高。解决这些问题,首先需要我们确立科学的管理思想和管理理念,把握正确的前进方向。
三、当前中国人力资源管理的背景及借鉴
(一)形势与挑战
入世给我国企业人力资源管理带来全面的挑战。首先,应对人才竞争的压力增大。人才供给不足是当今世界各国普遍面临的问题,加入WTO后,人才竞争更加激烈,表现出“国内竞争国际化,国际竞争国内化”的特点。按照我国政府的承诺,将有更多的外资企业和机构进入中国。“财富500强企业中的73.3%将随着中国入世而进入中国境内,他们大多采用人才本土化战略,加大在华吸纳人才的力度。”①这必然会给我们稳定现有高素质人才带来更大的压力。其次,人才素质的不适应进一步加剧。第五次全国人口普查显示,我国国民文化程度提高比较迅速,接受高等教育人数大幅度增加,人口文盲率大幅度下降,标志着我国国民及人才队伍素质较过去有了大幅度改善。但与发达国家相比,比例仍然偏低。第三,现行的人事管理制度有待进一步完善。由于长期计划经济体制和旧有管理方式的惯性影响,我国传统的用人制度、分配制度及人事管理模式在理念、体制、和政策等方面,都与市场经济体制和WTO规则要求有一定差距。竞争机制、激励机制和淘汰机制还不健全,特别是企事业单位的用人机制不够灵活,用人自主权难以真正落实到位,人员能进不能出,职务能上不能下,待遇能高不能低,条块分割,论资排辈,平均主义等弊端还不同程度地存在。加入WTO后,人才的竞争将直接还原为人事制度的竞争。能否吸引人才,留住人才、稳定人才,关键在是否能创立对优秀人才具有吸纳和积聚功能的人事人才管理制度。
人力资源管理有四大趋势:
1、人力资源管理的人性化发展趋势。东方的管理思想在古代表现得比较充分,主要以中国为代表,日本、韩国则都是借鉴中国的儒家思想发展起来的。在古代,中国产生了一系列以儒家思想为基础的‘人本主义’管理思想。”② 古人云:“敬人,人恒敬之;爱人者,人恒爱之”。因此,人性尊重是人性化管理的基础。在工作中,应力求发挥员工的潜能发挥,充分考虑利益分享,激励员工参与管理。
2、人力资源管理工作的内容将由简单化、随意性走向规范的程式化和系统性。在形式上由不成文而到成文,在范围上由不完整到完整。由于时代的变化,此项管理所涉及的问题由少到多,所采取的各种措施办法,所作出的各类决策,已非过去那种完全由主管领导者凭主观意志,个人独自决策所能对付,而逐渐以科学的制度和民主的决策程序来代替个人的主观臆断。
3、人力资源管理的领导民主化发展趋势。在人力资源管理中,注意授权和分权,对员工进行积极激励,主动运用各种管理学理论,以刺激个人行为。
4、企业的人力资源管理工作,由全凭常识即可行事,发展为专业化甚至要求同国际接轨。传统的人事行政管理工作除保密和严格按规定办事以外,大量的只属于一般性的工作,要做好那些工作只需要一般性的知识和技能即可,而且对经营管理效果也并不负直接责任。随着人事管理日趋复杂化之后,人力资源管理也随之日趋专业化。同时,国际人力资源管理出现多种型态,有母国中心型、多国中心型、区域中心型、全球中心型等等。应随文化的差异来进行人力资源管理,多国籍公司的经理人员必须把“防止输出母公司的文化偏见”当作首要的事;以全球的视野来思考事情;体会到“整合不同国家的特点是企业赢取未来的不二法门”;注意避免让当地员工和外籍员工拿“文化差异”作为歧视的自然借口,因而降低互相沟通与减少冲突的意愿。同时,建立和完善国际化的人力资源管理制度。
(二)中国人力资源管理面临的问题:
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