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东西方人力资源管理实践的比较及借鉴意义(三)
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毕业论文范文题目:
东西方人力资源管理实践的比较及借鉴意义(三)
,论文范文关键词:
东西方人力资源管理实践的比较及借鉴意义(三)
东西方人力资源管理实践的比较及借鉴意义(三)毕业论文范文介绍开始:
首先,我国企业应真正树立“以人为本”的管理观念。中国的管理思想在古代发展得比较充分,中国产生了一系列以儒家思想为代表的“人本主义”管理思想,但中国近代和现代的管理思想则没有多大的发展也没有形成系统的理论,与西方拉开较大的差距。在日本的企业里,经营者都信奉“人本主义”的体制,人才被视为企业的珍贵资源。在我国的企业其实也有很多人才,主要是企业管理者没有真正树立“以人为本”的管理理念,仍然习惯于人事管理。现在大多数企业的人力资源管理部门为人事科或者是人事处,其职能多处于传统的行政性的管人的状态,只是部分地履行了现代意义上的人力资源管理职能。仅仅负责人员的调配、重事不重人、人员调配是其活动的中心,过分地从政治角度强调员工要服从工作安排,完全否认了员工的个性和创造性。同时,企业还缺乏科学的测量人力资源价值的标准,情大于法的现象仍很普遍,不能真正做到任人唯贤、人事相宜,使每个有能力的人都有机会实现自己的价值,人的作用没有得到充分发挥,人的潜力没有得到充分释放。
其次,企业不能从战略高度制定和履行人力资源战略规划。从战略高度考虑人力资源管理,就是把员工看作企业的资源进行开发和利用,并使之成为推动企业发展的核心力量。制定和实现人力资源战略应注重的问题主要包括四个方面:一是注意加强对人力资源规划实施工作的战略领导;二是使环境、企业文化与人力资源战略相匹配;三是建立激励机制并与组织的关键战略目标相关联;四是制定支持主战略的政策,并在实践活动中不断改善。当前很多企业的领导根本不从战略高度考虑人力资源问题,有的企业虽然也有所谓的人才战略,但过于空泛,缺少实质性的内容,仍然没有完全摆脱计划经济体制下的思路和方法,其缺陷主要表现在:只重形式,不重内容,完全脱离企业的客观实际,有的内容严重违反有关法律法规。
第三,激励制度不健全,奖罚不分明。调动人的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题,也是提高效率和效益的关键环节。我国现有企业均建有相应的激励机制,但是这些激励制度收效很小。比如许多企业的奖金制度。奖金是对工作出色员工的一种褒奖,每个职工的奖金应该是不同的,奖金也应该有差距,这样才能更好的实现激励的作用。而现在企业的奖金却很泛滥,大部分企业的奖金不是为了激励职工,而是作为增加职工收入的一种手段,是为寻找某种平衡。另外,管理者只重视物质上的奖励而忽略了对职工精神上的奖励。在物质日益丰富的今天,多一些精神上的奖励,满足职工在精神上的一些需求,这样发生的激励作用或许会更大一些。
第四,只重视对中高级人才的管理,忽视对普通员工的管理和开发。我国的许多企业对中高级人才的管理一般都比较重视,但是对企业的一般工人的管理和开发却做的明显不足,或者是只重视管理而忽视开发。部分企业认为高级的管理人才或者高级的技术人才对公司的贡献是最大的。在现代的企业里,工人是企业的基本构成力量,工人素质的高低,直接会影响企业的劳动生产率,进而影响整个企业的经济效益。再者,企业工人的素质高低直接影响企业的产品质量和服务。培养熟练的工人,有利于企业产品质量的提高,使自己企业的产品在市场上更有竞争力。现在许多企业在这方面作的很是不够,一方面聘用文化程度不高的工人,因为廉价;而另一方面又不对其进行定期的培训教育,这些都导致了员工素质的底下,从而给企业的生产和管理都带来诸多不便。
第五,企业不重视构建企业文化。企业文化的核心内容主要指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值观形成的企业人格,对于企业的经营行为起着至关重要的作用。而我国的一些企业人事管理部门没有从根本上认识到这一点,他们基本上不负责营造和推进企业文化的形成或很少过问,这些工作基本上由企业的宣传或工、青、妇群团组织来完成,与人事部门未形成合力,职工的个人价值观趋向与企业的经营理念、发展战略不能形成一致。事实上,目前企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理,使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、辐射力功能、约束功能,没有很好地释放出来。
(三)解决方略
我国知名民营IT企业华为公司老板任正非曾说:在管理人上,我们的问题主要还是规范化的问题。建立以绩效为中心的绩效管理体系。从重视企业目标的企划到形成一套有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系,以及建立与此相适应的报酬激励制度、人员培训与开发计划、人员升迁制度和工作流程等。企业必须要建立起这些规范化的制度体系和运作程序。跨国公司靠的就是制度的再生产,企业大了就不能仅仅靠产品,而要靠制度。要建立合理的人力资源管理体制。建立一整套包括人力资源开发的评价机制、选拔任用机制、激励和保障机制、配置和调整机制在内的人力资源管理体制;对人力资源进行合理的优化组合,明确责权利关系,科学地划分不同的管理层次;形成现代民主氛围,向员工提供更加轻松、自由和充满人情味的工作环境,使员工有更大的发展空间。
坚持以人为本的思想,要求企业必须充分尊重员工的自我选择,将员工追求个人事业的活动纳入到企业人力资源管理的全过程,把人视为有价值的资源,通过合理开发和使用,最大限度释放人的潜能,同时也使企业获得更多的回报。 海尔成功的经验之一就是在管理中不仅仅依靠制度管理,而且还追求职工自主管理,他们不仅运用物质激励手段,更注重精神激励,不断提高职工地位,让职工在各自的领域真正处于主导地位。
企业要从战略高度重视人力资源的开发和利用。一是强化人力资源管理的战略职能,从战略角度考虑企业人力资源问题,必须重视企业人力资源管理的长期目标及工作创新,研究国家政策,分析劳动力市场发展趋势,制定本企业长期人力资源管理的规划,并结合人力资源规划解决实践中存在的问题。二是重视人力资本的投资,加大员工的培训力度,注重员工的职业生涯规划。并把培训和个人发展机会结合起来。高级人才培训的重点放在科学决策,获得广泛的知识面,塑造现代的、国际型的、适应知识经济发展层次上;一般管理人员的培训重点放在掌握专业知识,熟悉管理的基本理论层次上;操作人员培训重点应侧重提高产品质量,降低工程成本的技能上。
确立以人力资源开发为中心的可持续发展战略,需要解决以下问题:第一,全国上下都要树立“以开发人力资源为核心”的大战略思想,把充分开发利用与合理配置人力资源作为思想观念、政策方针、规划措施的重中之重。21世纪是全世界较量“综合国力”的世纪。国家的综合国力取决于人的综合素质。一个国家如果失算于人口素质和人力资源的开发,那就必然是个弱国、穷国。
对内还要使广大职工普遍有成就感。 除运用物质激励外,主动运用精神激励,赋予员工更大的权利和责任,使被管理者意识到自己是企业的一员,发挥个人的积极性、创造性和最大潜能。建立有凝聚力的企业文化。形成尊重知识、尊重人才的氛围,正确看待人才流动,设法留住人才,鼓励内部竞争,能者上,庸者下,鼓励创新,宽容失败。
同时,建立与新模式相关的配套改革。如:加快推进国有企业改革;加快发展劳动力市场,建立和完善人力资源运作机制,使劳动力进入市场,促进劳动力资源以及整个社会资源的优化配置,为企业人力资源管理创造良好的外部条件;加快建立与完善社会保障制度,当前,国有企业改革中,社会保障制度存在覆盖面小,社会化程度低等问题,使国有企业职工对企业仍保持着很强的依附性,严重制约着不同企业之间的劳动力流动。人力资源管理要实现其效益目标,也要求裁减部分低素质劳动力,吸收高素质的人员。但由于失业保险制度,养老保险制度、医疗保险制度等不健全而很难进行这项工作。所以需要我们尽快建立和健全社会保障制度,以解除人力资源管理工作的制约因素。同时,建立教育服务体系,转变观念,变应试教育为素质教育,提高全民族的文化素质和精神素质。其次,要针对我国劳动者整体素质偏低的状况,进一步改革教育结构和培训制度,采取普通教育、职业教育,技术培训。就业训练和转业学习等多种形式,努力提高劳动者的职业技能和就业能力。
现在国内企业很崇拜西方企业的管理,也喜欢模仿西方企业的管理模式,但结果不少是水土不服,付出了代价。不同的文化背景,造成了东西方人性的巨大差异,西方人讲究理性、法律与公平,但对人的情感、感性、悟性不重视。中国人相反,“一个中国人是条龙”,但没有组合力和理性基础,缺乏整体协作能力,若把西方的组织结构融合、平衡,就能有效避免。在管理原则上同时强调个人与集体;在管理方法上同时强调理性与情感;在领导方式上同时强调权威与民主;在考核和晋升上同时强调能力和资历。
(四)人力资源管理的一些新思路
1、人力资源管理外包。人力资源管理外包指企业委托第三方人力资源管理外包服务机构代为处理其部分人力资源管理工作。服务机构代为处理其部分人力资源管理工作。在欧美国家人力资源管理外包已经发展到相当成熟的阶段。“根据Gartnet最新调查人力资源外包服务今年的收入将比去年增长18%,并预测明年此项业务收入将占所有管理外包业务收入的39%,这说明大部分公司对人力资源管理外包的效果是满意的。”① 在我国近年来各类人力资源管理咨询服务机构蓬勃发展,也为人力资源管理外包提供了必要的外部条件。人力资源管理外包可以降低企业的管理成本,发挥规模效应,外包服务商的专业技能可以省去企业的许多麻烦。同时,外包能对企业人力资源管理工作的规范性、公正性和科学性起到不可估量的作用。但是,外包服务商的使用产生了一个道德难题,就是服务商究竟向谁负责,是企业主还是员工?是企业利益优先还是员工利益第一?因此,要规范人力资源管理外包的使用,确定好外包的内容,一些繁琐的、重复性的工作可以外包,而企业核心能力的工作不能外包;选择好外包服务商,努力参与人力资源管理工作,减少外包服务商阻力,协助服务商工作。
2、引入“鲶鱼”理论,提倡良性冲突。东方传统观念强调“和”,凡事以“和”为先,以“和”为贵。在这种观念的影响下,中国人注重人际关系,注重人情,尊重权威,忍让、退避等消极态度成为主要的冲突价值取向。因此在早期的组织理论下,人们强调组织的和谐性,组织成员也由于礼貌、尊重和谦逊接受他人的意见,争论在组织中被强行压抑,革命性的新观点、新见解在萌芽状态就被扼杀了。因此,在人力资源管理中,有必要引进“鲶鱼”,激活一潭死水,运用“危机管理”,唤起忧患意识,发起组织变革,改变组织文化,创造冲突环境。
四、结论
人力资源管理在新的国内和国际环境中,面临新的挑战和机遇,必须开拓新思路,采用新方法,才能在瞬息万变的世界中立于不败之地。无论是理论上的探讨,或实务上的应用,从近百年来企业经营的发展历程中,我们不难发现企业经营在历经下列的演进过程:即生产导向 → 市场导向 → 人力资源导向。可以说,21世纪将是企业的人力资源导向时代。中国人力资源管理面临的种种问题,必须在世界这个大框架里加以考虑,主动运用管理学理论,借鉴外国经验,结合本国国情,尊重各国文化价值观,加强多国公司、跨国公司的管理,依靠一群高素质的人才,在世界竞争中占据有利地位。
资 料 来 源
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