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浅析国有施工企业员工激励(二)
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毕业论文范文题目:
浅析国有施工企业员工激励(二)
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浅析国有施工企业员工激励(二)
浅析国有施工企业员工激励(二)毕业论文范文介绍开始:
国有建筑施工企业在薪酬分配制度上“平均主义”和“大锅饭”现象比较严重,相比之下一线技术员工的待遇比较差。在一个工程项目中,一线的技术员工在整个项目部中工作时间最长、休假最少、劳动强度、承担责任大,一线技术人员的工作质量关系到工程的质量及施工的进度,直接关系到整个项目的收益。国有一般建筑施工企业,现场一般技术人员月收入普遍在2500左右,而项目技术负责人月收入一般在5000左右,项目经理则以年薪计酬。在建筑设计单位,一般设计人员的月收入大多在5000元以上,专业设计主管月收入大都在7000元以上,项目设计负责人月收入则达到数万元。在房地产开发企业,现场一般技术人员月收入多在3000元以上,技术主管人员月收入普遍超过5000元,工程项目经理月收入普遍以万元计。显而易见,施工企业的一般技术人员在任何一个岗位层次的收入都明显低于开发、设计企业从业人员。同一个建筑施工企业内部收入存在很大的差距。收入较高的人员大多是企业效益好的单位负责人、项目主管或技术主管等员工,收入较低者是以业务操作为主要职责的一般技术员工。但总的来说,国有建筑施工企业收入普遍偏低。近几年来城市化建设步伐的加快,外资和私营房地产开发企业、监理咨询公司的兴起对经过国有施工企业多年培养的专业技术骨干有相当大的需要量,比如一级建造师、和工程造价师、监理工程师等人才,较高的工资福利待遇,就使不少素质高、能力强、追求高报酬的人才迅速向这些企业流动。
国有施工企业其工作性质的特殊性,工作环境大部分处于“荒郊野外”的稍偏远地区,员工的物质生活、工作环境较差,精神文明方面也比较匮乏。职工常年流动施工不能按时休假,即使休假,休假时间也很短,一般情况下,一年只有一两个月的时间能在家里,家庭生活长期处于两地分居状态。有调查表明,如果工作影响到家庭生活时,30%的员工会选择离开。
缺乏高素质的经营管理人才是国有施工企业的一个通病。“科学技术是第一生产力”,专业技术人才受到重视是理所当然。但是,经营管理人才的重要性也不可小视。国有施工企业管理者大多是技术起家,重技术、轻管理往往是他们的特点。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益,“吃闲饭”,因此不予重视和培养。长此以往,导致有能力的经营管理人才要么被埋没,要么跳槽,而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位,使管理部门成为养闲人的场所。
激励手段的单一,科学激励机制的缺乏是国有施工企业在员工激励认识上存在的误区,注重人力资源职位的提升,忽视人力资源专业技能的发挥。国有施工企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据。诚然,有不少的优秀技术人员在走上领导岗位后,表现很出色,但这并不是一个必然规律。管理人员和技术人员在素质和能力结构上的要求差别是很大的,一名优秀的技术人员,不一定就是一名优秀的管理者。曾经有报道,一名专业能力很强的博士被聘任为某高新技术创业中心经理后,却因管理不善,最终被免职。对这位博士来说,他的特长是研究而不是管理,所以其管理的失败从一开始就埋下了伏笔。对企业来说,这种用人方式是人才的浪费:其一技术人员并不一定适合管理工作,将他放在管理岗位上,可能把真正适合这一工作的人员挤走;其二技术人员走上领导岗位后,他本人的专业在延伸开发和利用的程度上必将受到一定的制约,而人的精力却是有限的。对企业和个人,这都不是一件幸事。
三、结合国有施工企业的具体情况,建立合理的员工激励制度
建筑施工企业在不断进行调整以适应企业外部环境变化的同时,还要不断改善企业内部的自身发展条件。在这个基础上.应紧紧抓住对企业里“人”的管理,启动激励机制,加大管理力度,激发员工施工生产经营的积极性和创造性,是提高企业经济效益的一个重要途径。
1、物质激励
所谓物质激励,就是从满足人的物质需要出发,对物质利益关系进行调节,从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向。物质激励多以加薪、减薪、奖金、罚款等形式出现,在目前社会经济条件下,物质激励是激励不可或缺的重要手段,它对强化按劳取酬的分配原则和调动员工的劳动热情有很大的作用。物质激励通常可以分为薪酬和福利2个部分。
薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬,其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪(岗位工资)、津贴等,浮动薪酬可包括奖金等短期激励和股票期权等长期激励。不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分,更重要的是对员工起不同的作用,例如:岗位工资和奖金等体现公平和保障,津贴和股票期权等用以吸引和保持重要人才,还有的实现长期激励和约束。薪酬对员工积极性的影响,主要是通过员工对自己的投入是否得到公平、合理补偿的评估来体现的。评估结果常常是通过三类比较决定的:与外部比较、与同事比较和与自己比较。其中与自己比较包括与自己过去收入的比较、与自己投入的比较、与自身能力的比较。人们总是认为,随着自己年龄和经验的增长,收入也会随之增加。因此,员工总是拿自己现在的收入和过去的收入比较。如果评估结果不理想,就会感觉不合理,影响员工积极性。员工对此最直接的反应常常是不思进取、维持现状或是辞职去寻找更能体现自己劳动所得的单位。
施工企业应结合企业实际,对不同人员实行分类工资制。在建立职级体系的基础上,依赖于职级的设置区分不同的员工,给不同的员工制定不同的薪酬标准,通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别,从而拉开薪酬差距,体现员工个人的价值。以我所在的国有施工企业在今年年初对员工工资分配实施办法进行了一次大的调整为例子,和以前的工资分配实施办法相比更加细化,特别是对工作在施工一线的人员工资进行了大的改革。(1)对公司的中级管理人员建立以绩效考核为主的分配制度,工资由结构工资(结构工资由基础工资、工龄津贴、学历津贴、职称津贴、岗位津贴五个单元组成)和绩效考核工资(绩效考核按公司相关规定在年底进行考核)两部分组成,并设立总经理年度奖励基金,对当年为公司生产、经营、管理工作做出突出贡献的公司员工进行奖励,这些相关举措可以有效的将中级管理人员的服务服从意识、工作的主动性和创新能力,对公司生产经营和日常管理工作的工作业绩和实际贡献同收入相结合,充分体现激励到位、约束得力、效率优先的奖罚原则,更好的发挥其工作积极性和创造性。(2)对总部机关和务分公司基地上岗一般员工也采取了由结构工资(结构工资由基础工资、工龄津贴、学历津贴、职称津贴、岗位津贴五个单元组成)和绩效考核工资(绩效考核按公司相关规定在年底进行考核)两部分组成的工资办法,和以前不同的是岗位津贴由以前的一岗一挡变为了现在的一岗三挡,每年主管领导可根据人员的工作情部对岗位和挡位进行相应的调整,并且此津贴在工资中占了较在比重,此次对工资的调整可有效调动员工的工作积极性,充分体现了激励到位、约束得力、奖勤罚懒的原则。(3)对工作在施工一线的国内项目部人员和国外项目部人员采取逐步建立施工现场一线工人以承包制为主,管理人员以绩效考核为主,同时与施工现场一线工人的收入挂钩,辅助工人以工作考核为主同时与施工现场一线工人的收入挂钩的分配制度。此次工资改革对现场一线工人的收入分配进行了详细的量化,小到不同材质不同尺寸的管道DIN工作量都进行了单价的标注,并且将施工作业的质量、作业完成时间挂钩。这两年不同项目部之间的工资差距较大,造成了不同项目员工攀比心理日益严重,严重影响了员工的工作积极性。这次工资改革将员工的工作绩效、实际贡献、服务服从意识同收入相结合,可更好地调动和发挥员工的工作积极性和创造性,确保项目部各项经济技术指标的保质保量保进度的顺利完成。除薪酬以外,一系列完善的福利体系也是不可缺少的。(1)公共福利。指法律规定的一些福利项目。主要有:医疗保险、失业保险、养老保险、工伤保险、生育保险等。(2)个人福利。是指企业根据自身的发展需要和员工的需要提供的福利项目。主要有:补充养老保险、住房公积金、上下班交通补贴、工作餐等。(3)带薪假期。福利作为薪酬的补充,作为显性的物质激励,起到直接激励员工的作用。 有的单位在福利这一块对人才也有着相当的诱惑力,可能工资不是特别高,但是高系数的为员工缴纳各种保险,为员工的未来保障着想。今年我公司除了在薪酬方面进行了大的改革,而且还为公司员工缴纳年金,企业年金源自于自由市场经济比较发达的国家,是一种属于企业雇主自愿建立的员工福利计划,其实质是以延期支付方式存在的职工劳动报酬的一部分或者是职工分享企业利润的一部分,在相当程度上提高职工退休后的养老金待遇水平,解决由于基本养老金替代率逐年下降而造成的职工退休前后的较大收入差距,弥补基本养老金保障水平的不足,满足退休人员享受较高生活质量的客观需求,发挥其补充和保障的作用,这将对稳定职工队伍,减少人才流失起到重要的作用。
2、企业文化激励(此部分请增加案例加以说明·········
企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的,带有本企业特征的经营哲学,以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异,激励员工不断自我完善,从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励,反过来又促进企业形象的自我完善。
企业文化是处于一定经济社会文化背景下的企业,在长期的生产经营过程中逐步形成和培育起来的、独特的、且为全体员工共同持有、共同遵守的企业精神、价值标佳、基本消息和行为准则。在激励员工努力工作等方面,企业文化有巨大的作用。主要体现在:
①对员工的尊重。 员工除了有经济利益的需要,还有精神上的追求。企业应该把各种理念落实到了各项具体工作中,切实体现出对员工的尊重,只有这样才能赢得员工对企业的忠诚。在摩托罗拉,对人的尊重主要通过“肯定个人尊严”理念与活动体现出来。公司把人的尊严定义为:实质性的工作、了解成功的条件、有充分的培训并能胜任工作、在公司有明确的个人前途、及时中肯的反馈、无偏见的工作环境。每个季度主管会与员工进行单独会谈,就以上6个方面进行探讨。在双方取得共识后,员工会将自己对以上6个方面的个人评价输入一个全球性的电子系统中供总公司汇总并存档。在谈话中发现的问题将通过正式的渠道加以解决。
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