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浅析国有施工企业员工激励(三)
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毕业论文范文题目:
浅析国有施工企业员工激励(三)
,论文范文关键词:
浅析国有施工企业员工激励(三)
浅析国有施工企业员工激励(三)毕业论文范文介绍开始:
②实行人本管理。在人本管理方面,一些有名的外企的做法是很值得国有施工企业借鉴的。从源头抓起,重视员工的可塑性:在很多公司的眼里,经历丰富、经验老到是他们重要的择人标准,这似乎成为市场上人才招聘的惯例。而宝洁却能反其道而行之,重视刚刚跨出大学校门的应届毕业生的可塑性,将管理人员招聘的范围定位在高校应届毕业生上,以保证他们对宝洁文化的认同感。年轻、思想活跃、没有条条框框的新生力量的加盟,给予了宝洁新的活力。在具体招聘的过程中,宝洁的录用标准也很有见地。它不看专业,不看学校的牌子,也不唯高学历,而足注重毕业生是否有进取心和合作精神,在领导能力、沟通能力、分析能力等方面表现如何,人品是否正直。而正是这些基本品格、素质和能力,确保了该毕业生进公司后具有发展潜力和培养前景。双管齐下,拓展员工发展的空间:只有提高其工作满意度,企业才能留住人才,才能为员工在企业中拓展出广阔的发展的空间。无论是宝洁还是摩托罗拉,都致力于从物质激励和精神激励两个方面提高员工的满意度。在这方面,它们有很多值得借鉴的优秀做法。在精神激励方面,宝洁为员工提供了一系列的减压机制,涉及一系列的生活培训和咨询服务等,可谓无微不至;而摩托罗拉所推行的“肯定个人尊严”活动,为员工提供了一个比较自由、轻松的工作环境,有利于员工的健康成长。倡导职业生涯规划,实现员工和企业的共同发展:职业生涯规划的采用,有助于提高员工对企业的忠诚度,实现员工和企业的良性、互动发展,作为宝洁文化的基本组成部分,内部提升制构成职业生涯规划的重要内容,为宝洁的员工提供了一个良好的职业发展前景预期,确立了清晰的职业发展路径。摩托罗拉随时欢迎辞职员工回来、并对离职90天内的辞职员工保留工龄的做法,从另一个侧面肯定了这种内部提升制的重要性,有助于员工更为合理地设计、发展自己的职业生涯历程。这样一来,对于企业而言,就拥有了一批了解企业情况、信奉企业文化、对企业富有感情的管理精英和业务骨干。
3、责任激励
责任激励就是让员工承担一定的任务,并负有相应的责任,满足于自尊、自信和成就感,可激发员工努力工作。因此要善于向员工交代责任,以激发员工积极性,使其充分发挥自己的聪明才智,以提高企业的赢利能力。同时在追究员工责任的过程中,也不能忽略激励这个中心,因为追究不是目的而是一种手段。这就需要根据所负责任的大小,具体问题具体分析,对不同的事情,采用不同的追究形式,以保证追究的下属少受一点挫折,多得到一点激励。
4、目标激励
目标激励就是设置适当的目标,激发人的动机,达到调动人的积极性的目的。企业应该为员工设定一个明确的工作目标,目标会使员工产生压力,压力通常会使员工创造出更高的绩效,但目标激励必须以企业的经营目标为基础。在目标激励过程中应该把员工的个人目标与企业的目标结合起来,只有这样才能在达到企业目标的同时实现了员工自己的目标,才能使员工不断努力,发挥自己最大的潜能。
目标激励的关键在于目标的设置,只有恰当的目标才有激励效果。
①员工的目标要与组织目标一致。
企业与员工都在追求自己的利益,在这个过程中,两者之间往往会有矛盾,协调好这对矛盾,使企业与员工的目标一致是目标激励得以实现的基础。在企业目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。
②目标必须是恰当的、具体的。
目标恰当是指,难度不能太大也不能太小。过高的目标,员工无法完成,会挫伤员工积极性;过低的目标,员工无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的目标应该是“跳一跳,够得着”的,既具有一定挑战性,还具有一定的可实施性。
目标具体是指,目标不能含糊不清,最好有个量化的目标,这样不仅完成起来更有目的性,还便于评估。
要想实现这些要求,就要求管理者在制定目标时,要注意与目标执行着的沟通。了解其需要和能力,这样才能制定出恰当的目标。
③当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工,有助于他们进一步实现自己的目标。另外要对完成目标的员工予以奖励,认可其工作成果。
目标激励在国有施工企业中应该是最简单最直接最有效的,在项目上都会采取以进度控制点为目标的目标奖励,某一项施工工作如果按进度计划提前或是按时完成,就会有相应的物质奖励。这种目标激励能有效果的杜绝施工中的消极怠工,大大提高工作效率。
5、培训和发展机会激励。
随着知识经济的扑面而来,当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快,使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识,但仍需要对他们采取执业资格培训、职业技能认证培训、中高层管理培训等激励措施,通过这种培训充实他们的知识,培养他们的能力,给他们提供进一步发展的机会,满足他们自我实现的需要培训也是一种重要的激励方式。从马斯洛的“需求层次理论”我们知道,当劳动者的收入水平达到一定程度时,需要的层次会随之提高。在物质利益满足,员工更愿意选择参加一定量培训的形式来作为应得的奖励,提高自身的含金量,以求在未来的竞争中占有一席之地。可以说,培训已成为最大的奖励。基于此,一方面我们要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段。给员工“充电”的机会,使他们感觉企业对自己的发展的重视,而且在企业培训机会的分配上,必须本着“公平竞争,择优培训”的原则,使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会。另一方面,要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。在企业中参加培训的人往往都希望尽早将所学的知识、技能运用到实际工作中去,企业如能为他们提供施展才能的条件和环境,使他们能发挥所长,则是对他们最大的激励。
我所在企业一直以来还是比较重视员工的培训,相对来说,对专业工人的培训更多一些,而对管理层人员的培训相对来说要少一些,可能这也是我所在的施工企业管理层人员流失比专业工人人员流失严重一些的原因
建立合理公平的晋升制度,使员工感到工作有奔头。任何人都不希望碌碌无为,都希望自己的价值被社会所承认。在合适的时候得到晋升是所有正常员工的愿望,是员工的价值得到社会承认的一种体现。人的积极性既可以在未来成功的鼓舞下得到发挥,也可以在面临困难、危机和竞争时充分实现。所以合理的晋升制度应该使员工感觉到适度的压力,但需要注意的是压力不能太大,如果员工通过了几年的努力,最后仍然得不到晋升,那么这种压力就不合适,这种晋升制度就不合理。因为在这种情况下是以危机状态代替了正常状态,员工不可能有超出正常水平的积极性被调动,就起不到被激励的作用。
如果出现上述情况,企业有义务最大限度地利用员工的能力,并且为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。帮助员工设计职业生涯,使员工与企业成长紧密联系,既可以结合企业发展做出人才需求预测,进行人才储备,以保证企业未来发展需要,又可以使职工对企业产生归属感和凝聚力。企业帮助员工设计职业生涯,通常可以从以下3方面着手:
①帮助员工指定和执行职业生涯规划,企业要帮助员工依据组织的需要和员工情况来制订目标,并找到达到目标的手段、措施,主要是帮助员工在个人目标和企业提供的机会之间达到均衡。
②为员工设置职业通道。职业通道是员工实现职业理想和获得满意工作、达到职业目标的道路,也就是组织为个人提供的机遇,是影响个人职业发展的决定性外在条件。
③为员工疏通职业通道。在建设职业通道以后,企业还要为员工排除职业道路上的障碍。员工职业通道上的障碍可能来自工作或家庭,还可能产生于个人的生物社会生命周期。所以,企业要从员工的总生命空间来发现问题、解决问题,保持职业通道的畅通。
在我看来,所有的国有企业,不只是施工企业在员工晋升这一点上是相当不公平、不公正、不透明的,国有企业内部的人际关系相当复杂,谁和领导的关系好、谁会拍领导的马屁谁就更有机会晋升,真正靠自己的能力和实力得到领导岗位的人并不是很多。如果一个企业能更公平公正公开的使员工有晋升的机会,员工才会感受到自己的价值能有所体现,才会更加努力的工作。
总之,合理的晋升制度应该使员工感觉到有被提升的希望和可能,能够使员工感觉到工作有奔头,同时又有适当的压力。晋升可以作为对员工的正强化因素,使员工的行为得到肯定,使员工的积极性得到充分的发挥。
6、负激励。
激励并不全是鼓励,它也包括许多负激励措施。所谓负激励就是对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚,以使这种行为不再发生,使个体积极性朝正确的目标方向转移,具体表现为纪律处分、经济处罚、降级、降薪、淘汰等。
简单地从字面上理解,人们往往会想到负激励起到的是负效应,恰恰相反,我们在企业管理过程中就是要通过负激励起到正效应。所有的负激励措施或手段都是为规范员工行为、为企业管理行为服务的。日前,一份研究报告认为,当前人事管理工作中的“职务能上不能下、工资能增不能减,年度考核只有优秀、称职,没有或极少数不称职”等诸多现象的产生,源于没有负激励制度,最终导致整个集体缺乏激情与活力,创造性和积极性不高。从上述案例分析,可能一次处罚对当事人来说是负面的、消极的一面,但是应该看到,如果没有这些负激励的措施,对员工的错误行为放任自流,可想而知一个企业的命运将会如何,其实这只是对少数人的处罚,效果是使大多数人遵守企业的“游戏规则”,正面效应远远大于负面效应;对于当事人来说,负面影响也只是一时的,只有他认识到错误并加以改正,最终的结果才是正面的。
四、结束语及答谢辞
管理是科学,更是一门艺术,人力资源管理是管理人的艺术,是运用最科学的手段,更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术,无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性,因此企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败。员工激励是一个系统过程,我们不可能找到一种最好的、适合任何一种情况的激励措施。随着企业内外部环境的变化,企业的战略目标和员工的需求也不断变化着,因此,激励手段必须随着各种条件的变化而改变。因此国有企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应国有企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,激发员工的潜力和工作热情,提高企业的核心竞争力,才能保证国有企业的持续、健康发展。
本论文是在石江华教授的悉心指导下完成的,在论文的写作过程中导师以专业严谨的态度给予我中肯的建议和指导。在此,对导师在百忙之中对我的辛勤指导呈上我最诚挚的谢意。
感谢西南财经大学成人教育学院两年半对我的培养。
感激家人和同事给予我在这两年半的学习中的支持、帮助和理解。
参 考 文 献
1、[美]斯蒂芬·P罗宾斯著,孙建敏等译,《组织行为学》,第12版 ,中国人民大学出版社,2008年
2、[美]加里·德斯勒著,刘昕等译,《人力资源管理》,第6版,中国人民大学出版社,2005年
3、陈坤,《哈佛人才管理学》,第2版,中国三峡出版社,2000年
4、[美]迈克尔·波特著,陈小悦译,《竞争优势》,华夏出版社,1997年
5、孙彤,《组织行为学》,北京:高等教育出版社,2000年。
6、付亚和,许玉林.《绩效考核与绩效管理》,第3版,电子工业出版社, 2003年
7、文跃然.《薪酬管理原理》,第2版,复旦大学出版社,2004年
8、罗珉.《现代管理学》,第2版,西南财经大学出版社,2002年
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