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浅析国有施工企业员工激励(一)
作者: (字数:11222) 浏览:
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毕业论文范文题目:
浅析国有施工企业员工激励(一)
,论文范文关键词:
浅析国有施工企业员工激励(一)
浅析国有施工企业员工激励(一)毕业论文范文介绍开始:
XCLW124389 浅析国有施工企业员工激励
一、激励的概念及相关的理论……………………………………………………… 3
二、国有施工企业员工激励的现状分析…………………………………………… 3
三、结合国有施工企业的具体情况,建立合理的员工激励制度………………… 5
(一)、物质激励…………………………………………………………………….. 5
(二)、企业文化激励……………………………………………………………….. 7
(三)、责任激励…………………………………………………………………….. 8
(四)、目标激励…………………………………………………………………….. 9
(五)、培训和发展机会激励……………………………………………………….. 9
(六)、负激励…………………………………………………………………...….. 11
四、结束语及答谢辞.................................................................................................. 12
内 容 摘 要
随着社会的进步,经济的发展,国有企业作为现代社会中不可缺少的组成部分发挥着越来越重要的作用。人力资源是现代企业的战略性资源,对企业的兴衰成败起着重要的作用。而激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法,已被越来越多的企业所采用。改革开放以后,越来越多的国际大型施工建设企业进入中国,国有施工企业中优秀人才流失严重,人才的流失导致企业在市场中竞争力的下降,导致人才流失严重的主要直接原因就是国有施工企业中缺乏完善的良好的激励机制。我作为一名国有施工企业的员工认为良好的激励机制能正确并且最大程度地诱导员工的工作动机,使员工在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。本文就有关激励的概念及相关的理论一般性问题做了简单阐述,对我国国有施工企业员工激励的现状进行了分析,并结合我所在的国有施工企业的具体情况从物质激励、企业文化激励、责任激励、目标激励、培训和发展机会激励及负激励六个方面提出加强国有施工企业的员工激励的措施或对策。
关键词:国有施工企业、激励、激励理论、激励作用、激励机制
浅析国有施工企业员工激励
一、激励的概念及相关的理论
激励是激发鼓励的意思,激发员工的工作动机,鼓励员工的工作干劲。也就是说组织用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工个人努力去完成组织的任务,实现组织的目标。因此,企业实行激励机制的最主要的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。因此,建立良好的激励机制成为了企业面临的一个十分重要的问题。
激励理论可分为:内在激励理论、过程激励理论以及外在激励理论。内在激励理论主要考虑的是导致一个人的动机和行为产生的那些内在需求是什么,其中最典型的代表就是马斯洛的需求层次论。过程激励理论所强调的是人与环境之间的互动,最典型的代表是期望理论。而外在激励理论所关注的则是通过了解一些环境变量来预测人在工作中的行为,最典型的代表是学习理论。
从这些基本原理,可以得到以下三方面启示:第一,人会有各种各样的需要,并且这种需要会随着时代的变迁以及个人所处的生命周期的不同阶段而发生变化。为此企业必须随时注意了解和掌握在自己的员工中所存在的多方面、多层次需要及其变化情况,并在一定的前提下通过管理实践、政策等去调整,尽量去满足他们的各种个性化需要。第二,人的行为是由他们的需要、动机及其所导致的态度所决定的。而一个人的需要、动机和态度又不一定是对企业有利的,所以员工的需要获得满足并不一定能够导致组织目标的实现,或者说“满意的员工并不一定是高生产率的员工”。第三,人的行为是可以塑造的。有意义的目标确实能够对员工的行为产生引导和指引作用,从而强化他们的努力程度。因此,企业只有建立起完善的绩效管理体系,通过确定富有挑战的绩效目标,制定客观、准确的绩效评价系统,提供及时的绩效反馈意见,为员工提供绩效改善的机会和条件,才能确保员工业绩的不断改善和企业竞争力的不断提升。
二、国有施工企业员工激励的现状分析(此部分请增加案例加以说明·········
现今由于人们的意识发生了很大的变化,不再像以往一辈子只从事一份工作,而是随着个人自身素质的变化而不断更换更为理想的工作。因此很多国有企业都有人才外流现象,特别是工作流动性强、工作条件比较恶劣的国有施工企业,留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。
国有施工企业内部人力资源结构不合理,人才的总体素质令人担忧。改革开放以来,随着国外先进管理经验的引进和国内教育水平的提高,国有施工企业员工总体素质偏低的情况有了很大的改善,但与国际一流施工企业相比仍有不小差距。人力资源结构不合理,普通型员工相对富余,高素质的人才匮乏,加上各种原因造成的人才流失,使得国有施工企业人才的总体素质令人担忧。
随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强,人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的,甚至是必须的。但是,如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充,无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失,不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报,而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。此外,人力资源的流失还可能造成企业商业机密外泄等后果。
许多国有施工企业实施激励措施时,并没有对员工的需要进行分析,“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段,结果适得其反。许多企业对员工的激励仅仅采用奖金的形式,这种单一的激励方式挫伤了优秀人才的积极性,最终必然形成“逆向选择”,即优秀人才离开,而留在企业的多是非优秀人才。这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。按照需要层次理论,就算是同一个人,在不同的时候,也会有不同的需要,所以,企业对不同的人必须采用不同的激励方式,对于同一个人,在不同的时间,也应采用不同的激励手段。
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