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国有商业银行员工职业生涯规划浅析(一)
作者: (字数:6015) 浏览:
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毕业论文范文题目:
国有商业银行员工职业生涯规划浅析(一)
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国有商业银行员工职业生涯规划浅析(一)
国有商业银行员工职业生涯规划浅析(一)毕业论文范文介绍开始:
XCLW124464 国有商业银行员工职业生涯规划浅析
职业生涯规划概述
二、国有商业银行员工职业生涯现状及原因分析
(一)在员工培训上
(二)从绩效考核上来看
(三)从薪酬激励机制来看
(四)从职位晋升上来看
三、职业生涯规划的原则
一是统一性原则
二是持续性原则
三是前瞻性原则
四是德才兼备原则
四、职业生涯规划的方法与步骤
(一)员工自我评估
(二)组织自我评估
(三)设计职业生涯发展规划
五、职业生涯规划管理与控制
摘要:随着金融体制改革的不断深入,商业银行之间的竞争越加激烈。其中对人力资源的竞争最为激烈,尤其是四大国有商业银行的人员流失率在逐年提高。究其原因,除了薪酬差异外,最主要的原因还是在对员工职业生涯规划尤其是对业务精英和管理骨干的职业生涯规划方面存在相当薄弱的环节,职业生涯规划的“缺位”直接导致了人才的流失。笔者结合在国有商业银行的管理实践,对现代商业银行员工职业生涯规划的现状以及规划的步骤、管理及控制作以粗浅分析,供各级管理者决策参考。
关键词:商业银行 人力资源管理 职业生涯 规划
国有商业银行员工职业生涯规划浅析
一、职业生涯规划概述
职业生涯规划也叫职业生涯设计,包括个人对自己进行的个体生涯规划,也包括企业对员工进行的职业生涯规划管理体系。
个体职业生涯规划是指个人在对自己职业生涯的主客观条件(兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面)进行测定、分析、总结研究的基础上,结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排。
企业员工职业生涯规划管理体系是指企业根据员工的素质能力及性格特征,结合不同阶段的发展目标与要求,为员工制订合适的短、中、长期发展规划,主要包括能力发展规划和职位发展规划。能力发展规划主要是结合员工的性格特质、学历水平、能力强弱,设计规划员工未来通过自身的努力和组织培训,要达到的能力水平。职位发展规划是指结合企业未来所能够提供的职位类型、数量,为员工设计职位发展预案。通过全面的、系统的规划设计,明确员工的发展远景和阶段性目标,增加压力,增强动力,促使员工与商业银行共同健康发展。
对于企业来说,良好的员工职业生涯管理体系可以充分发挥员工的潜能,给员工一个明确而具体的职业发展引导,以达成企业人力资本价值最大化。
二、国有商业银行员工职业生涯现状及原因分析
国有商业银行的人力资源部门本质上还只是一个人事部门,绝大多数的工作还停留在“管人”和“管事”上,主要体现为考勤、人事档案管理、薪酬福利等一些传统工作。而外资银行已经明确将人力资源部门定位为战略部门,承担着培养和开发人才的重大职能,是银行核心竞争力的重要保障。
(一)在员工培训上,大多数国有商业银行都有自己的培训基地,每年都要制定培训计划,但主要作为一种职能形式固守着“缺什么补什么,干什么学什么”的惯例,只注重表面工作技能的掌握,忽视了员工自身的发展和价值的增值。而外资银行的培训在注重当前工作技能提高的同时,更注重对员工素质和潜能开发的培训,结合每一员工个人的培训需求和发展意向量身定制培训计划,帮助其实现职业生涯目标。在培训中,实验教学、模拟教学、网络教学等新型教育方式被广泛应用。
造成以上差异的主要原因在于外资银行将人才看作是战略性、稀缺性的资源,并认为对员工进行持续有效的培训与开发是银行国际化竞争战略的重要组成部分,是一项最重要的投资。为此,如花旗等不少外资银行设立了专门的机构,配备专职人员抓培训,根据不同的岗位和员工个人的特点制定出详细的培训计划,并采取相应的激励措施推动和保障员工的培训。花旗银行上海分行的年人均培训费超过1.7万元,而四大国有银行上海分行的年人均培训费不足500元,原因之一是国有商业银行的管理者大多还认为培训是一项成本支出,对培训内容和课程设计随意性强,甚至认为上几次党课也可以代替部分培训指标。
(二)从绩效考核上来看,几乎所有的国有商业银行都将绩效管理等同于绩效考核,认为绩效管理就是定期对员工进行评价,为员工的奖金发放和晋升提供依据,其考核目标一般由银行单方面确定,员工只能被动接受,往往是为考核而考核,忽视了考核真正的目的在于提高员工的个人绩效水平。此外,考核标准、方法的不科学以及考核结果的落实不力使得绩效考核在国有商业银行中无法发挥应有的作用。造成这一差距的主要原因还在于国有商业银行的管理行政色彩和官僚气息浓厚,上下级之间缺乏必要的沟通。这种绩效考核模式往往导致员工失去工作热情,严重倦怠。
(三)从薪酬激励机制来看,国有商业银行的收人分配基本上参照公务员的体系模式,实行等级工资制,职务等级是分配的主要依据,工资与季度奖金几乎都与员工年龄、工龄和职位有关,而与其从事的岗位、自身的贡献关系不大,平均主义现象十分严重。而外资银行一般执行以市场为导向的谈判工资制,工资的增长以岗位和绩效为标准,并充分运用股票期权、业绩股份等激励手段,对人才提供持久、有效的激励。外资银行的薪酬待遇普遍高于国有商业银行,这也是许多优秀国有商业银行员工流向外资银行的主要原因之一。
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