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国有商业银行员工职业生涯规划浅析(二)
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毕业论文范文题目:
国有商业银行员工职业生涯规划浅析(二)
,论文范文关键词:
国有商业银行员工职业生涯规划浅析(二)
国有商业银行员工职业生涯规划浅析(二)毕业论文范文介绍开始:
(四)从职位晋升上来看,国有商业银行的晋升渠道有行政系列、技术职称系列等,但是每个渠道由于工资分配的原因最终都归集到行政职级一条道上,以“官本位”为特征的人力资源配置定格了人才的归宿和发展线路。主要原因在于国有商业银行在选才、任才方面,存在浓厚的“论资排辈”的色彩,至今没有形成干部“能进能出”、“能上能下”的机制。外资银行的员工晋升完全取决于其工作成果和业绩,在双轨制和宽带薪酬的基础上,员工可以根据自己的特点选择适合自己的道路。
综上所述,在中国现行社会经济体制下,国有商业银行这个庞大的机构要想在市场经济竞争中走出自己的发展道路,必须要转变人才观念,重新定位人力资源部门,完善员工职业生涯规划管理机制,提升核心竞争力。
三、职业生涯规划的原则
国有商业银行员工职业生涯规划必须注重四个原则:一是统一性原则。职业生涯既不是外部强加给个体也不是个体本身所固有的,既不是单独存在于商业银行也不是单独存在于个体,既有主观性的一面,也有客观性的一面,即主观与客观、个体与组织的统一。商业银行在设计职业生涯规划时,必须坚持统一性原则,所建立的职业生涯规划体系方才有效。二是持续性原则。俗话说,“计划赶不上变化”,唯一不变的就是变化。持续性原则要求商业银行和个人从“变”的高度,以唯物主义辩证法来发展地看待职业生涯。一方面,影响个人职业生涯规划的因素很多,部分变化因素可预测,而大多数的变化因素难以预测,各种有利因素、不利因素都处在不断地相互运动、相互矛盾和变化发展过程中。另一方面,事物的矛盾永远不会停止消失,在矛盾运动中将互为支撑、消长转化着。因此,必须不断地对职业生涯规划进行评估、修订和完善,使之不断适应内外部环境的变化,使规划紧跟变化。三是前瞻性原则。经济在发展,环境在变化,作为职业生涯的主体与客体,必须要有敏锐的超越意识。个人要根据商业银行未来的发展远景,前瞻性地进行自我职业生涯规划设计;商业银行要超前培育人才,即根据其发展未来而不是现在,前瞻性地进行职业生涯规划,确保不落伍。四是德才兼备原则。商业银行是经营货币业务的特殊企业,这种特殊性决定了“德”的重要性。因此,在设计员工职业生涯规划时,必须坚持“德才兼备,以德为先”的原则。否则,将会埋下潜在的风险隐患。2007年农行邯郸分行5100万特大盗窃案涉案人员皆系农行内部员工,所以在进行员工职业生涯规划的时候一定要坚持德才兼备原则,注重企业文化建设。
四、职业生涯规划的方法与步骤
无论是商业银行或者员工本人,只有对其自身的特质进行比较分析,通过比较明确自己的优势与机会、劣势与威胁,才能设计出较为合理的职业生涯发展规划。
(一)员工自我评估
1、确定职业志向
确立志向是制订职业生涯规划的关键。在对所在商业银行的发展远景、自己面临的提升机会以及自己的家庭环境等因素分析的基础上,认识自己,了解自己,进行自我评估。包括:我最喜欢做什么(主要包括职业兴趣、职业价值观等);我最适合做什么(主要包括职业性格、气质、天赋才干、智商情商等);我最擅长做什么(主要包括职业能力倾向,比如管理、综合业务、营销、定价精算等);我最能做什么(主要包括自己掌握的专业知识、技能及工作经验等)。经过对以上因素的综合分析和权衡,最后初步确定个人的职业定位和方向,即职业发展志向。 2、优劣势与机会威胁评估
职业生涯机会的评估,主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。每一个人都处在一定的环境(一般包括组织环境、政治环境、社会环境、经济环境,为便于分析,暂不考虑人文、政治等因素)之中,离开了这个环境,便无法生存与成长。所以,在制订个人的职业生涯规划时,对环境的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求、环境对自己有利的条件与不利的条件以及自身优劣势等进行分析。只有对这些因素充分了解,才能做到在复杂的环境中避害趋利,使你的职业生涯规划具有实际意义。
3、职业目标与路线
职业选择正确与否,直接关系到事业的成败。由此可见,职业选择对人生事业的发展非常重要。所以个人要理性分析,促使性格与职业、兴趣与职业、特长与职业、环境与职业的最佳匹配,设定目标职业。在职业确定后,要理性地做出选择:想往哪一路线发展? 能往哪一路线发展?可以往哪一路线发展? 对以上三个问题,进行综合分析,以此确定自己的最佳职业生涯路线。即,是职业向行政管理路线发展,还是向专业技术路线发展;是先走技术再转向行政管理,或是单纯的技术或是行政管理;或是边技术边行政管理等等。继职业选择、职业生涯路线选择后,设定个人职业发展目标与路线的规划草案。规划分为短期规划、中期规划、长期规划。短期规划一般为一至二年,中期规划一般为三至五年,长期规划一般为五至十年。 4、拟定计划措施
在完成环境因素分析及确定发展目标线路后,便要制订出相应的行动计划,行动便成了关键的环节。没有达成目标的行动,目标就难以实现,也就谈不上事业的成功。要发挥优势因素,克服弱项因素,利用机会因素,化解威胁因素,认真落实目标的具体措施,主要包括工作、培训、教育、轮岗等方面的措施。
(二)组织自我评估
商业银行人力资源管理部门在对本单位人力资源状况内外部环境进行充分分析的基础上,充分掌握和了解人才资源的现状。重点了解人才队伍的数量是否充足、人才队伍的素质是否合乎要求、人才队伍的专业结构是否合理、人才队伍的年龄结构是否合理、人才队伍的职级结构是否合理、人才队伍的配置使用是否合理、人才队伍的作用是否得到充分发挥、效益如何、人才队伍处于一种什么状态,稳定还是不稳定等等。其次,从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的劣势与威胁的原因。主要看指导思想、战略规划、培训政策、薪酬激励机制、企业文化等方面是否存在问题。同时分清产生问题的原因是历史造成的还是现实造成的,是共性问题还是本单位的局部性问题,是战略规划的问题还是具体战术上的问题等等。最后,根据问题的综合原因,明确发展优势与劣势、发展的机会与存在的威胁,得出结论。
(三)设计职业生涯发展规划
根据企业的发展战略,确定人力资源发展的总量目标、结构目标(包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构等)、素质目标(包括政治素质、管理素质、文化素质、技能素质、身体素质等)、成本目标(包括个体成本、群体成本及团队效益)和体制目标(基本由市场配置的机制)等五个具体的任务指标,然后有针对性地设计员工多重化的职业生涯发展规划草案。员工根据本部门、本单位设计的规划草案,结合自我规划草案,发挥强项,利于机会,采取措施克服弱项,选择并确定最终及最佳职业生涯发展规划。
五、职业生涯规划管理与控制
有了规划固然好,但所设计的目标计划随时随地都受各方面因素的影响。因此,更重要的在于对职业生涯发展规划的管理与控制。管理与控制绝不仅仅是个人或商业银行单方面的事情,要区别对待,具体分析。如果员工在职业生涯早期不能达到预期的目标,不要轻言放弃,认真详细分析自己与所任职位的差距,然后做出决策。如果是自己能力的问题,就要进一步加强学习,不断提升自己;如果是由于商业银行内外部环境出现重大变化,导致为员工所设计的职业生涯规划偏离度太大,员工职业发展受到阻碍,则要及时修正职业生涯发展规划。
管理与控制也是职业生涯发展规划的难点。因此,在对职业生涯规划管理与控制过程中,必须考虑以下关键因素。 一是薪酬待遇。商业银行向员工提供薪水可以满足员工最基本的生存需要及资本积累需要。但薪酬待遇一定要与职业生涯的各个阶段相匹配,同时要处理好收入的激励与保健因素的关系,否则,将会出现激励因素保健化,保健因素虚拟化,职业生涯发展受到根本阻碍。二是业绩能力。职位的提升,业绩能力是关键。因此,在设计职业生涯规划时,必须把能力和表现作为能否获得新的职位的双重要求,在得到的新的职位之前,个人应通过商业银行的培训考核体系确保得到与职位相称的业绩能力。三是工作责任。如果员工因才能出众获得了提升,待遇和职务也随之提升,当然要承担更大的责任。在“责任、权力、利益”三者统一的基础上,责任先行。四是绩效考评。职业生涯规划本身就是绩效考核的起点,也是考核的终点。任务的分配、目标的设置、以及在此基础上的绩效考核均要考虑不同职业生涯规划的级别。对于表现优秀的员工,商业银行必须要奖励,对于表现欠佳的员工,要进行处理。总之,坚持“人品和文化认同是前提,能力和业绩是基础,发展潜力是关键”的原则进行管理干部的绩效考核与职务调整。五是规划层次。首先要做好中层管理干部的职业生涯规划。其次做好业务精英和其他管理骨干的职业生涯规划。最后逐步扩大到全部员工,逐步建立一套较为完整的职业生涯规划体系。六是动态评估。在职业规划管理上,更重要的是要加强员工职业发展规划的动态评估与考核,通过提升或降低职业发展目标,不断促进个人与企业同步成长,最终实现“双赢”的目的。
结束语
随着市场经济体制的逐步建立和外资银行市场的进入,国有商业银行员工在看重薪酬的同时,会更加注重自身价值的实现和在企业中获得的发展机会。国有银行管理高层和人力资源部门应结合组织的需要和发展,逐步加强和完善员工职业生涯规划管理体制的建设,给员工多方面的咨询和指导,并创造条件帮助员工实现个人职业目标,让员工有归宿感,最终留住人才、用好人才,实现企业和个人的双赢,实现企业和员工的和谐、健康发展。
参考文献:
[1] 许洋.我国国有商业银行人力资源管理改革中的难点及对策[J] .金融理论与实践.2010.7
[2] 王旭丹.国有商业银行人力资源管理制度存在的问题与对策[J].财经问题研究,2002.6 [3] 沈登学 孔勤.职业生涯设计学[M].成都:四川大学出版社,2003
[4] 李平.入世后的银行业人力资源管理探索[J] .上海金融 2002.10
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