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企业内部人力资源管理策略的思考(二)
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毕业论文范文题目:
企业内部人力资源管理策略的思考(二)
,论文范文关键词:
企业内部人力资源管理策略的思考(二)
企业内部人力资源管理策略的思考(二)毕业论文范文介绍开始:
(1)上行激励。追求美好是人类的共同天性,这是促使人们对激励做出反应的内在动力和基础。一般人都具有追求个人成长进步、干一番事业、实现自我价值的内在要求。对于组织来说,如果不断地把优秀人员适时地配置到更富有挑战性,能够承担更多责任,并享有相应的权利和劳动回报的岗位上,必定会产生一种榜样的力量,从而对优秀人才本身,以及对统一组织内的周围员工都产生强有力的、持久的激励作用。
(2)下行激励。人力资源存在着层次、类别、素质高低等差异,人力资源配置管理必须不断进行择优汰劣。在这过程中,组织内部将对员工随时调整,辞退技能过低或表现不好的人员,这无疑会对周围人的工作、学习造成一定的强制性压力,从而激励有关人员更严格的要求自己,更注意遵守规章制度,更积极地去提高自己的工作技能,避免被组织淘汰。
二、加强企业内部人力资源管理的措施
随着市场经济的不断发展,企业体制改革面临复杂且具有无限挑战的新形势,人才的竞争也将更加激烈。只有加大力度,综合治理,多管齐下,合力攻坚,才能培养适应市场经济、适合企业发展的一流的人才队伍,才能打造能够担当企业改革发展重任的人才大军。
1、立足需求,开发人才资源
培育人才一定要紧扣企业的人才需求,对企业需要何种人才做到心中有数,有的放矢:一要弄清企业有什么工作要人去做,做到因事用人;二要弄清对人才的结构需求,包括年龄结构、专业知识结构、性别结构、气质结构等,做到结构合理;三要弄清对人才的层次需求,做到搭配得当;四要弄清对人才的数量需求,做到总量平衡。在摸清人才需求的基础上,有针对性地培育人才:人才断层、后继乏人,就要加快人才引进和新陈代谢,尽快让年轻人接班;高、精、尖人才稀缺,就要大力培养和引进专家型人才;管理不善、经营乏术,就要加快培养复合型职业经理人;科技滑坡、技术落后,就要加快培养技术专家;技工断档、青黄不接,就要加快培养能工巧匠。当然,亡羊补牢不如防微杜渐,临渊羡鱼不如退而结网。企业发展必须具有超前意识,及时预见企业人才需求的走势,做好人才培养中长期规划并狠抓落实,保证有充足的人才资源可资调配。目前来讲,高素质、复合型的经营管理人才,在行业中叫得响的技术专家,技艺精湛、经验丰富的技能型人才,是大多数企业人才培养的重点。
2、立足内部,盘活人才存量
应该看到,企业内部并不是没有人才,所谓的“人才危机”,一定程度上源于我们没有充分挖掘现有人才资源的潜力和使用价值。引进人才是优化结构的重要手段,但单纯靠引进解决不了人才短缺的根本问题,并且,当前企业发展过程中用人机制的现状决定了引进手段只是一种理论上的有效模式。因此,要完善科学的管理机制,开发人才潜能。人才资源管理者只有具备经营、监督、创新和适应等方面的素质,才能设计出本企业最佳的管理模式,制定相应的岗位设置和职务描述、任务、职务范围及人员责任等,实现人才资源配置最优化,从制度上保证人才资源计划、开发、研究以及招聘选择、报酬福利、安全健康等职能的充分发挥;对常规技能人才,必须立足于企业自己培养,盘活人才存量,形成人尽其才、才尽其用的良好态势。其次,要抓紧建立人才资源储备库,分专业分层次管理,为企业的快速发展储备充足的专业型人才。要促进人才的交流,打破壁垒,互通有无,使人才流动到企业内最适合、最需要的岗位上,实现人才资源配置效率的最大化;要用人所长,发挥优势,提高人才使用的效率;要搞好人才再培训、再教育,不断充电,推动人才知识更新,促进低层次人才向高层次人才跃升,形成“才”源滚滚之势。
3、立足企业发展战略,加快人才成长
通过企业发展战略的需求拉动,依靠管理创新提供的广阔舞台,有效地锤炼队伍,增强队伍的战斗力、人才的创造力,为企业发展奠定坚实基础。
适应企业在市场经济发展中的多样化发展和管理创新需要,培养特色人才。企业为了拓展市场,需要大量复合型人才和特色人才。我们要有计划、有目标地培养一批专才、特才,使他们在某个领域、某个方面具有特殊本领,成为独树一帜的能手和权威。我们要培养自己的商务谈判人才、招投标人才、投融资人才、成本管理人才、合同管理人才、安全质量管理人才、人才管理人才、行政管理人才、政工管理人才、企业文化策划人才、外语人才、市场营销人才等。这些各个门类的人才都需要在工作实践中去培养,锻炼。
要立足于第一线和基层,培养实践型人才。无论是复合型的经营管理人才,还是技术型的人才,都要强调接受第一线的基层锻炼,都要深入了解熟悉企业生产流程、安全文明生产管理的基本知识,感受体验第一线的艰难困苦,调适情感与心态,提高工作能力,增长处理技术和经营问题的才干。在这个基础上,然后根据企业的需要,寻求各自的发展方向。走出大学的毕业生,要在企业找到位置,成为一个企业需要的人才,必须上好第一线和基层锻炼的基础课。
4、创新机制,实施人本管理
人本管理是上世纪80年代初风靡西方世界的一种管理文化。其核心是关心尊重人,激发人的热情;其着眼点在于满足人的合理需求,从而进一步调动人的积极性;其出发点在于“企业即人”、“企业为人”、“企业靠人”。在企业管理中,重视人才开发,实施人本管理,是企业管理科学化的重要内容。
(1)建立科学的选才用才机制
建立人才竞争机制,大力推行公开选拔、竞争上岗、赛场赛马等方式,引入科学的定性定量的人才测评手段,把优秀人才选聘到合适的岗位上,实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。建立公开、公平、公正的人才考评机制,将考评结果与任用和收入挂钩,保证符合企业考核标准的人才在企业内有其位、谋其职、授其权、获其利,实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一,以合理使用来加快培养,以进一步培养来促进使用,对有潜力的年轻人才,要大胆压担子、给位子,让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。
(2)建立完善的教育培训机制
要深化企业各种类型、各种层次人才的成才规律的认识,根据不同的人才开发对象、开发重点、培养方向,积极探索新的教育培训机制和方法,走以内培为主、外引为辅的路子。
制订科学的培训规划。有步骤、分层次地对员工进行全方位、前瞻性、系统性培训,使培训活动做到制度化、规范化。
优化培训内容。既重视业务技能培训,又强化理论知识学习,既搞好学历教育,又搞好能力培养。同时,大力培养人才的综合素质和适应能力。对于搞技术出身,有一定的专业技术知识,但缺乏经济头脑和管理能力的经营管理人员,应以现代工商管理知识培训和管理能力提高为重点;对专业技术人员,应以知识更新为重点;对技术工人,应以基本生产技能、新技术、新工艺、新设备的操作培训和一专多能为重点。
完善培训开发体系。按照现代企业制度的要求,建立健全职业资格考核、鉴定和评聘制度;实行“培训――鉴定――使用――待遇”一体化的方针;全面实施“持证上岗”制度、职称考评认可资格与职业资格证书并重制度、执业资格证书制度等。对技能人才要合理使用,承认他们的价值,将他们的培训效果与工作绩效作为晋升的依据。
构筑终身学习体系,创建学习型企业。鼓励员工通过多种形式参与终身学习,立足岗位,不断“充电”,自学成才,把个人追求融入到企业发展战略目标之中,形成“树形象、创一流、比贡献”的企业风尚。
(3)建立有效的励才留才机制
要采取多种形式激励人才,推行实绩导向、贡献导向的激励政策,激发人才的积极性,增强企业对人才的凝聚力,做到以发展来吸引人,以事业来促进人,以工作来培养人,以待遇来激励人,以企业文化来塑造人。
树立按劳分配、效率优先的思想,使分配向关键岗位、关键人才倾斜,打破分配上的大锅饭,拉开优秀人才与一般人员的收入差距,让人才在经济上、政治上得到应有的回报。建立物质激励与精神激励相结合的方式,引导人才把个人价值取向与企业发展紧密结合,形成企业努力培养人才、人才积极为企业作贡献的良性循怀。 重视和满足人才的特殊需求,积极创造条件,实行特殊的人才福利政策,解决人才的实际问题。
“八分人才,九分使用,十分待遇。”这是力帆集团董事长尹明善概括的留人之道。不难理解,留住人才的方法很多,减少员工流失率的办法也涉及方方面面。“九分使用”说的就是发展,把人安排在合适的岗位上,为职工职业生涯发展做好规划。“十分待遇”说的不就是公平的薪酬和良好的福利待遇?而长期有效的励才留才机制、良好的企业文化等等都能吸引人才,有助于留人。有些时候,用不花钱的留人手段——营造良好的工作氛围,用凝聚力留人。假如企业的发展目标和个人的奋斗目标方向一致,或说企业目标的实现有助于职工实现个人目标。如实现自我价值,提升能力等,那么群体吸引力就大。同事相处其乐融融,集体给职工“家”的感觉,那么当职工离开的时候,他就会有舍不得的情绪。同时他也会对未来团队产生顾虑,担心新的环境气氛是否融洽,能否与新团队成员建立亲密的关系。做生不如做熟,良好的群体凝聚力能帮助他最大化地利用资源,更顺利地完成任务。只有提供做事的机会,学习的机会,晋升的机会,赚钱的机会,创造尊重人才的环境与文化。提高职工待遇水平、生活条件、工作条件创建合适环境方可留住人才。
5、加强领导,推动人才培养
王岩叟对宋哲宗讲过一番颇有见地的话:“天下非无才,取之不远,采之不博耳”。应该说,每个人都具有一定的才干,问题在于能否被发现,关键在于领导者是否具有识才的慧眼,挖掘其自身资源优势,能否用到合适的位置,发挥应有的作用。培养人才,选贤用能,知人善任,是领导者最主要的管理职能之一。领导者集选人、用人职责于一身,人才培养效果、使用效能的好坏,与领导干部识才、用才的艺术直接相关。因此,应探索建立领导干部人才培养责任制,把对人才使用的好坏作为领导者业绩考核的依据之一,给予应有的激励和约束。各单位领导和人才管理部门要树立科学的人才观,确立人才平等竞争的观念,合理使用人才,让人才资源流动,实现优化配置;确立人才资本的观念;确立人才发展的观念,要把人才的培养和使用提升到事关企业长远发展的战略地位,从对人的尊重开始完善人才管理机制,建立职业规划、晋升、提升机制。在招聘中避免人才高消费,讲究适才用才,根据知识技能特长进行岗位调配。通过进一步转变观念,努力扩大选才视野,坚持客观、民主、竞争的原则,坚持德才兼备、唯才是举,德看主流、才看素质,选贤用能,知人善任,不断促进企业内部人才的发展,创新人力资源管理体制,壮大企业人才队伍,促进企业发展。
三、结束语
目前,我国宏观经济环境的改善,企业发展面临着巨大的机遇和挑战,同时,随着经济开放程度的提高,企业面临的竞争也迅速加剧。人才成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。企业内部必须树立“重视人才,以人为本”的观念,将人才管理从观念转化为有效的行动,根据内外环境的实际情况,因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略,运用先进的人力资源管理理念,注重人才的开发、培养、管理、利用等环节的协调一致,切实做好人才管理乃至人力资源管理,并在实际中不断改进和完善,才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参 考 文 献
1、刘光明:《企业文化》,经济管理出版社1999年版。
2、国电南方公司《关于培养选拔专业技术带头人和高级操作能手的实施意见》(国家企业《人事劳动教育工作》2001年第11期)。
3、张声雄:《〈第五项修炼〉导读》,上海三联书店2001年版。
4、李红梅:《国有企业中人力资源配置的分析研究》(中国水运,2007.6.)
5、刘毅:《人力资源开发与管理的思路探索》[J])(管理现代化,2005.6)6、赵西萍:《人力资源开发与管理》[M](西安交大出版社,2006)
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