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我国企业人力资源管理中存在问题的对策浅议(二)
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毕业论文范文题目:
我国企业人力资源管理中存在问题的对策浅议(二)
,论文范文关键词:
我国企业人力资源管理中存在问题的对策浅议(二)
我国企业人力资源管理中存在问题的对策浅议(二)毕业论文范文介绍开始:
强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高
国外人力资源的开发,首先强调开发管理者,其次才是开发员工,我们现在的企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。目前我们的企业搞得不好,关键是管理者的问题。因为管理者占企业员工总数的5—10%,而他们的作用却远远超过90%的员工在企业组织中的作用。所以,管理者的好坏,直接影响到企业人力资源的开发与管理,直接关系到企业的生存与发展,“当官者”做的好,员工也会跟着去做,如果做的不好,很难去要求员工,因为管理者在群体中的影响力显然要强于普通员工。如果管理者没有更新观念,只用老一套来要求员工,必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。企业的成功取决于领导者的综合素质,在激烈的市场竞争中,企业管理工作的好坏,已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素,而企业管理的好坏,很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。据权威统计:1997年中国企业家创新的综合素质水平列世界46个主要国家的41位,能胜任高级管理人员及开发市场的素质能力列46位(最末一位)。由此可见,中国企业家的素质状况是较差的,这也在一定程度上影响了中国企业在国际市场上的竞争力。美国哈佛大学著名的管理学教授约翰科特曾在(变革的力量一领导与管理的差别一书中指出,现代企业家应是受现代技术、现代管理、具有国内外的经营经验、善于运用归纳恩维和统计方法进行现实观察、分析和研究发展战略的能力的人才。“将帅无能,系及三军”,一个好的企业肯定有一个好的领导。大量事实也证明,那些能使破产的企业起死回生的人都是高素质和高管理水平的。培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。
企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节。
改革开放以来,我国企业虽进行过一系列的改革,但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段,其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等,还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划,更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定,以达到尽可能地利用人的创造力,增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜,人事配制手段较弱,形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往因人设岗,情大于法的人事管理仍然很普遍。在我国,企业培训工作通常是与人事部门分离的,一般都由业务部门举办短期培训班。这种培训仅限于岗位培训,常着眼于眼前。这常见于企业引进先进设备和ISO9OOO系列达标验收等的应急培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度,制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。就目前企业人力资源现状看,职工自身素质不适应企业的发展需求,人才得不到发掘,企业的兴衰多系于主要领导人身上,而且工资的激励作用得不到发挥。在美国,企业给雇员的工资不是一风不变的,而是逐年有所变化。同一职位都有上限下限的浮动工资。刚进入同一职位的人,无论能力怎样,都处于下限工资水平,每年有所上升,但升幅不一定相同。工作好的升幅大,反之则小,愈在上,则升幅愈大,达到上限则需要晋升职务才可能升工资,这就不断地激励员工向价值高的职位挑战。在职工工资类别等级上,我国国有企业与之多有相似之处,但在职工升资上却缺乏激励他只要企业有效益,职工干好干坏都能升资。对职工的业绩考评,则更是情高手法,激励作用不能发挥应有作用。
企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出
我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来,没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用,职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下,必然使企业的奋斗目标和经营理意难以达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色,凝聚力明显不足。同时,我国企业人事部门的工作人员,缺乏综合工作能力。当前我国大中型企业专业人力资源管理人员应具备的关键知识和能力主要有:
(1)具有善于交际的技巧,能够倾听和理解他人的想法和要求;
(2)具有较高的语言表达能力;
(3)具有协调解决问题的能力(即协调雇员关系);
(4)能运用统计技巧阐述劳动及相关状况;
(5)具有法规方面的知识(如劳工法、雇佣标准法及相关法规);
(6)征消理领导的能力(即能导慢和培训各层管理者建设性的做好工作);
(7)对公司情况要熟悉,对企业的发展战略目标要了如指掌,并参与职能部门的目标制订工作。
人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源,这就使人力资源成为企业管理方面最具有决定意义的内容,人力资源部门也上升为战略部门。新时代的人力资源部门需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能,促进其成长和发展。这就要求人力资源部门的工作人员要具有较高的综合素质。
三、解决我国企业人力资源管理中存在问题的对策
建立专门的、完善的、高效的人力资源机构,全方位构建人力资源管理体系,是现阶段我国企业面临的当务之急。要设立专门的功能齐全的人力资源管理机构,使其行使企业人力资源管理的职责,实现企业人力资源管理的正规化和科学化。其次,必须制定科学的人力资源管理的战略规划和科学的管理制度。所以要完善企业用人机制。
1、应根据人力资源配置的合理性和有效性原则,建立企业用人机制,对现行组织结构进行必要调整。
(1)要科学设计组织结构,改变人力资源流向。一是改革管理体制,压缩管理层次,按照体制到位的内在要求和现代企业流程再造原理,重新设计组织结构,建立起适应现行管理体制要求、与管理水平和信息技术进步相适应的“扁平式”的管理体制。二是实行专业化管理,本着“有利生产、提高效率、压缩机构、强化服务”的原则,进行业务重组,细化管理职责。三是创新微观管理模式,在企业基层单位建立价值形态管理,再造管理流程,使之创造出更佳经济效益。
(2)应建立内部劳动力市场,通过市场机制调节人力资源合理配置。国企内部应进一步完善人力资源市场,用市场机制来调剂人力资源,从而实现人尽其才、才尽其用。在劳动力引进、内部人力资源流动、人力资源培训、特殊人才聘用等方面进行创新,建立一整套有效的人力资源管理制度和运行方式,提高人力资源配置效益。
2、完善人力资源竞争机制,考虑到国企改革与稳定的现实需要,建立人力资源竞争机制可采取逐步到位的办法。
(1)继续实行聘用制,为实施以竞争为核心的用人机制创造条件。长期以来,国企背负着沉重的冗员负担和社会负担,人力资源高投入、低产出的矛盾影响了经济效益和竞争力。只有减少功效甚微、甚至没有功效的用人成本,才能确保企业的不断发展后劲。实行聘用制度可有效地解决这个问题。
(2)实现真正意义上的竞争上岗。打破身份界限,取消行政级别这一计划经济的产物,在企业内部实行竞争上岗,实现人尽其才、才尽其用。
(3)面向人才市场公开招聘,逐步形成面向市场招聘人才的用人机制和竞争机制。
(4)完善考核评价制度,促进人力资源机制的准确定位。考核评价主要包括个人素质、能力、业绩、对企业的贡献等。全面地考核和公正的评价,有利于人力资源价值的自我定位,激发其成就感、责任心和事业心,使主观能动性得到充分发挥。尤其对于企业经营管理者来说,准确地考核评价更是促进合理竞争的重要手段。
3、完善人力资源的激励机制,建立激励机制,就是通过制定激励报酬计划,促使企业经营者和全体职工能够实心实意地为企业工作。完善的人力资源激励机制包括以下四个方面:
(1)经济利益激励。除一般工资、福利外,企业对科技人才特别是急需的高科技人才可实行股权共享。这种“人才股”有助于提高企业的凝聚力和向心力,企业无须花费发展资金,就可达到激励人才的目的。
(2)事业激励。人都有强烈的成就动机,以科技人才为例,他们都希望在专业上有所建树,对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此,对他们来说,事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华。
(3)感情激励。感情激励包括对职工的尊重、理解与支持,信任与宽容,关心与体贴,正确运用感情激励可以有效地培育职工对企业的忠诚和信任。企业如果做到“乐士之乐而乐,忧士之忧而忧”,就能够充分调动职工的积极性。
(4)企业文化激励。这种激励能使职工体验因能力差异而引起的收入和地位差异,激励职工自我完善,从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励,反过来又促进企业形象的自我完善。
加大人力资源投资力度
以上所谈到的问题只是目前大多数企业人力资源管理工作中都普遍存在的问题,因为每个企业自身的情况都不尽相同,所以所提出来的对策未必会全部适用,要想做好企业的人力资源管理工作,真正发挥人力资源管理的最大作用,还需要企业根据自身实际情况对工作进行不断的总结和改进,只有这样才能最终找到一套合适的自身发展的模式。
参 考 文 献
1.韩淑娟主编,《现代企业人力资源管理》,安徽人民出版社,2000年版
2.郭庆公主编,《现代人力资源管理》,文汇出版社,2002年版
3.李剑锋 王珺之主编,《人力资源管理十大误区》,中国经济出版社,2004版
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