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大人力资源管理系统观及其构建(二)
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毕业论文范文题目:
大人力资源管理系统观及其构建(二)
,论文范文关键词:
大人力资源管理系统观及其构建(二)
大人力资源管理系统观及其构建(二)毕业论文范文介绍开始:
2、人力资源管理平台
由战略、组织、文化到具体的各人力资源操作系统,必须经过一个普适性的技术分析过程,我们称之为"人力资源管理平台"。它的主要内容是对职位、工作、人三者关系的分析,包括职位对公司的价值(存在的目的),如何衡量(分解的关键绩效指标),以及对任职人的素质要求。分析的结果--职位族平台体系,是建立招聘、培训、考核、报酬等人力资源操作系统的共同依据。之所以称之为平台,是因为其分析结果是基本稳定的,各操作系统可以根据组织变动进行调整,但所依托的基本平台却不会轻易改变。我们认为,人力资源系统支持战略,应该是相对稳定的。如果某个企业的人力资源工作(如职位说明)经常需要进行大规模调整,那么症结一定出在缺乏平台思想上。
3、人力资源操作系统
最后一个层次是具体的招聘、培训、绩效、报酬等操作系统(政策、制度、程序),它们是企业人力资源策略的具体实现途径。因为建立在同一个平台上,所以各操作系统不是相互独立,而是紧密联系的整体。作为流程的最后一个环节,它们都体现和融合了战略、文化的要求。
三、大人力资源管理的构建
大人力资源观认为,人力资源管理不仅仅是人力资源部的事。事实上企业各部门都存在人力资源管理,但人力资源部与部门人力资源管理在职能上有很大差别。人力资源部有三大特点:人力资源部主要是通过建设人力资源平台(结合职位、工作、人三者关系),来建立各操作系统,如招聘录用、绩效管理、报酬奖励、培训发展等,因此人力资源部的主要任务是建立制度,提供作为“技术资源”的职能系统。 人力资源部的主要职责是辅助、监督其他部门按统一制度实施人力资源管理,确保每一位员工得到公正的对待。人力资源部还担当了一个培养、培训的专家角色,为其他部门的人力资源管理提供支持性服务,而其他部门的人力资源管理只是在人力资源部的指导下,遵循人力资源部制定的制度,将之用于本部门经营活动,也就是说人力资源部与部门人力资源管理是指导与被指导的关系,是宏观与微观的关系,部门人力资源管理是人力资源部的功能系统,通过它,企业形成了人才“引得进,用得好,留得住”的机制。
1、从人才招聘方面
1).招聘前进行规划:现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划,但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划,这个规划应包括如下内容:
招聘的目的:为什么要招这个人?
应聘者的工作任务:招进来的人将完成哪些工作?
对应聘者要求:为完成上述工作,应聘人需要具备哪些知识和技能?
2).追求“门当户对”
农夫娶到公主当然是美事一桩,但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃,那还不如开始就娶个村姑,白头偕老,和和美美过一生。招聘人才也是这样,不要一味追求水平高,而要追求经济适用。根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过,过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁。 增加透明度,充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才,但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策,而不要仅靠招聘技巧。“骗”进门,留不住,不如当初就不让进门,因此,在招聘时应与招聘者充分沟通,首先,应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务,需要具备哪些技能,以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作,其次,应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会,这样,虽然损失一些人才,但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作,从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。
2、从人才使用方面
1).人才开发:
(1)人才开发的目的:
使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核,但要想使应聘者的能力能充分为我所用,还需要我们对其进行进一步的培训。例如:当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力,但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训,他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品,只有提供相应的支持,员工的才能才会被开发利用,从而给企业带来经济效益。 使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化,企业也会不断发展和变化,因此,对人才的要求也会不断变化和提高,而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化,唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会,使员工的能力不断增长,以适应企业的发展。
(2)人才开发的主要方法:人才开发的主要方法是培训,培训可以采用多种方式,即可以是参加培训课程,也可以是在工作岗位上的辅导和训练,还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训,因为是以为企业开发人才为目的,因此,无论采用哪种方式,都应从企业对人才知识技能的需求出发,鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。
2).人才使用:
恰当地使用人才,能调动员工积极性,使其为企业创造更多价值,并能引导员工向正确的方向发展,从而对企业发展产生积极影响。人力资本与其他资本相比有其独特性,即其创造利润的能力有很大的弹性,一个工人可以每天生产20件产品,也可以每天生产50件产品,一个销售员可以每年带来10万元利润,也可以每年带来40万元利润,这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲,员工的合理使用主要包括两个方面:
(1)提供良好的工作条件:要想使人才创造最大价值,就要为员工提供工作所需的各种支持,包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等,这样,员工的工作才能得心应手,保持较高的工作效率,从而为企业带来更大效益。
(2)激励:
激励的作用:激励一方面可以调动员工的工作积极性,使其能为企业做更多的工作,另一方面可以对员工进行引导,鼓励员工去做正确的事,使员工素质有所提高,从而使人才增值。
激励的方法:激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现,满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现,满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。
四、结论
“大人力资源观”强调的是以系统、全局的观点来看人力资源问题,即跳出人力资源的圈子看人力资源。不把人力资源局限于相关的部门,不把人力资源管理封闭于狭小的领域,而是把人力资源管理作为支持公司长远发展的战略性力量,在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下使它与企业组织结构、企业文化紧密结合,以达到短期内促进企业业绩提升,长期内推动企业战略实现的目标。在这一理念指导下建立的人力资源系统即“大人力资源系统模式”。
参 考 文 献
唐东方,《 人力资源管理实用操作经典》,人民出版社,2003年
侯章良,《管人的方法》,中国发展出版社》,1999年
徐恒熹,《人力资源规划手册》,中国劳动社会保障出版社
张宁俊,《发展中的人力资源管理》西南财经大学出版社
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