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家族企业代际传承问题研究--以苏泊尔集团为例(二)
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家族企业代际传承问题研究--以苏泊尔集团为例(二)
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家族企业代际传承问题研究--以苏泊尔集团为例(二)
家族企业代际传承问题研究--以苏泊尔集团为例(二)毕业论文范文介绍开始:
(五)家族企业的管理仍然不够科学。
家族企业的领导权往往控制在创业者手中,待其年龄无法担此重任的时候,会根据家族的观念传承给自己的儿子、孙子等男性继承人,极少传给女儿等外人,对于初期的家族企业,因为从事的行业多是劳动密集型或者需要一定的资金但并不是很多,即便需要一定的技术也多半不是多高门槛的技术,如开设的商贸企业、简单加工的制造业、建筑劳务公司等,尤其是处于目前创业一代向二代转移的最早的一批家族企业,这种行业选择有其特定的历史背景。这种创业方便、门槛较低的行业最终使得进入的壁垒基本没有,竞争较为激烈,初期完全可以通过简化的内部管理来节省成本支出,提高经营业绩,甚至也可以用一些违法等原罪的行为来获得业务。但在这种长期形成的管理思维中,作出一些改变往往会触动创业者的敏感,这种管理,无论是管理权力的拥有者还是作出管理决定的方式,或者决定的执行制度往往都带有主观性特点,这种在某些情况下会成功的做法并不是科学的,也不可能在有些情况下一直成功。
四、浙江家族企业成功传承与连续稳定发展的建议
(一)接班人要重点接受做人教育,完善人格的建塑
教育培养“富二代”不仅是一个家族企业主的责任,也是为人父母应尽的义务。接班人自身最大程度地影响了企业传承,然而培养“富二代”成才接班需要两代人的共同努力。但是,大多数企业家由于忙于事业而忽略与子女的交流,才会酿成越来越多的悲剧——苏州一“富三代”宁剁自己手指也不继承亿万家业。不管是富几代,终不能成为被社会唾弃无能的一代。能够接班的子女不是一日长成的,企业家要尽早有培养接班人的意识,在日常生活中注意对其进行有引导的意识训练、意志磨练、能力锻炼。接班人也要有“乐于受教”的意识来历练自我。做人是一门大学问,做人先于做事。但是在中国的教育系统中,对能力的强调往往胜于对人格培养的重视,教育的宗旨其实应该在于做人。何谓做人,一言难尽,最起码要有健全的人格,成熟的心智,行事风格和与人相处要得体沉稳。华人首富李嘉诚在谈到子女教育时说:“99%是教他们做人的道理,让他们知道生活的苦难。即使子女长大了,也是三分之二教他们如何做人,三分之一教他们如何做生意”。俗话说“黄金满赢,不如遗子一经”,家庭教育影响着子女的言行举止和处事方式,企业家们首先就要以身作则。同时,还要教育“富二代”们不能轻易受到社会中各种潜规则的影响,打消他们意识里可能存在的“有钱就能摆平一切”的信条。
(二)接班人要“富品德”需受教于中国传统美德和文化
“富二代”首先要“富品德”。在很多年轻人眼里,中国的传统美德似乎已经落伍了。“勤劳节俭”、“艰苦奋斗”、“吃苦耐劳”的精神虽能说得头头是道,却难以在生活中践行。中山大学岭南学院经济学教授储小平指出,“一代们很快富起来,就会非常宠爱、溺爱二代,这非常不利于他们成长。创业者辛苦打拼、生活朴素,而他们的孩子生活在优越的环境中,变得不求上进、游手好闲。”[窦军生,李生校.家族企业传承中的继承人选择[J].现代经济探讨,2010]要避免这样的结果,需要让子女吃点苦,因为没有吃过苦的人会难以承受压力与挫折。曾有一真实报道:某富豪千金从小就过着奢侈无度的生活,不思进取,富豪无奈之下与妻子卖掉了豪宅,共同上演了一出家业破产的戏,而这出戏一演就是 10 年。10 年之内,女儿为了减轻“贫苦”父母的负担,长年在外打工,发奋学习,并取得了骄人成绩。女儿最终的成长成才验证了这个谎言的值得。至于中国的传统文化,更是对企业的经营管理大有裨益。西方理念应用在中国企业的管理中已经出现了问题,现在很多企业提倡用“儒家思想”来管理,可见,中国传统文化中的管理思想已经被再度开发,发扬光大。
(三)接班人要在轮换的教育方式中感受人生百态
“富二代”们始终处于安逸享乐的富贵生活之中,不知外面的世界,不知民间疾苦,也不知天高地厚。企业家要像经营企业一样,经营孩子的教育方式,适时变换调整,让子女体验不同情境,接触不同人群的不同人生,才能对世界有更深的认知。 第一,苦难教育。一流的企业家是野生的而不是家养的。“富二代”没有吃过苦,不知苦滋味,也就不知创业和守业的艰辛。采取此方式可以让其感受生活的不易,因为亲身的体会远比父母百般教诲更有感悟和效果。企业家可以有意识地将孩子放到最艰苦的基层锻炼;也可以采取野外体验的活动形式,让孩子深入最偏远的农村看看什么是贫穷。社会上不少机构已经尝试组织这样的活动,诸如湖南卫视的“变形记”,它是一档大型生活角色互换的纪实节目,当局人物在七天之中互换角色,体验对方的生活。参与体验的主角都是富裕家庭里令父母头疼的“小皇帝”,他们将与最穷苦山村的同龄孩子互换一周的人生。在山村生活了一周的“小皇帝”竟然都有了很大的身心改变,别样的人生体验让他们顿悟了自己的世界。 第二,实例教育。把他们送到一些案例学校去学习各类企业的成长历史、失败经历、成功经历,让他们从这些案例中吸取营养和教训,避免将来犯同样的错误。比如,浙江的家业长青学校就是一个培养“富二代”成才接班的机构,让二代们接触更多成功的企业家和著名的经济学家,讲授国内外成功或失败的典型案例,并让他们互相交流讨论自己家族企业的经验或问题。第三,情境教育。企业家可以丢给他们一个实际的难题去思考,而不要丢给他们正确答案。也可以声称自己遇到了困境不知怎么处理,虚为听取他们的意见,实为训练他们的实战应变能力。 企业家往往有强势的一面,只有不断地变换教育方式,给予子女不同的人生视野,才能让子女感受到自己不再是在父辈阴影下的小孩,增加其未来接班的自信心。接班人自身也要有不怕苦的毅力和感知人生、认知世界的心境。
参考文献:
[1]余向前.经济转型期浙江家族企业代际传承与持续成长[J].财经丛论,2010
[2]潘军旭,吴炯.关于我国家族企业传承问题的研究综述[J].企业活力,2011
[3]刘花.我国家族企业继承人问题及培养计划探讨[J].现代商贸工业,2010
[4]周燕,葛建华.权威、认同与家族企业代际传承问题[J].当代财经,2011
[5]宋培林.基于企业成长不同阶段的企业家胜任力结构辨析[J].管理学家,2010
[6]窦军生,李生校.家族企业传承中的继承人选择[J].现代经济探讨,2010
[7]刘婷,刘巨钦.我国家族企业子承父业影响因素及实施策略研究[J].宏观经济研究,2012(6)
[8]吴磊,白炳贵.家族企业接班人培养的影响因素分析——以温州为例[J].经济研究导刊,2012
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