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家族企业代际传承问题研究--以苏泊尔集团为例(一)
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毕业论文范文题目:
家族企业代际传承问题研究--以苏泊尔集团为例(一)
,论文范文关键词:
家族企业代际传承问题研究--以苏泊尔集团为例(一)
家族企业代际传承问题研究--以苏泊尔集团为例(一)毕业论文范文介绍开始:
目 录
一、家族企业代际传承的界定…………………………………………2
(一) 表层继承…………………………………………………………2
(二)深层传承…………………………………………………………2
(三) 核心传承…………………………………………………………2
二、苏泊尔集团概况及传承问题………………………………………2
三、浙江家族企业代际传承现状分析探讨……………………………3
四、浙江家族企业成功传承与连续稳定发展的建议…………………4
(一)接班人要重点接受做人教育,完善人格………………………4
(二)接班人要“富品德”需受教于中国传统美德和………………5
(三)接班人要在轮换的教育方式中感受人生百态…………………5
五、参考文献……………………………………………………………7
一、家族企业代际传承的界定
家族企业权力的代际传承是指企业的所有权和经营权由家族企业的掌门人传递给继承人的过程,这个过程实际上是家族的财产、声望和社会地位的传递过程,这个过程以继承人进入家族企业为起点,以老掌门人完全退出企业,继承人接掌企业大权为终点。研究表明,家族企业权力代际传承的持续时间,短则需要 3—5 年,长则需要 10—20 年。代际传承的形式和多种多样:1.内部继承;2.外部继承。不管代际传承的方式有多少种,其目的是保证家族企业的延续。代际传承是一个复杂的过程,其内容远远超过了企业领导人职务变更的范[余向前.经济转型期浙江家族企业代际传承与持续成长[J].财经丛论,2010]
围,涉及到以系列权力的转移。具体可以分为:
(一)表层继承
表层继承主要是指职位的传递。企业的领导职位是和一定的权利、责任、义务紧密联系在一起的。职位越高,相应的责任权利越大,对企业运作的影响力也越强。选择什么样的人担任企业的领导人,直接决定着企业的前途和命运。因此,家族企业的代际传承,首先表现为职位的传承,即企业更换重要经营管理职位的负责人。
(二)深层传承
深层传承主要是指所有权、控制权、经营权的传递。如果传承仅仅表现为企业关键领导人职务的变化,并不能一定实现家族企业的传承,家族企业的创始人淡出企业之后,仍然可能对企业发展施令,甚至再度出任领导人,或者更换继承人。大多数的创业者倾向于把所有权和控制权掌握在自己的手中,重大的决策事项不容他人插手。实际上,不管创业者是否愿意,家族企业的所有权、控制权和经营权最终都会发生传递,这个是由个人生命周期所决定的,不以个人意志为转移。因此,只有家族企业的领导人将自己拥有的企业资产所有权、控制权和经营权全部或者大部分转移给继任者,传承的实质才算完成。
(三)核心传承
核心的传承是指事业的传承。任何一个企业在选择继承人的时候都非常谨慎,即使他们将企业传给自己的儿女,也一样不放心,除非他们有足够的证据表明继承人能够确实带领企业取得重大成就。家族企业领导人传递给下一代的不仅仅是物质形式的资产,而事实上,第一优先考虑的应该是“人脉的接续”,也就是上一代经营者培养出来的人脉网络。在交接班过程中,应该着重移交企业经营过程中建立的复杂的“人脉”关系网。可以说,这是企业经营交棒的真正意义所在。
二、苏泊尔集团概况及传承问题
苏泊尔创立于 1994 年,主营业务:炊具及生活家电产品。苏泊尔是中国最大、全球第三的炊具研发制造商,也是国内炊具行业首家上市公司,在中国及海外拥有 5 大生产基地,9000 多名员工。苏泊尔创始人苏增福(1941 年生),对传承做了周密安排,2000 年,析出苏泊尔集团的炊具业务组建股份公司,2003 年,其子苏显泽(1968 年生)正式执掌苏泊尔股份,任董事长兼总经理,2004 年,苏泊尔股份正式在深交所挂牌上市。苏增福本人负责苏泊尔集团经营,集团业务涉及制药及医药化工、港口、进出口贸易、旅游、海运、包装、房地产等产业。为了厘清在任者与继承人的责权利关系,苏泊尔建立了有效的传承制度,集团与股份公司之间在人财物、产供销等方面做了全面界定。为借助国际资本和国际技术将苏泊尔品牌进一步在国际市场上做大做强,2006 年,苏泊尔与拥有 150 年历史、全球最大的炊具和小家电生产商之一的法国 SEB 集团正式签署战略合作框架协议,进一步增强了苏泊尔股份的核心竞争力。该案例表明:一是把握好家族企业传承时机十分关键,苏泊尔通过拆分业务方式,发挥了父子两代人的积极性,无论是股份公司业务,还是集团公司业务均获得良好的发展;二是建立传承制度,有效解决父子之间存在的矛盾,以及权力交叉带来管理内耗等一系列问题;三是职业化进程是家族企业健康发展的有效途径之一,苏泊尔股份是国内首批导入平衡计分卡(BSC)战略管理体系的企业之一,进一步推进企业制度进程,为职业经理人成长和发展留有很大空间。
三、浙江家族企业代际传承现状分析探讨
(一)规模小,从业领域集中
我国的家族企业在解放后出现了长达 30 年的断层,在改革开放后才逐渐发展起来,创业时间较短,经验和积累还较少,多数还处于规模较小,粗放型经营,从事行业以劳动力密集、资金密集为主要领域,这些现状对我国家族企业的进一步发展和完善既是机遇也是挑战,家族企业规模化发展的能力欠缺,从事高新技术行业的能力受到技术、人才尤其是家族企业所有权和控制权不能外流的观念影响。 [潘军旭,吴炯.关于我国家族企业传承问题的研究综述[J].企业活力,2011]
(二)我国家族企业的组织基础仍以血缘关系为主
在家族企业的发展阶段中,会经历家族直系亲属、家族旁系亲属、姻亲关系、朋友关系等逐渐延展,在对当前我国家族企业组织基础进行分析的时候,我们不难发现,这种沿着创业者为核心的社会关系网络不断向外,但在中国当前的继承观念中,“传男不传女”,“嫁出去的闺女泼出去的水”,家族谱系中分家单过等依然影响着家族企业的组织基础,特别是多子女家庭在当前的家族企业中,其家族企业中的所有权和控制权拥有者更是以血缘关系亲疏远近来区分。
(三)家族企业构的现状成为制约家族企业进一步发展的主要障碍
在家族企业中,家庭成员或者其外成员往往将对家的依赖、信任和利益归属转移到企业上,尤其是由较近血缘关系组成的家族企业体现的更为明显。个人对家的归属感、对长辈的尊重、对家的整体利益贡献上都转移至家族企业,很多家族企业创业初期,企业就在家里,家庭生活就在企业中,已经完全融为一体。这种家企同构的现实,对于规范化的经营,对于引进的职业经理人往往构成极大障碍,职业经理人在这样的环境下会有外人的感觉,很多的决策并不是按照专业知识作出,也不符合市场的规律,往往是因为家长的意志。因此这对扩大规模,开放组织,引入外脑和新的经营模式等都形成了难以突破的屏障。
(四)产权集中于家族之中的观念至高无上。
家族企业通过产权的安排来控制家族企业的运营,虽然在上市公司中,家族企业的股权被稀释,但任何一个创业者也都有一定的底线,那就是在重大问题上能行使否决权。在目前的制度安排下,必须持有超过三分之一的股份,才能在股东大会上对诸如合并、分立、增发股份等形成否决性意见,因为在这些关系企业存亡也就是家族利益存亡的关键问题上,通过合并分立的需要股东大会三分之二以上同意方可,而退一步就是对这些危及家族利益的提案就需要超过三分之一的否决权。家族企业的创业者在创业过程中饱尝艰辛,付出了更多超过资本利得者的努力才获得家族企业的成功,因此即便在其不得不因为企业需要上市融资、引进职业经理人等情况下,产权牢牢掌握在创业者手中的观念也是很难改变的。
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