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合肥客运段绩效管理的实践与思考(三)

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毕业论文范文题目：合肥客运段绩效管理的实践与思考(三)，论文范文关键词：合肥客运段绩效管理的实践与思考(三)
合肥客运段绩效管理的实践与思考(三)毕业论文范文介绍开始：

工人考核则是对于新参加工作的员工在6个月到一年的实习期满时予以实习考核，考核通过者予以定级、定职。正式员工每半年由部门负责人组织半年度考核，考核从德、能、勤、绩四个方面展开。考核结果存在较大的人为因素，考核结果作为评先的一些依据，缺少说服力。

合肥客运段对乘务人员的绩效考核依据主要是《合肥客运段干部安全绩效考评工作实施细则》、《合肥客运段乘务人员计件工资分配办法》以及客运段有关经营管理、安全管理等方面的考核办法。奖励激励方面也只有简单的奖励（乘务人员凭借优质的服务得到媒体的报道或收到乘客的感谢信）和处分（缺勤、红、黄、白牌卡等）措施。职工所得到的劳动报酬区分不大。

职工的劳动绩效与劳动报酬并没有直接的关联关系。这些绩效考核依据并没有形成完整考核体系，在乘务人员的管理和绩效考核方面也相对僵化，奖惩界定也不够人性化，不能很好的激发乘务人员的工作积极性。

三、进一步完善绩效管理的思考

（一）内部分配进一步完善，理顺工资分配关系。作为基层站段应制定行之有效的工资分配办法。

1.规范加班管理。加班是企业安排劳动者在法定标准工作时间外工作。不合理的加班，一是影响职工休息休假合身心健康，二是增加企业成本，三为运输安全埋下隐患。因此单位应合理组织生产，提高劳动工时利用率，最大限度地减少加班。

2.优化奖励管理。奖金是对职工超额劳动和做出特殊贡献，与职工岗位履职尽责考核结果挂钩的劳动报酬。充分发挥奖金的激励作用是企业内部分配的重要内容。企业要动态修订奖励分配办法，及时废止与运输安全生产合经济效益关系不紧密的奖励办法，合并相同或相似的项目。要明确安全、效益、效率等考核指标，体现责任、贡献与报酬的有机统一。

（二）完善管理人员绩效考核。管理人员是企业管理的核心，对企业发展起着重要作用。管理人员收入分配主要与其工作绩效挂钩。应区别岗位责任、岗位性质，分别确定考核工资基数，分类划分挂钩指标权重，使工资收入与安全风险、运输效益、履职履责等紧密挂钩，充分体现责任大小不一样，干好干坏不一样。

（三）强化生产人员计件分配办法的固化，落实。计件工资要根据安全生产、劳动组织、工作性质和不同岗位作业特点实行动态绩效考核。从考勤这个源头开始抓起，不得虚打考勤，将长期休假与正常上班人员区分开。在生产一线真正推行计件工资制，列车员按趟支付工资，不出勤零支付（当然不低于当地最低生活保障线），适当拉开差距。

（四）、建立系统的绩效管理体系

我们知道，绩效管理具有四大环节，即绩效目标、绩效辅导、绩效考评和绩效反馈。我们在设计考核体系时，需要明确考核周期、考核人、结果反馈等要素。

1、绩效考评是整个绩效管理中最重要的环节，也是劳动人事部门的主要工作。目前合肥客运段在安全生产上考核周期是按月执行的，每月对各车队安全生产的结果进行评价，每季度进行标准化创建综合考评。

2、明确绩效目标与计划。绩效目标的概念源于目标管理思想，它是将组织目标层层分解，最终得到个人绩效目标，即个人工作任务。此处说的绩效目标不仅在于此，还在于它是绩效考评的标尺，是量化考核的重要依据。如新员工试用期考核，让专业人员设计课题，管理人员提交方案，这就是新员工的绩效目标。

3、及时反馈绩效考核结果。绩效考核不仅为了评价职工的工作业绩，为加薪、升职提供依据，更重要的是绩效考核在于改进工作，如果没有及时的反馈、有效的沟通，使被考核人及时掌握和了解工作中存在的不足，拿出整改的措施，那么绩效考核就流于形式。

4、考核结果应用。考核结果如何有效、合理使用也是考核体系建设中的重要一环。如果考核结果只应用于工资、奖金分配，将会大大消弱绩效考核的实际作用。

四、参考文献

[1]李智勇陆珂.国有企业开展绩效管理的思考［J］南昌高专学报，2008-12-28

［2］徐刚、郭文林.国有企业绩效管理中存在的问题分析［J］价值工程，2011-09-28

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[6]李小虎.基于以人为本的企业绩效管理之浅见［J］管理观察，2012-26-47

[7]裴文娟现代企业人力资源管理中的绩效管理探析《人力资源管理》2016年第一期

[8]李燕浅谈现代企业人力资源管理中的绩效管理.《中国经贸》2013年第14期P55-55

[9]郭伟基于BSC的四步绩效动态管理《人力资源管理》2016年第10期P64

[10]王会娟,袁金彦.浅谈饭店人力资源管理之绩效管理[J].《新校园》2014年第4期P35

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