（l）提高企业经济效益

管理创新的目标是提高企业有限资源的配置效率。这一效率虽然可以在众多指标上得到反映，例如资金周转速度加快，资源消耗系统减小，劳动生产率提高等等，但最终还要在经济效益指标上有所体现，即提高了企业的经济效益。提高企业经济效益分为两个方面，一是提高目前的效益，一是提高未来的效益即企业的长远发展。管理诸多方面的创新，有的是提高前者，如生产组织优化创新，有的是提高后者，如战略创新与安排。无论是提高当前的效益还是未来的效益，都是在增强企业的实力和竞争力，从而有助于企业下一轮的发展。

（2）降低交易成本

伟大的企业史学家、战略管理领域的奠基者之一----钱德勒曾认为："在一个企业内把许多营业单位活动内部化所带来的利益，要等到建立起管理层级制以后才能实现。"即管理层级制的创新，使得现代企业可以将原本在企业之外的一些营业单位活动内部化，从而节约企业的交易费用。这就很明显地证明管理及管理创新对企业发展和企业效益提高的重大作用。

（3）企业稳定与发展的重要力量

企业管理的有序化、高度化是企业稳定与发展的重要力量。常有人说管理与技术是企业发展的两个轮子，倘若管理是如此的话，管理创新自然更是如此，因为管理创新的结果是为企业提供更有效的管理方式、方法和手段。管理创新对稳定企业、推动企业发展的作用可以从诸多方面来看。管理层级制一旦形成并有效地实现了它的协调功能后，层级制本身也就变成了持久性、权力和持续成长的源泉。因为用来管理新型多单位企业的层级型，则有持久性，它超越了工作于其间的个人或集团的限制。当一名经理去世、退休、升职或离职时，另一个人已作好准备，他已受过接管该职位的培训。因而人员虽有进出，其机构和职能却保持不变。管理层级制的这一创新，不仅使层级制本身稳定下来，也使企业发展的支撑架稳定下来，而这将有效地帮助企业长远的发展。

（4）拓展市场，帮助竞争

管理创新老在市场营销方面进行，则将帮助企业有力地拓展市尝展开竞争。企业在进行市场竞争和市场拓展时，将遇到众多竞争对手即厂商和顾客。因此这一竞争过程实为多个博奕对象的动态博弃过程。一个企业若能在这一过程中最先获得该博穷的均衡解，即管理创新具体方案，便能战胜对手，获得博奕的胜出。这个解无非是在能预见对手们的相应对策条件下寻找出最佳的、新的市场策略和运行方式而已，这就是一种管理的创新。许多跨国公司在瞄准中国市场后，所采取的一系列市场行为，均有其战略意图，这一意图本身就是一种创新。

（5）有助于企业家阶层的形成

现代企业管理创新的直接成果之一，按照钱德勒的看法是形成了一支支薪的职业经理即企业家阶层，这一阶层的产生一方面使企业的管理处于专家的手中，从而提高了企业资源的配置效率；另一方面使企业的所有权与经营管理权发生分离，推动了企业更健康的发展。钱德勒曾指出："当多单位工商企业在规模和经营多样化方面发展到一定水平，其经理变得越加职业化时，企业的管理就会和它的所有权分开。"职业经理层的形成对企业的发展有很大作用，因为对支薪的企业家而言，企业的存续对其职业有至关重要的作用，他们"宁愿选择能促使公司长期稳定和成长的政策，而不贪图眼前的最大利润"。职业企业家从这一角度，必然更进一步关心创新，关心管理创新，因为他们知道管理创新的功效，因此职业企业家们往往成为重要的管理创新的主体。

　以上五个方面不过是管理创新对企业发展的诸多具体作用的一部分，但足以证明管理创新在企业生存与发展中的地位。正因为如此，研究管理创新，探讨管理创新的未来，既有理论意义又有非常重要的现实意义，特别是目前中国的企业正在进行制度改革和创新时，尤其需要管理创新加以配合，以便成为真正的市场主体。

企业管理创新是企业经营成败与兴衰的关键。在一般企业中，产品创新、技术创新、工艺创新等，往往受到重视，而管理创新常常被忽视。然而，现代企业认为，企业成功“三分是技术，七分是管理”。管理被置于一个非常重要的地位。因而，进行管理创新是企业创新不可缺少的核心内容。改革开放以来，中国许多企业充分认识到管理创新的重要性。但是，也有部分企业在建立现代企业制度过程中，忽视管理的创新，导致管理滑坡。

                    四、管理创新的主要障碍

4.1 组织层次的变革阻力

⑴ 组织结构：当组织创建结构时，便是建立了一个影响人们行为与工作关系的稳定模式，因此，改变组织结构并不容易，它便成为变革的阻力，变革将瓦解它的既定模式，使得人们不得不去进行新的行为和工作关系，使得人们通常对改变采取消极的响应。

而组织分为正式组织和非正式组织，相比于正式组织，非正式组织是人们在共同的工作过程中形成的以情感、喜好等为基础的群体，他们松散、没有正式的规定。非正式组织在企业之中有利于发挥成员的协作精神，并维持组织的稳定。但是非正式组织却常常建立起一种强有力的防御系统来抵御并妨碍企业的各项变革。管理创新会使企业现有的安稳格局和秩序面临风险与挑战，有些非正式组织的共同利益因此而遭到损伤，所以他们将以效率下降的结果阻碍变革的步伐，因此企业在推行管理创新时，必须正视非正式组织的合理要求。

⑵ 企业文化：价值观与规范会导致人们使用墨守成规的方法来引导行为，假如组织变革会瓦解既定的价值观与规范，人们就会被迫使改变原来所做的事情和做事的方法，则企业文化就会成为变革的阻力。

一般来说，企业文化具有导向功能、约束功能、凝聚功能和激励功能四个基本功能。每个企业都有自己相对稳定的企业文化，成功的变革必须考虑到组织文化因素的影响。如果变革与原有文化相抵触，那么企业变革将很难成功。管理创新必然伴随着管理理念、管理价值观等的转变，因此企业文化的变革与管理创新相伴随，任何管理创新的推行必须考虑员工的心理承受能力和员工适应性，先进的管理理念必须在与员工有心理沟通的基础上才能逐渐推行。

⑶ 组织策略：当长久以来使组织成功的策略已经不再创造任何价值时，组织还是会倾向持续紧握这个策略。

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