以资本所有者为核心，按照血缘亲缘关系的远近亲疏形成企业的经营核心，由于对家族以外的人缺乏信任，企业的财务、采购、业务等主要涉及到钱或权的事情都由家族成员来把持。在企业创办时期，家族治理模式的运作成本相对较低。由于家族成员的血缘亲缘关系使成员团结一致，努力工作，甚至可以不计报酬，也可以从家族网络中融资从而降低融资成本，有家族观念的约束，监督成本也相对较低，家族治理模式在企业创办初期起到了积极的作用。但随着企业的发展，家族成员一方面观念、意识、能力等跟不上企业的发展，另一方面经常居功自傲、不思进取，或对企业的分配而产生抱怨，对外聘人员经常排斥。这几乎是中国民营企业的通病，严重影响了企业的发展。

三、家族企业文化构建的对策和建议

随着市场环境和企业自身的发展变化，家族企业在创业期所倡导的企业文化已明显表现出与新竞争环境的不协调，特别是当企业经营规模扩大之后，企业员工中也新进了许多非家族成员，并由此产生出许多新的冲突，家族企业此时会有一种内外交困的感觉。这时，优化企业文化就成了延续家族企业生命的必要措施，通过构建更适合于包括大量非家族成员在内的大家族企业文化，将有助于提高企业承受市场风险和较好驾驭市场经济的能力。

（一）以人为本

世界每天都在发生变化，在企业人力资源管理中，主旋律一个是如何激励团队精神，一个是如何创新。即应该跳出原有的思维框框，考虑到团体、氛围和环境等因素，找出企业文化的特点，核心是提出一个精神文化理念，它不是空中楼阁，要有可操作的东西，要将它与人力资源管理相结合，强势推动，起到引导企业向前发展的作用。其次，要鼓励创新，创新可能失败，可能很长时间出不了成绩，所以这需要制度保障。当然，有了精神，有了制度，还需要培养每一个人自觉维护的意识，要能让外人一眼就感受到这是一个非成功不可的团体。真能如此，则可算是比较成功的人力资源管理了。

（二）文化缺失问题的对策建议

坚持有效性原则，构建学习型文化，将企业的发展与员工的远景规划和职业生涯结合在一起，进而留住人才，保证家族企业文化的有效传承。家族企业主一定要认真学习十七大精神，推进文化创新，增强文化发展活力。新希望集团恪守持续的学习态度，“在学习方法上，既要向书本学，也要向同行学，向实践学，向国内外的优秀企业和企业家学。‘不学习，就死亡’，这就是刘永好在谈到建立学习型组织时的一个观点。” 2l世纪将是一个文化冲击的世纪，企业能否培育自己的文化并发挥其作用，将决定其在2l世纪的生存能力，企业的文化将成为未来企业的第一竞争力。如果企业重视培训，企业就会像《第五项修炼》所说的那样成为学习型的组织，员工就会觉得在企业内能得到不断学习的机会，接受新的知识，不断地提升自己的水平。同时，员工也会看到企业在成长、在发展。这样，就会有越来越多的员工愿意留下来，流动量就会大大降低，企业就会赢得稳定、发展的局面。员工的素质提高了，又可为企业所用。这就是我们常说的“双赢”。

（三）低信任度问题对策建议

中国家族企业文化属于低信任度文化，这种文化的潜规则必然把优秀人才排斥在外。焉现代企监制度下，聘用者与家族企业之闻是“契约下的信任"，是建立在高信任度的基础上。企业必将根据员工个人业绩，唯才是举。政府要加强信用环境改善，完善社会主义法制建设，积极培育职业经理人市场。家族企业的特点之一就是对家族企业以外的人极度地不信任。在这种文化影响下，家族企业应该在用人制度上、管理运作上要明确的规章制度，要对企业所有者和管理者与员工的亲疏远近来取舍。对低信任度文化的继承，虽然有利于家族企业内部增强凝聚力，但也要加强家族以外成员的离心力。

（四）股权安排与治理结构创新

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