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民营企业人力资源管理问题及对策研究(八)

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民营企业人力资源管理问题及对策研究(八)毕业论文范文介绍开始：
民营企业人力资源管理问题及对策研究

在干部政策导向方面，华为提出三优先，三鼓励的政策。

“三优先”是：优先从优秀团队中选拔干部，出成绩的团队要出干部，连续不能实现管理目标的主管要免职，免职的部门副职不能提为正职；优先选拔责任结果好，在一线和海外艰苦地区工作的员工静茹干部后备队伍培养，华为大学的第一期就办在尼日利亚；有限选拔责任结果好，有自我批判精神，有领袖风范的干部担任各级一把手。

“三鼓励”是：鼓励机关干部到一线特别是海外一线和海外艰苦地区工作，奖励向一线倾斜，奖励大幅度向海外艰苦地区倾斜；鼓励专家性人才进入技术和业务专家职业发展通道；鼓励干部向国际化，职业化转变。所有干部都要填表表示资源申请到海外最艰苦的地区工作，否则不管你是多么优秀的人才均不招聘。

华为的干部任职标准，从品德，素质，行为，技能，绩效到经验，各个方面都有明确的要求，在华为有两条通道，一是向管理者走，一是向技术专家走，同等任职的管理者和技术专家能享受同等待遇。华为否定以实现员工个人价值为目的的自由文化，员工在华为改变的道路只有两条，一条是努力奋斗，二是产生优良的贡献。华为给员工的报酬是以其贡献的大小和任职能力为依据，不会为员工的学历，工龄和职称及内部“公关”做得好支付任何报酬。认知不能作为任职的要素，必须要看态度，要看贡献，要看潜力。干部培养选拔的原则，一是要认同华为的核心价值观，二是具有自我批判的能力。

参考文献

1赵彦峰管人细节全书（M）企业管理出版社，2005

2万瑞嘉华经济研究中心民营企业人力资源战略（M）广东：广东经理出版社2002

3彭剑锋人力资源管理概论（M）上海：复旦大学出版社 2003

4刘善仕中国企业高校工作系统研究（M）华南理工大学出版社 2007

5Peter F Drucker 管理的实践（M）机械工业出版社 2006

6沈晗耀魏德俊经营者持股操作指南（M）华东理工大学出版社 2000

7Jeffrey P feffer.人力资源方程式（M) 北京：清华大学出版社 2004

8何宁青岛市中小外贸企业人力资源管理现状问题及对策研究青岛科技大学学报 004

9吴晓求，应展宇激励机制与资本结构：理论与中国实证（J）管理世界，2006（3）：6-14

10刘芳2，吴欢伟，刘卓，国内人力资源管理研究综速（J)科学管理研究，2006，24（4）：86-89

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