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企业如何开展员工的职业生涯管理工作(三)

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毕业论文范文题目：企业如何开展员工的职业生涯管理工作(三)，论文范文关键词：企业如何开展员工的职业生涯管理工作(三)
企业如何开展员工的职业生涯管理工作(三)毕业论文范文介绍开始：

2.2 国外职业生涯发展研究现状

1909年美国波士顿大学教授弗兰克・帕森斯在其著作《选择一个职业》中提出人与职业相匹配是职业选择的焦点，他认为个人都有自己独特的人格模式，并都有其相适应的职业类型。帕森斯的特质―因素理论强调人与职业之间的匹配，是最早的职业辅导理论。美国约翰霍普金斯大学霍兰德教授于20世纪60年代创立人格类型理论，他认为职业选择是个人人格的反映和延伸，并将人格类型划分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业家型、传统型六种。这些理论都是在基于职业选择的基础上提出的。

　　美国心理学博士格林豪斯研究人生不同年龄阶段职业发展的主要任务，将职业生涯发展分为职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期五个阶段。萨帕是职业发展领域最具权威性的人物，他提出了人一生的完整职业发展阶段模式，认为职业生涯发展阶段需要不同的职业知识和职业能力与其相匹配，并将职业生涯发展划分为成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段五个阶段。美国著名职业指导专家金斯伯格将职业生涯发展分为空想阶段、尝试阶段、现实阶段三个阶段，从而揭示了早期职业心理或职业心理意识对职业选择的影响。综上所述，这些学者都是以年龄作为划分职业生涯发展阶段的一个重要依据。

　　美国麻省理工大学著名的职业指导专家埃德加？H？施恩教授提出职业锚理论。职业锚实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。20世纪 70年代，施恩教授将职业锚归纳为技术/职能型、管理型、自主/独立型、安全/稳定型、创造型、服务型、挑战型、生活型八种类型，并推出了职业锚测试量表。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合，在实际工作中是不断调整的。职业锚问卷是国外职业测评运用最广泛最有效的工具之一。

2.3 .国内外职业生涯发展研究述评

国外职业生涯发展理论主要有职业选择理论、年龄阶段理论、职业锚理论三个方向。国内对职业生涯发展的研究成果大部分是在借鉴国外理论基础上结合国情改进而来，思想上缺乏创新，对职业生涯发展的研究还处在发展阶段。

第3章企业开展员工的职业生涯管理工作存在的问题

就我国目前各企业的员工职业生涯管理现状来看，虽然企业对于这方面的工作有了一定的重视，但是由于管理经验的不足、管理模式的落后以及管理层对于职业生涯管理重视程度不够等问题，我国企业的企业员工职业生涯管理工作方面还存在着一定的问题，主要包括新进职员职业生涯指导工作的欠缺或不完善、员工职业生涯发展途径和晋升渠道单一、轮岗制度缺乏科学性和可操作性、员工职业能力培训体系的不完整以及企业内部职业管理信息系统的不健全等等。这些问题都会一定程度上影响企业员工对自身的职业生涯规划与管理，不利于企业更好的吸引和培养优秀的可持续发展的员工。

3.1人力资源管理观念落后，职业生涯管理受到漠视

企业在人力资源管理管理与开发上认识不足，缺乏相关的理念。长期以来，我国对人力资源以及人力资本的特性和人力资源对企业业绩的影响作用等，缺乏深入细致的研究，对人力资源的管理与开发采用的方式，停留在“人事管理”上，此外，对教育知识的不够重视，也对我国企业人力资源管理产生了极其严重的消极影响，企业生产经营中只知固定资产的折旧以及设备的更新改造，而不知人力资产也具有需要追加投资，更新改造的特性，比较注重人才的可用性，而忽视人才的发展性。因此，对作为企业核心的人力资源并未相当的重视，这就使作为人力资源管理重要的一部分的职业生涯管理没有在国有企业中得到轰轰烈烈的实施和开展。

3.1.1现代人力资源管理制度尚未建立，职业生涯管理步履维

　持续性的竞争优势来源于人力资源管理系统而非单个人力资源管理活动。一个成功的组织职业生涯管理体系还需要人力资源其他职能和结构进行整合，这样可以创造一种协力优势，使组织职业生涯管理体系发挥更有效的作用。而国有企业相当大部分仍停留在传统型和经验型，人力资源部门大量从事的是具体行政事务性工作，比如处理考勤、档案，统计等，并且由专业化水平不高的人应付处理。因此，职业生涯管理和人力资源管理存在裂缝，没有完善的人力资源管理制度作保证，企业员工的职业生涯管理问题则不能得到根本性的解决。

3.1.2员工缺少自我发展计划的意识

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