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企业如何开展员工的职业生涯管理工作(四)

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毕业论文范文题目：企业如何开展员工的职业生涯管理工作(四)，论文范文关键词：企业如何开展员工的职业生涯管理工作(四)
企业如何开展员工的职业生涯管理工作(四)毕业论文范文介绍开始：

我国国有企业相对比较稳定，员工容易安于现状，对自我职业生涯管理关注的意识淡漠。员工只是被动的接受组织安排，没有根据自己的特长，兴趣，爱好制定初步职业生涯规划。曾经风靡一时的观点：“干一行，爱一行”也在很大程度上反映了员工思想跟不上时代的要求。在知识经济时代，企业虽然还担负着帮助员工进行职业生涯规划的责任，但是个人才是职业生涯规划的主体。若员工没有树立自我规划的观念，那么组织也就无法量体裁衣，为其提出合适方案。

3.2多数企业管理层缺乏职业生涯管理观念

某人力资源管理培训机构参加培训的人员大多数是各个中小企业人力资源部的主管人员在一次调查中显示大多数人表示虽然来参加培训学习但是能将所学内容用于工作的部分少之甚少很大原因是由于企业领导不重视人力资源工作更不用说新兴的员工职业生涯规划工作了领导感兴趣的也是如何“挖人”而不是给自己的员工提供良好的培训机会和发展空间。由于职业生涯管理理论是最近十年才开始在国内开始广泛的传播作为一种新的管理理念还没有引起管理层的重视。多数企业的人力资源管理理念依旧是原来的管理模式企业的员工没有受到应有的重视。有些企业对员工的激励还重要是物质激励把员工作为“经济人”来看待没有认识到人的多方面的需求生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求更不要说从职业生涯的角度来对企业的员工进行管理。在现实情况下管理者的短视行为这就导致了企业重视眼前利益忽视长远的利益。而个人如果没有组织的支持仅靠个人是很难规划好自己的职业生涯的毕竟个人是依赖组织而发展的没有组织提供的动力支持个人的职业生涯规划目标是难以实现。大多数人的职业生涯规划是在经历了无数次的跳槽后最终得以实现的这样直接导致企业员工大量不断的流动。

3.3企业的职业生涯管理缺乏人员,管理技术落后

石家庄某电气自动化公司主要从事电气设备的生产公司员工大约200-300人其人力资源部只有于某一人负责招聘、培训、保险等人力资源的一系列工作。于某原从事本公司的销售工作由于人力资源部经理跳槽后职位空缺于某就调到人力资源部任职了解后得知该公司没有制定员工的年度培训计划更不用谈员工职业生涯规划管理了。

职业生涯管理是企业人力资源管理工作中的主要工作之一。专门的职业生涯管理人员是企业进行人力资源管理做好员工职业生涯管理的关键。然而,我国多数企业缺乏专业的职业生涯管理人员,不少企业的职业生涯管理人员是非专业的人员甚至人力资源部门只有一人既管理招聘又管理培训、劳动保险、绩效薪酬、职业生涯。这样的管理现状使得企业员工的职业生涯管理相对比较混论。管理力度相对薄弱有些管理者缺乏专业的培训和训练对相关的职业生涯管理技术根本没有熟练的掌握,遇到问题多数情况下采取逃避或者搪塞。

第4章企业开展员工的职业生涯管理工作措施

4.1 建立完善的职位结构

企业职业生涯管理的最终目的是吸引并留住所需要的员工，而职业生涯管理成功的关键则是员工与职位的匹配，因此，对企业来说，第一步就是要确定企业的需要，即职位对员工的需求是什么，找到最适合该工作岗位的员工。所以，职位说明书对企业来说就是必不可少的了。职位说明书是对企业岗位的任职条件、岗位目的、指挥关系、沟通关系、职责范围、负责程度和考核评价内容给予的定义性说明。它主要包括两个部分：一是职位描述，它是一份关于某职位工作任务和工作职责的描述性文件，包括工作概要、工作职责、工作关系、工作重难点及绩效考核标准等信息。二是岗位任职规范，是指能够胜任某一特定工作岗位需要具备的知识、技能、能力倾向以及其它的个人特征。有了这些资料，企业才能真正理清自己对于人才的需求是什么，从而在此基础上制订员工的招聘及培养计划，保证人力资源的供给。有了职位说明书，还需要企业建立起清晰的职位结构，合理划分层级及部门关系，以及人力资源的供给计划，从而解决好职位的更替问题，实现人力资源供求的动态平衡。但是，现在很多企业仍没有清晰的职位结构，更谈不上清晰的职位说明书了。这样的情形不仅会影响工作的绩效，职业生涯管理工作也无法正常开展。所以，要做好职业生涯管理，就需要做好职位体系的划分。高、中、基层的职位名称、数量都要明晰化，为职业生涯规划提供真实的职位信息。在工作分析的基础上，明确各个种类、各个层级具体职位对人的需求，以及每个职位的晋升方式，岗位空缺的替补计划等。只有这样，才能做到有的放矢，提高企业管理的效率，同时又让员工了解到职业发展的机会，看到奋斗的希望。

4.2指导员工进行自我职业生涯规划

美国职业指导专家霍兰德认为，职业分为不同的类型，人也可分为不同的类型，只有当属于某一类型的人选择了相应类型的职业时，才达到了人职匹配，此时工作效率最高，也最容易成功。所以，企业需要为员工提供帮助，以帮助他们认识自己，确定职业目标，并制定相应的职业生涯规划，从而达到人职匹配，双方都能受益。

4.2.1对员工的个性特征

倾向性及发展潜能进行测试与评价。员工对自己的个性特征，倾向性及发展潜能的认识，多数都是比较模糊的。这样的状况必然会给职业生涯的发展带来障碍，因为职业生涯成功的前提就是准确地认识自己，从而进行合适的职业定位。因此，企业需要建立起职业指导机构，通过科学的工具与方法，对员工的兴趣、个性特征、倾向性及能力特征进行测试与评价，再根据霍兰德的职业指导理论，弄清楚员工所属的人格类型以及其所对应的职业类型，并据此来帮助员工设计职业理想及职业发展路径。

4.2.2配备专业的职业指导师

职业生涯管理是一项专业工作，需要掌握专业的职业指导知识与技术，并有一定经验的人来负责。所以应配备专业的指导师，以帮助员工正确认识自身的兴趣爱好、能力倾向、人格特征，并通过提供专业的咨询与分析，帮助员工正确认识自我，客观分析内外部环境，从而找到合适的职业定位及职业理想，同时还能够将员工特征与企业的需求结合起来，为企业进行人力资源供需状况动态分析、制定用人计划及培训计划提供决策信息等。

4.2.3形成重视职业生涯管理的环境氛围

除了为职业生涯管理提供必要的物质与制度的支持，企业还应建设起重视职业生涯管理的环境氛围。积极提供与职业生涯开发有关的信息和建议，提供与职业生涯有关的各种专业服务及讲座，如对员工价值观、兴趣、个性特征及能力倾向进行测评、提供与职业有关问题的咨询、研讨会、为员工转换工作提供帮助等。上级主管部门也应为员工的职业生涯规划与发展提供必要的辅导、咨询、建议，并向他们提供有关培训课程、职位空缺等方面的信息，帮助员工管理好职业生涯。人事部门在综合各方面意见及征询本人意见的基础上，形成一个包括与个人长期职业目标相配套的职业生涯发展战略，以及与现阶段目标相配套的生涯发展的策略等。

4.3建立员工职业发展通道

在协助员工设计好职业理想及职业生涯发展路径的基础上，企业还应根据自身的实际，提供实际的物质支持，为员工成功实现职业生涯目标提供好的发展平台，疏通职业发展通道。企业可根据工作性质的不同，设置不同的职业发展通道。如可以采取目前企业常用的三种职业发展通道：一是职位发展通道，通过职位的晋升，承担部门管理工作来实现发展；二是专业技术通道，指技术性员工通过经验的积累和工作技能等级的提高实现职业发展；三是混合型发展通道，如原来从事技术型岗位后从事管理岗位，这种交叉式的发展路线需要在前两种发展通道之间找到最理想的结合点，从而从技术通道过渡到管理通道。

4.4建立起职业培训体系

职业生涯管理的成功，离不开员工能力的提升，这种提升一方面可以在工作中积累获得，另一方面还需要通过有针对性地进行培训来达成。培训不仅是激励员工成长的手段，更是增强企业核心竞争力的必然选择。作为企业人力资本的员工，只有他们的能力提高了，才会为企业带来更多的投资回报，带来更多的增值。因此，作为企业，为了成功推行职业生涯管理，必须重视员工职业培训工作。职业培训须将企业经营的需要和员工的个人发展结合起来，将培训与职业生涯规划有机结合起来，促使企业与员工目标的共同实现。为此，必须在企业人力资源的持续发展目标的指引下，开展多种形式的职业技能、技术继续培训。通过不断完善员工职业资格培训体系和职业技能鉴定体系，倡导终身学习，激励员工成长、成才，把组织真正建设成为一个学习型组织，从而为职业生涯管理注入无限的动力。

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