1.2.1 企业不重视薪酬管理制度

   薪酬机制不完善，目前，中小企业员工工资收入水平与大企业比较起来普遍比较低，与待遇比较高的大型企业和中外合资企业相比较，竞争能力不会强，工资奖金构成形式又相对比较单一，所以激励效益业不会理想，由其对企业的管理层员工和技术管理层员工来说，工资奖金总收入偏低，是人才流失的重要因素，因为中小企业一方面自身发展基础和资金力量都比较差一些，对员工发放的工资奖金等收入水平也会比较低一些，所以和大型企业、中外合资企业相比较，外部竞争力也会偏低；另一方，中小企业在工资奖金的结构设计上，一般都是采取用工资加奖金再加提成的方法，比如对于员工的劳保，福利，节日慰问品等非货币待遇没有得到足够的重视，员工对薪酬要素多样化的要求满意度不断提高；第三，中小企业普遍存在重短期激励轻长期激励问题，也就是说只重视工人员工的短期收益问题，没有重视工人员工的长期收入以及个人的长远发展。

   1.2.2 考核奖罚制度不公平，企业老板随意性强，企业缺乏客观公正的行业有效的绩效评估机制体系，据笔者在企业市场调查中发现，绩效评估是在中小企业老板高层管理者和普遍员工之间也就是管理者和被管理者之间有效沟通，活动的重要渠道，因为绩效评估的结果将直接关联到员工工资、奖金等综合薪酬的调整，发放与职务的提升，所以说，中小企业对员工进行绩效评估主要依据岗位、目标管理测评标准程度，考核测评结果是对企业员工的全面激励。

第2章  中小企业人才流失的对应措施

   目前，在我们国家新的市场经济体制改革中，中小企业不断发展，尤其今年三月全国两会（全国人大、全国政协）中，国家政策进步倾斜进一步加大简政放权力度“大众创业、万众创新”全面整合经济，进一步推出“供给侧”结构性改革，又给中小企业提出了新的发展要求和思路。

   中小企业的生存与发展，管理人才和生产技术人才是企业赖以生存的重要资源，但是，由于中小企业的自身特点给予员工的发展空间和发展机会不够宽裕，绩效考核机制不够合理，缺乏良好的企业文化等因素，造成企业管理人才和生产技术人才不断流失。笔者从以下几个方面试述中小企业留住人才的对应措施。

   2.1 对企业管理人才奖惩规范、客观公正给予发展空间

   中小企业在企业发展和吸引人才方面虽然困扰较多，而且有的企业由于特性所决定不可避免的受到限制。但是，中小企业具有管理体制灵活，对企业环境反映灵敏，发展潜力大等特点又由于大型企业。在企业人才发展方面机会多，便于发挥自己特长和主观能力性，在吸引人才方面又有自己独特的优势，所以中小企业可以扬长避短，建立行之有效的吸引人才留住人才的激励机制。

   2.1.1 重视人才培养和培训，给员工营造一个良好的发展空间和提升展示的平台，让员工感觉到自己有希望有动力。建立企业培训体系，根据企业特点和人才培养需要，有计划的进行培训学习，采取送出去或请进来等方法，将有前途有文化品质好的员工送到大型企业或有关院所锻炼深造学习，或者引进专业人才企业内部设立课堂理论联系实际进行培训，给员工提供足够的培训学习机会。

   例如：海尔集团的老板张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错，由此可见对员工的培训培养是何等重要。只要企业老板和管理者开动脑筋想办法运用培训、培养整合资源，调动积极性，就能够有效的留住人才大力发展企业。

   2.1.2 在企业内部荣誉奖励和物质奖励相结合。物质奖励和精神奖励都十分的重要，据历史资料记载：在泰勒的科学管理时代，对与人的认识是：人是有经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织操纵、激励和控制之下从事工作；人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的情感。根据这种关于人的观念，中小企业管理者必须对员工进行严格的外部监督，于此同时运用物质奖励刺激手段来调动员工积极性和创造性，也就是说企业对员工和管理人才，生产技术人才，必须建立客观公正的精神荣誉奖励和物质刺激奖励相结合的激励机制。如荣誉奖励采取，大会表扬、发荣誉证书等方法，物质奖励运用，奖金或对人才发红包分红，发物质纪念品等手段，来吸引人才、留住人才。

   2.2 企业应有长远的发展规划

   企业要发展就必须有长远的发展规划，建立企业愿景，合理宏观调控、微观指导，建立企业策划部门，根据国家有关政策和市场需求，学习大型企业和中外合资企业先进经验和科研生产技术，企业策划部门要对企业负责，对员工负责，制定修改完善企业长远发展规划。让企业人才和广大员工感到本企业对自己发展有很大空间。必须建立现代企业可行性科学管理制度，构建企业宏伟蓝图，从而吸引人才留住人才。

   2.2.1 强化企业文化建设

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