企业拥有省级研发中心及省博士后工作站，以团队带头人林绿高（南开大学硕士，高级经济师、高级工程师、151人才、浙江省优秀科技工作者）为首的创新团队，近年来，承担了7项国家创新基金等国家级项目，9项省重大科技专项等省级项目，创造了国内最大吨位拉床制造纪录，开发了国内首台直角双立柱拉床及首套智能化成套拉削装备，成功突破拉床关键性技术40余项。已获发明专利6项，实用新型专利近100项，发表论文6篇；作为主要起草单位，起草行业标准3项；获得浙江省科学技术进步奖三等奖等市级以上奖项9项；研发产品列为国家重点新产品2项、浙江省装备制造业重点领域首台（套）产品1项，省级新产品13项。[资料来自于畅尔公司网页]

目前公司的人力资源管理存在的问题总结如下：

(一）缺乏的效的人力资源战略和规划

人力资源战略和规划的前提是企业发展要有清晰的企业战略，其次才有执行层的人力资源开发与管理，比如人员需求计划、招聘计划、薪资计划等方面。

畅尔目前主要经营者的管理权力过于集中，公司中高层管理者对其都过份依赖。企业老总林绿高是带领企业发展壮大的当家人，其不仅在企业管理、技术创新、市场拓展等领域均有一套行之有效的管理办法，而且非常注重个人能力的持续提升，系浙江省151第二层次人才，高级经济师，工程师。因此企业内管理人员对其过份信任与依赖。畅尔装备目前阶段虽然已制定发展相关战略，但大部分中层管理者认为战略是高层管理者的责任，过度依赖总经理，由其拍板决定战略如何制定就可以的心态习已为常。因此，对人力资源管理方面也没有明确的规划，相对来说就把人力资源开发与管理放在了次要的位置上，制定战略时未考虑本企业的人力资源状况，未想过企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，不知道人力资源与企业发展战略是否匹配。

所以，总是在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才进行人才招聘、员工培训等日常活动，使企业陷入被动。缺乏人力资源战略规划，严重阻碍了企业发展战略的实现，对企业的发展极为不利。

(二)缺乏完善的组织设置与岗位规范化管理

人力资源管理是赢得企业持久竞争力的工具，人力资本是企业成功的保证，企业人力资源管理职能应由公司人力资源部门和各管理负责人共同承担。

畅尔目前大部分管理者是一批一直跟随企业发展的一部分勤奋上进之人，在工作与企业发展提供的平台中，逐渐掌握了企业各相关领域的专业技能与技术，也参加了相关学习进行自我提升，担任了副总、经理、部长、车间主任等管理职务，负责组织、协调与处理部门日常管理与产品管理等工作。随着企业的发展壮大与人员的增多，多样化的人才聚集于企业中，但公司对于管理人员的人力资源管理能力并未进行专业的培训与提升，领导干部在人力资源管理能力上也俞发显现出了缺乏状态，主要有以下几点：

1.部门组织未设立，人员分工不尽完善，存在一定的人力资源浪费；2.人员培养计划或核心员工阶段性培养计划未制定，人员的成长与职业发展不确定性因素太多；3.人员淘汰机制未建立，未形成后来员工奋发向上的强烈意愿，普遍存在“不求有功，但求无过”的心态；4.对员工的管理上缺少一定的技巧，部门内大部份员工靠人治，未形成一套科学有效可持续执行的管理制度。

（三）缺乏有效的个体激励机制

激励机制是指通过特定的方法与管理体系,将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。激励机制是企业人力资源管理的重要内容，在一定程度上决定了企业的发展。

畅尔装备因受产品差异化竞争的影响(畅尔的每台机床都会根据客户的要求进行设计安装，没法标准量化的生产)，因此执行计件薪酬制存在较大的测算困难。因此，一直以来全体员工统一采用基本工资+绩效奖金+保密补贴的薪酬核算形式，除了市场营销人员设置营销业绩提成之外，其他部门如生产管理人员、研发设计人员等均无个体激励机制。

现行的薪酬结构结合与绩效考核之间均存在部分真空地带，因此使部分消极的员工形成了“干好干坏都一个样的心态”。由于个体激励机制的缺失，企业在薪酬调整时，原则上先全体员工调整，再个别员工差异调整，形成了对群体激励的注重。长此以往，结合其他方面的因素，企业出现了生产交付率低下、品质问题重复发生、人员执行力低下等各种问题。

(四)缺乏绩效与培训之间有效的评估

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