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关于企业人力资源管理的研究(四)

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毕业论文范文题目：关于企业人力资源管理的研究(四)，论文范文关键词：关于企业人力资源管理的研究(四)
关于企业人力资源管理的研究(四)毕业论文范文介绍开始：

公司的人力资源管理，尤其是绩效管理与培训管理两大模块仍处于比较初始的阶段。畅尔目前的绩效管理，并未形成一套规范的绩效管理体系，包括对绩效指标的提取和鉴定，都是比较随意的，且管理层对于绩效考核和绩效管理的概念与员工未进行一个正式会议与宣布，绩效管理落入了绩效考核的套路中，每个月只追求一个绩效结果，缺失了绩效结果分析、绩效面谈及绩效提升的过程，长此以往，使绩效考核者与被考核者都陷于麻木状态。

根据马斯洛的需求层次理论来说，人对于需求主要可分为五个层次，其一为心理上的需求，其二为安全上的需求，其三为情感和归属的需求，其四为尊重的需求，其五为自我实现的需求。

畅尔目前的培训管理模式，虽然在经营者的全力支持下，近年来在培训上的投入不下百万，也形成了“请进来、送出来、内部培训”三种模式相结合的方式，但针对培训效果的评估，公司并未与培训后的实际工作进行有效对接。也就是说，企业虽然下了大本钱开展培训工作，为员工的发展与进步提供了学习的平台，但并未就员工学习的成果或者说是提升的成果进行分析与鼓励，尤其是公司绩效与培训之间的有效评估工作，并未开展，导致了一部分员工绩效结果上凸显出来的缺失或问题，长期得不到有效的解决。

四、加强企业人力资源管理对策

（一）把人力资源管理提升到战略高度

企业战略是企业的最高领导为了使企业在未来剧烈竞争的环境中求得生存和发展而绘制的一张蓝图。它是在对未来外部环境的变化趋势和企业自身实力进行充分分析的基础上，通过一系列科学决策的程序绘制出来的，是企业经营思想的集中体现，其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡，如何应对环境变化进行竞争的方向性决策，用以指引寻求机遇过程中的管理活动，而人力资源战略则是在公司战略的制定基础上，确定一个企业将如何进行管理，以实现企业目标，是一种通过人力资源管理获得优势和保持竞争的发展思路。[ 摘自：李宇凯，郭海湘，於世为《中小企业可持续成长能力评价研究》第一章，32页]

结合以上，经营者更应深知人力资源战略是将企业中一切执行力及其他目标实现的重要一环。因此，要对人力资源的责任进行分解，具体可参考如下：

1.高层经理从战略出发，驾驶人力资源管理的发展方向，倡导以人为中心的管理，承担人力资源管理的领导责任；2.各部门经理实际是人力资源管理的具体执行者，同时也是人力资源管理的具体体现者，对各部门的人力资源管理负主要责任，是人力资源管理理念的推行者、人力资源政策和制度的执行者；3.人力资源部门专业工作者是一线经理的服务者和咨询机构，是公司人力资源决策的信息分析者与支持者；4.各位员工需要在以上各级管理人员的支持下，进行自我价值开发、职业生涯管理、职业精神修炼、合作能力提升等一些工作。

通过以上各道环节与人员的相关配合和共同提升，使人才成为人财，使企业成为人才实现价值的的平台。

（二）完善组织与岗位规范化管理

组织机构的设置和调整目标应基于下列目标评价组织机构合理性、有效性，必须要有利于实现公司战略和目标；有利于适应内、外部环境变化；要有利于确保组织各种职能和流程的完整、运行顺畅和发挥充分。应坚持下列原则设置、调整组织机构：一是要目标明确合理；二是要规模精干高效；三是要增强创新活力；四是要构建核心竞争能力；五是要相对稳定，平衡过渡；六是要责权明确，对应合适。

岗位指在特定的组织中，在一定时间内，由符合一定条件的人承担若干项任务并具有一定职务和责任权限的有机结合，即构成一个岗位。岗位设置的基本原则主要有:履行机构的职能原则、工作量基本饱和原则、工作性质不冲突原则、工作包组合原则、需要专人完成任务原则。只要存在某种特定工作并需要专人来完成时，才有必要设置岗位。

岗位规范应是对部门职责和权限范围的细分和落实，应是对部门岗位之间工作优化和协调结果，一般由现岗位人员自我描述、确认或编制、直接主管组织分析和编制，公司分管领导组织审定，人力资源部及其它部门工作人员协助来完成，从程序上保证岗位规范的全面性和完整性。

岗位规范编制要求应遵循全面、客观、正确地阐明该岗位必须达到的要求，而且使岗位规范成为公司人力资源管理的基本工具，真正能成为员工招聘、录用、使用、培训、薪资标准建立、绩效管理、员工发展的依据，同时要使企业各项目标、任务和要求真正能通过岗位找到“落脚点”，予以实现，成为直接主管管理下属的基本“法律”文件和工具；成为岗位上员工开展工作达到要求的基本工具和行为准则。

公司一旦决定机构或职能调整后，人力资源部应在一个月内组织有关部门修订“部门职责和权限”和“岗位规范”，公司总经理批准后重新发布，并组织落实。（三）优化公司的绩效与薪酬体系

绩效考评和薪酬福利管理都是是人力资源开发与管理中重要的一环，只有通过绩效考评，确认员工的工作成就，奖优罚劣，才能提高工作效率和效益，同时经过薪酬的激励，进而实现组织的目标。绩效与薪酬体系设计时，应充分体现公平、公正的基本原则，企业要在企业目标与广泛征求员工意见的基础上出台一套深得大家认可并可执行的绩效与薪酬激励制度，并且需要不断地修改完善。

1.要建立规范合理的分配机制，发挥薪酬福利作为管理工具的激励作用，提升企业各中心/部门了、分/子公司的管理与运作能力，需要对生产管理人员、技术研发人员、电气设计人员等设置项目业绩提成资金。

2.要建立与企业整体目标相挂钩的绩效管理体系，使公司的目标自上而下落地，在个人目标完成的同时企业的整体目标同步完成。所以，在提取绩效指标时，必须结合岗位职责提取该岗位的静态指标，同时需要根据企业阶段性的发展需要与存在问题，设置一些静态指标。对于中高层管理人员，还需要另外设置年度绩效指标，以确保企业整体年度目标的有效达成与下一年度的改进提升。

3.现实生活的每一个人既有获取基本的物质生活条件的需要，也有希望得到肯定、荣誉和成就等精神层面的需求。物质激励与非物质激励，两者缺一不可。因此，企业目前已在开展的工作明星评比工作必须更加深入，正确引导员工的正能量，逐步消灭负能量。

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