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现代企业薪酬设计理论初探(三)
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毕业论文范文题目:
现代企业薪酬设计理论初探(三)
,论文范文关键词:
现代企业薪酬设计理论初探(三)
现代企业薪酬设计理论初探(三)毕业论文范文介绍开始:
(6)、统计分析调查数据
为了提高调查数据信度和效度,可根据实际情况选择以下数据整理分析方法:①数据排列法;②频率分析法;③趋中趋势分析法;④离散分析;⑤回归分析;⑥图表分析法。
(7)、调查结果的分析和使用
对于收集上来的数据,形成正规的薪酬调查报告,薪酬报告中包含薪酬调查的实施过程,调查数据分析、趋势、政策分析、薪酬改善建议等。
(六)、薪酬支付方式的设计
同样的薪酬数额,由于支付方式的不同,所收到的激励效果却可能截然不同。在进行薪酬支付方式的设计时应注意以下问题:
(1)、支付数量与业绩挂钩
奖勤罚懒,每一笔薪酬的支付都应与员工的付出与贡献大小成正比,否则就大大降低了该笔薪酬的激励作用。有些单位效益好了就滥发奖金和福利,在这里奖金失去了其基本作用,甚至会挫伤优秀员工的积极性而助长懒散员工的惰性,原本的奖励却起到适得其反的效果。
(2)、支付时间的把握
特别是涉及员工福利的部分,比如员工生日礼物发放,在员工生日到来之际发放让人有更多欣喜和感恩。员工本来这个月过生日,如果下个月发给他,这样不但不会鼓舞员工,相反会认为管理落后、不够人性化。又如,在一些人们不是很关注的传统节日,比如重阳节,企业发放一些蕴涵传统文化的小礼品会收到意想不到的效果。
(3)、按员工喜好和需求支付薪酬
在广义的薪酬中,包含了非物质部分的一些福利,比如给员工发放的生日小礼物,如果企业效益不好,为了控制成本但是同时又想激励员工,让员工生日休假比发放小礼物要好的多,可以一举两得,企业控制了成本又让员工觉得管理贴心、人性化。
(七)、薪酬各模块的设计
(1)、基本工资的设计
基本工资是员工收入中较稳定的部分,其作用是保障员工的基本生活。基本工资与职务、职责、技能等有直接的关系。一般来说,基本工资包括岗位工资、涨幅工资等。根据企业选择的工资策略来确定基本工资构成项目和比例。在进行基本工资设计时要注意以下问题:其一、员工的基本生活费;其二、员工实际工作能力;其三、同一地区同行业相同(相似)岗位的平均工资水平。其四、政府公布的最低工资标准。
⑵、津贴与补贴的设计
津贴与补贴是对员工在特殊环境、特殊劳动条件下作业额外付出的补偿,是基本工资的补充,随着企业效益、物价水平、生活消费指数的变化而调整。一般来说,常见的津贴有交通补贴、电话补贴、餐费补贴、出差补贴、节日补贴等。企业应根据支付能力和实际情况进行组合设计。
⑶、奖金的设计
奖金是为了奖励那些已经(超标)实现某些绩效标准的完成者或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标,而在基本工资的基础上非经常性支付的、可变的、具有激励性的现金收入④。奖金通常依据个人或组织的绩效来发放,针对员工个人的如全勤奖、绩效考核奖金、风险管理奖等;针对全员的奖金通常有年终奖、员工持股计划、股票分享计划等。在奖金设计时要注意以下问题:
①、支付奖励部分有充分的理由且让员工知晓
这是为了配合第一点,让员工明白自己哪些地方做得不好,哪些地方做得优秀,做好薪酬面谈,从而使员工得到反馈。
②、奖励支付方式的公开化
奖金的发放要公开透明,让全体员工知晓什么样的行为和绩效得到组织的认可。因为奖励不仅仅是物质鼓励,还有精神方面的满足,具有双重作用,让员工产生自豪感和被别人认可的满足感。根据马斯洛的需求层次划分,得到认可和被尊重是员工较高层次的需求。特别是在一些会议上,公开表扬某位员工,会起到事半功倍的激励效果。海尔公司就是这一方法的受益者,在美国海尔公司每周晨会时会把表现优秀的员工单独站在一边,让全体员工以此为榜样,不论是优秀员工还是一般员工都受到良好的鼓舞和激励。
③、奖金只是个别员工享有
奖金作为对优秀绩效的肯定,只有少部分人不定时的享有,不是全员同时发放。奖金评定可以采用强制分布的方法确定,一般来说,每月对20%的员工发放奖金是明智的做法。
⑷、福利的设计
福利对企业的发展意义重大,是吸引和挽留人才的又一有效措施。在实践中,福利可分为法定福利、企业福利、带薪休假三部分。法定福利包括“五险一金”,企业福利包括企业年金、补充医疗保险、集体旅游、脱产培训等。
⑸、股权设计
股权计划是为了留住公司高层管理人员和技术骨干而设计的长效激励措施,常见的股权计划有:股票期权、股票增值权、虚拟股票、延期支付、股票奖励、管理层收购等。
(八)、薪酬体系的实施与修正
任何薪酬体系都不是十全十美的,要进行必要的跟踪、反馈,在比较各种薪酬方案的基础上,选择科学适用、有效合理的薪酬体系。
薪酬是一把双刃剑,如果设计得当,则能最大限度的调动员工的积极性、主动性和创造性,起到事倍功半的效果;反之,则会导致员工士气低落、效率下降,最终影响企业战略任务的完成。为此我们应该基于企业战略,根据薪酬设计原则,发动企业的人力物力,设计一套科学、合理、有效的薪酬体系。
结束语
在企业所有的机制中,激励机制最敏感,而激励机制的核心则是薪酬的设计与管理。企业在薪酬设计中常常忽略一些原则或在设计中使用的方法不科学,导致所设计的薪酬体系存在各种的问题,最终影响企业激励机制的执行效果。本文从中国企业面临的在薪酬设计中普遍存在的问题入手,探讨了薪酬体系设计的原则,阐述了现代企业薪酬设计的基本方法。在这篇论文的写作中,个人查阅和分析了部分相关文献,从中受益颇深。也深刻的认识到企业在制定薪酬体系的时候必须切合自身实际,并符合企业的战略发展需要,并没有一成不变的模式可言。由于时间及篇幅的限制,加之自身水平有限,本文研究深度尚浅,甚至在一些方面可能存在谬误之处,个人在今后的学习和实际应用中会不断的加深和修正。
谢辞
毕业设计的时间较短,加之个人能力有限,在毕业论文的撰写过程中时常的会遇到疑问和困难,经过不断的斟酌求证和反复修改才完成。在此过程中,我要特别的感谢我的论文指导教师石江华的耐心指导和帮助,使我通过论文的写作把许多专业课程中学到的知识融会贯通。石老师治学严谨,为人师表,无论自身工作繁忙与否总是对我的问题给予及时的解答,从写作思路到具体的技术方法都给予我了大量指导和中肯意见,为本篇论文的完成付出了大量的心血。
两年多的学习生活,使我这个原本理工科毕业的学生接受到了与以前截然不同的专业知识,是我在实际工作中更加得心应手,更重要的是提升了个人综合素质。在这里,我也要感谢这两年多来给我传授知识的各位老师、为我们的学习提供各种便利条件的学校服务工作者,感谢学校为我们这些再次走入课堂的在职学生提供的学习机会。我相信在今后的人生中,我会利用学习所得并不断积累与创新,更好的服务社会。
注释
①安鸿章.人力资源管理师. 中国劳动社会保障出版社,2007,326
②安鸿章.人力资源管理师. 中国劳动社会保障出版社,2007,362
③臧成君.怎样选人、留人、调人、辞人. 企业管理出版社,2007,第一版,9
④刘爱军.薪酬管理理论与务实. 机械工业出版社,2008,第一版,38
参考文献
1、文跃然 .薪酬管理原理. 复旦大学出版社,2008,第一版
2、刘爱军.薪酬管理理论与务实. 机械工业出版社,2008
3、刘昕. 薪酬管理. 中国人民大学出版,2007
4、周斌.现代薪酬管理. 西南财经大学出版社,2006_P d,z/G*Y_a!^'U-c_H
5、安鸿章.人力资源管理师. 中国劳动社会保障出版社,2007
6、臧成君.怎样选人、留人、调人、辞人. 企业管理出版社,2007,第一版
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