在党中央号召的“全民创业”大潮中，大量的中小企业涌现。这些企业中并不是所有企业都在乎企业文化的建设，为了盈利，也并不都会注意企业口碑、形象，致使一批劣质企业搅乱市场。而企业文化并非是强制性文化，对此类企业无能为力。

即使是大企业，诸如富士康这样的大企业，出现的“连跳”自杀事件，与其背后的企业文建设不到位、企业文化偏差等都有很大关系。企业文化无法在不被重视的企业中，或是企业文化畸形的企业中发挥正向作用。

还有些企业，喜欢模仿性张贴标语、空喊口号，制度规章样样齐，却没有考虑过落地效果，没有足够的去考虑过企业员工的接受情况、意愿，从而使得企业文化流于形式，却没有为企业带来任何实际收益。甚至不能落地、过于虚假的企业文化会导致人才反感，进而导致人才流失。因此，对于虚假、不能落地、华而不实的企业文化，在企业中也不能发挥正积极作用。

更有些企业，以企业建设为名，以“文化”愚弄企业员工，以企业文化的导向作用诱导企业员工，给企业员工“洗脑”，让企业员工接受一些不符合社会道德、人权、甚至违法的经营行为，出现一批重视培训、重视营销话术、轻视产品、轻视服务，给员工灌输“打鸡血”式企业文化的企业。又或是以企业文化之名，描绘未来美好画卷，做一些空口承诺，再配以“打鸡血”式企业文化给员工“洗脑”，目的是少给钱多做事，榨取企业员工利益。因此，在这样的企业中，企业文化只是他们“愚弄”企业员工的手段，以达成他们畸形的获取利益目标，企业文在这类企业中，不仅不能发挥正向积极作用，反而只能发挥负面作用。最终导致企业的经营失败。

另外，还有一些企业拥有较好的企业文化底子，有不错的品牌形象和口碑，但是企业总是不温不火。追根求源，原因之一，是这类企业文化，缺乏创新精神。在这样的企业中，企业员工不愿意多想多做，不愿意建议谏言，领导层也不愿意倾听，大家能做好产品，也能保证质量，但是思维固化，没有创新意识，导致不能积极响应现代社会的供需诉求。在这类企业中，企业文化建设无法得到提升和更好的发挥。

三、中科台达的企业文化建设案例分析

中科台达是一家科技研发型企业，一家典型的现代型小企业。企业主要以软件、硬件、电气设备、机械设备的研发为主，针对工业制造型企业提供全面解决方案及相应服务。企业成立三年左右，拥有研发人员二十多人。

企业非常重视企业文化的建设，也因此获益良多。目前发展良好，在当地及同行企业中，尚有较不错的信誉和口碑。

（一）现代企业与现代员工的冲突

企业由人组成，所以企业无法避免的要面对企业员工的各种情况。而现代企业的员工，因时代不同，员工的诉求不同，矛盾更为突出。

首先，中科台达企业员工的年龄层次非常清晰，管理层主要以个别70、大部分80后为主，中层及基层员工主要以90后为主。其次，企业员工的文化水平70%以上为本科生。

基于这两个条件来分析。首先，70、80后被普遍认为是时代的弃儿，大多有着生活艰辛的童年，有着经历各种挫折的工作、生活经历，对物质的匮乏有非常清晰的认知度。所以，70、80后普遍具有吃苦耐劳的品质，表现在工作中，主要为抗压能力强、加班怨言少、完成工作积极性强、愿意挑战困难。相对而言，大多90后为60、70的后代，他们的家庭条件已经由家长创造好，大多都有较好的物质生活条件，企业中层、基层员工无论婚否，已经100%有房，80%有私家车。他们对物质匮乏的认知度不强，对物质没有强烈的愿望追求，且由于年轻，普遍受当下流行思维影响，个性强，棱角分明，追求生活品质，更愿意“世界这么大，我想去看看”。其次，由于中层及基层员工文化水平普遍高，且互联网海量信息的接入及父母的教导影响，他们基本都能做到透过事务表象看本质，对于企业的虚假宣传或是无法看清的利益，他们表现的比较物实，更愿意看重眼前利益。

在上述分析的基础上，企业实际运营中，企业与员工产生了这些冲突：

(1)不大愿意加班，即使给加班费也不愿意。

(2)追求工资高，不管其自身是否拥有相应水平的能力。

(3)喜欢简单的工作，工作复杂度提升就容易退缩（离职）。

(4)抗压能力弱，遇到一些挫折或批评，或是连续一段时间加班，就会打退堂鼓（请假或离职）。

(5)追求个性，喜欢企业适应个人，而不是个人适应企业。

由于这样的情况在其企业的实际运营中和招聘中具有普遍性，虽然企业有其规章制度，虽然规章制度也是企业文化的一部分，但是单纯靠规章制度，经实践证明，其只有一个结果，人员流动过大。这对于中科台达这样的研发型企业，几乎是致命的，因为研发讲究连续性、可持续。

为此中科台达从其企业文化的角度出发，研究相应对策，并进行调整。产生了较好的效果。

（二）现代企业文化管理的体现形式

　　为了较好的解决与员工间的冲突，对以下几点进行了相关建设：

1、工作环境建设

①为每个员工均配置有较大的工作区域和相对隔离的空间，体现对其隐私的尊重。

②提供茶水、饮料和小零食，为员工提供工作中途的能量补充，体现企业的关怀。

③空调不限制使用，卫生定期清扫，创造卫生、适宜的工作环境。

④备有应急医疗包、规范了消防措施，确保工作场所安全。

⑤为特殊工种员工提供劳保用品、护具等，保护人身安全。

⑥为外勤员工额外购买保险，确保出行安全。

2、制度环境建设

①为重要贡献的员工在制度上提供购买持有企业股份的机会。

②在制度上保障国家规定的“五险一金”及企业给予的其它福利能够及时享有。

③在制度上为同岗不同级制定不同的薪资标准，并提供考核标准，员工可通过定期的考核，实现同岗晋升，无需担心升不了职工资千年不变的情况。

④在制度上，将员工定期技能培训列为必须事项，确保员工技能有提升。

3、精神环境建设

①定期组织拓展活动，放松身心的同时，让员工体会些集体游戏、运动，让员工充分体会在遇到挫折时如何坚持，充分体会团队的力量，营造团结的氛围。

②定期开展看影视活动，挑一些有意义的电影观看，在娱乐放松的同时，听听大家的观后感言，不去宣教而是自行感悟。

③定期的聚餐唱K活动，可以来个不醉不归，释放工作压力，调节身心，增进同事间的团结。

④定期的沟通活动，大家畅所欲言，宣泄心中的不满，或是提些好的建议，尊重每个员工。努力解决员工的思想问题。

⑤深入了解员工的生活环境，在员工遇到无论是工作还是生活困难，尽可能的给予最大的帮助。

⑥慰问重大疾病的员工，给予经济上的帮助和精神慰问，并帮助办理相关报销或费用减免等手续。

（三）现代企业文化的理念引导

除了环境建设上，在解决员工冲突时，企业还需通过理念引导。越是文化高的员工，多数越是能够听得懂、听的进去道理，只要让他们明白什么是正确的，什么是错误的，两相比较下，正确的理念，还是会被尊重与理解的。

中科台达在实践中通过以下理念的引导（包括，但不限于）：

（1）提倡能者多劳，多劳多得的理念

　　在该理念下，除了宣教外，树立吃苦耐劳的典型，并给予相应的奖金奖励。让员工明白，能者多劳，多劳者一定收获更多。

（2）提倡一专多能，提升综合能力理念

在该理念下，除了宣教外，经常将一些技术好的员工的作品，拿出来讲解剖析，从而让其他员工明白自身的差距在哪儿，为什么人家技术好，岗位级别高，比自己待遇高，从而消除不讲能力，只要工资的不切实际的想法。

在一些项目上，对于综合能力强，办事效率高，处理结果好的员工，给予额外的奖金奖励，让员工明白，技术不是唯一，综合能力才是硬道理。

（3）提倡团队协作的理念

　　在该理念下，除了宣教外，将团队分成若干项目小组，提供项目奖金机制，项目完成好的小组能得到奖金。项目完成不好的，即使其中一人很强，也无法得到奖金。让员工明白团队的重要性，进而使团队中强的人帮助团队中弱的人，一起提升团队能力。团队协作才是王道。

（4）提倡个人利益服从企业利益的理念

　　在该理念下，通过企业的历史经营数据分析，和其他企业的案例，以及网络上的一些典型视频，帮助员工了解个人利益优先和企业利益优先，两者相较之下，哪种情况下个人利益获得更大。通过事实证明在企业利益优先下，个人利益反而会更大。通俗来说，只有企业挣钱上规模了，个人才能更有机会提薪、拿更多的奖金、有更多的个人时间。当然，在该企业中，也不会推崇为了企业利益，牺牲家庭、身体健康等个人利益，因为没有好的家庭支持和健康体魄的支撑，同样无助于企业的发展。

（四）现代企业文化的仪式感

在现代企业文化管理中，仪式感仍然很重要。在解决与员工的冲突中，有着潜移默化不可替代的作用。以下列出中科台达企业在实践中的部分仪式：

（1）日结会

坚持每天在下班前，定时召开10到15分钟的日结会，确认当天的完成情况、碰到的困难、需要协助的资源等，以及确认第二天的工作任务和目标。

这不仅在进度上实现了监督控制，更能及时发现问题，还能把再困难的工作，以日为单位最小化，这样就可以帮助那些遇到工作困难就退缩的员工，因为他只需要完成那一天的任务，而不用去想整个项目多复杂多困难，避免形成错误的心理暗示，造成消极怠工。以这样的方式，当一个复杂的工作经历这样一个周期完成后，他会觉得复杂的工作也没有他原来想的那么难。

（2）周会

坚持第周末下班前，召开30分钟左右的周总结会，确认本周的完成情况、碰到的困难、需要协助的资源等，以及确认下周的工作任务和目标。

通过这样的方式，大家可以就这周的工作汇报情况、发表意见，并对下周的任务有个大概的轮廓认识。方便相互间的协调对接。

在这样的仪式下，大家会养成习惯，协作沟通，有效工作。

（3）工作服及服务礼仪

在企业内部上班时，允许大家根据自己的喜欢着装，体现企业对个性化需求的尊重，并营造一个轻松和谐的氛围。但在出外勤时，企业要求员工统一穿公司的工作服，并要求礼貌用语，遵守客户规定，按要求步骤准确高效服务。

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